Mơ
hình R R bình phương
R bình phương
điều chỉnh Sai số chuẩn của dự báo
.628a .394 .377 .64511
Biến độc lập: PHATTRIEN, CANBANG, LUONG, NANGLUC, DIEUKIEN, XAHOI, QUANHE
Bảng 3.16: Hệ số hồi quy mơ hình 2
Hệ số
chưa chuẩn hoá
Hệ số chuẩn hoá Thống kê đa cộng tuyến Mơ hình B Sai số
chuẩn Beta t Sig. Dung sai VIF
(Hằng số) 1.364 .310 4.399 .000 QUANHE .253 .065 .260 3.874 .000 .531 1.883 CANBANG .135 .045 .161 2.984 .003 .824 1.213 LUONG -.041 .047 -.051 -.871 .385 .705 1.418 NANGLUC .281 .059 .275 4.750 .000 .712 1.405 DIEUKIEN -.092 .050 -.110 -1.831 .068 .656 1.525 XAHOI .132 .060 .139 2.189 .030 .592 1.689 PHATTRIEN .104 .049 .133 2.113 .036 .604 1.655 Biến phụ thuộc: NHANTHUC
Kiểm định F về tính phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Điều này cho chúng ta biết biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính với tồn bộ biến độc lập hay khơng. Đặt giả thuyết H0 là β0 = β1= β2 = β3 = β4 = β5 = β6 = β7 = 0. Trong bảng thống kê Anova (bảng 3.11) ta thấy giá trị sig = 0.000 (< 5%), nên cho phép ta có thể bác bỏ giả thuyết H0. Điều này có ý nghĩa là các biến độc lập trong mơ hình có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc tức là sự kết hợp của các biến độc lập có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc.
Trong bảng tóm tắt mơ hình (bảng 3.15) ta thấy hệ số R2 đã hiệu chỉnh bằng 0.377 (37.7%) nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ liệu 37.7 %, hay nói khác hơn là 37.7 % sự khác biệt về sự gắn kết nhận thức của nhân viên được giải thích bởi sự khác biệt trong chất lượng cuộc sống công việc.
Các hệ số phóng đại của phương sai VIF trong bảng 3.16 đều nhỏ hơn 2 chứng tỏ mơ hình hồi quy khơng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Quan sát biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (phụ lục 6 ) ta thấy giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm. Biểu đồ tần số P-P (phụ lục 6) cũng cho thấy kết luận tương tự, với các chấm phân tán sát với đường chéo. Quan sát đồ thị phân
tán (phụ lục 6) ta thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo nên hình dạng nào. Như vậy giả định phương sai khơng đổi của mơ hình hồi quy không bị vi phạm.
Các kiểm định ở trên cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính khơng bị vi phạm và mơ hình hồi quy đã xây dựng là phù hợp với tổng thể. Từ bảng hệ số hồi quy (bảng 3.16) chúng ta nhận thấy trong 7 biến tác động đưa vào mơ hình phân tích hồi quy có 5 biến tác động có mối quan hệ tuyến tính với biến gắn kết nhận thức (NHANTHUC). Đó là các biến quan hệ trong tổ chức (QUANHE) với sig bằng 0.000 (< 5%), biến cân bằng cuộc sống công việc (CANBANG) với sig bằng 0.003 (< 5%), biến sử dụng năng lực cá nhân (NANGLUC) với sig bằng 0.000 (< 5%), biến liên hệ xã hội (XAHOI) với sig bằng 0.030 (< 5%), biến phát triển nghề nghiệp (PHATTRIEN) với sig bằng 0.036 (< 5%), Các quan hệ tuyến tính này đều là quan hệ tuyến tính dương. Các biến tác động LUONG và DIEUKIEN khơng có ý nghĩa thống kê vì sig đều lớn hơn 5%.
Phân tích hồi quy cho ta phương trình hồi quy tuyến tính đã chuẩn hố như sau:
NHANTHUC = 0.260*QUANHE + 0.161*CANBANG + 0.275*NANGLUC
+0.139*XAHOI + 0.133* PHATTRIEN
Hệ số Beta của 5 yếu tố QUANHE, CANBANG, NANGLUC, XAHOI, PHATTRIEN đều dương nên các giả thuyết H3-2, H4-2, H5-2, H6-2, H7-2 được chấp nhận. Nếu so sánh mức độ tác động thì yếu tố sử dụng năng lực cá nhân tác động mạnh nhất đến sự gắn kết nhận thức, kế đến là yếu tố quan hệ trong tổ chức và cuối cùng là yếu tố phát triển nghề nghiệp.
3.5 Thảo luận kết quả
3.5.1 Phân tích mức độ tác động của các thành QWL
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên qua hai mơ hình như sau (Bảng 3.17):
Bảng 3.17: Mức độ tác động của thành phần QWL đến sự gắn kết
Sự gắn kết tự nguyện Sự gắn kết nhận thức Các thành phần chất lượng
cuộc sống công việc Beta Sig Beta Sig
1. QUANHE - .291 .260 .000 2. CANBANG .147 .003 .161 .003 3. LUONG .145 .007 - .385 4. NANGLUC .149 .005 .275 .000 5. DIEUKIEN - .988 - .068 6. XAHOI .300 .000 .139 .030 7. PHATTRIEN .188 .001 .133 .036
Mức độ cảm nhận của nhân viên về các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc thể hiện như sau ( Bảng 3.18, Hình 3.2) :
Bảng 3.18: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo QWL
N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn QUANHE 262 1.14 6.43 4.4722 .83924 CANBANG 262 1.00 7.00 4.5926 .97073 LUONG 262 1.00 6.75 4.1975 1.00376 NANGLUC 262 2.75 7.00 5.1794 .80127 DIEUKIEN 262 1.00 7.00 4.7376 .98094 XAHOI 262 1.00 7.00 4.4771 .85794 PHATTRIEN 262 1.00 6.67 3.9695 1.03900
Hình 3.2: Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình của thang đo QWL
4.472 4.198 5.179 4.477 3.969 4.738 4.593 1 2 3 4 5 6 7 QUANHE CANBANG LUONG NANGLUC DIEUKIEN XAHOI PHATTRIEN C á c t h a n g đ o
Trong các yếu tố này, nhân viên đánh giá cao nhất thành phần sử dụng năng lực cá nhân (NANGLUC) với mức độ 5.179, đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết nhận thức (β = .275). Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này đa số có trình độ chun mơn tốt nghiệp đại học và họ đang tiếp tục các khoá học để nâng cao trình độ chun mơn. Với đối tượng này việc ứng dụng những kiến thức, kỹ năng vào công việc được xem là quan trọng, là điều kiện để họ khẳng định năng lực bản thân. Yếu tố nhân viên đánh giá thấp nhất là cơ hội phát triển nghề nghiệp (PHATTRIEN) với mức độ 3.969, yếu tố này tác động thấp nhất đến sự gắn kết nhận thức (β = .133).
Bảng 3.19: Bảng kiểm định T-Test
Kiểm định một mẫu
Giá trị kiểm tra = 4
Nhân tố t df Sig. (2-tailed) QUANHE 9.107 261 .000 CANBANG 9.881 261 .000 LUONG 3.185 261 .002 NANGLUC 23.825 261 .000 DIEUKIEN 12.171 261 .000 XAHOI 9.001 261 .000 PHATTRIEN -.476 261 .635
Kết quả kiểm định T-Test (Bảng 3.19) so sánh giá trị trung bình của các thành phần chất lượng cuộc sống cơng việc đối với giá trị điểm giữa của thang đo (Trung hoà = 4) để đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên đánh giá các yếu tố này. Kết quả kiểm định cho thấy, theo đánh giá hiện tại của nghiên cứu, cảm nhận của nhân viên đánh giá các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc không cao, với mức ý nghĩa sig = 0.000 (< 5%) ở các biến QUANHE, CANBANG, NANGLUC, DIEUKIEN, XAHOI; sig = 0.002 (< 5%) ở biến LUONG (Biến PHATTRIEN có sig = .635 > 5% , giá trị trung bình = 3.969); Kết quả trung bình cao hơn điểm giữa
của thang đo nhưng chưa đạt đến giá trị “Đồng ý = 5” (Riêng chỉ có biến NANGLUC có giá trị trung bình = 5.179 lớn hơn giá trị “Đồng ý = 5”).
Yếu tố liên hệ xã hội của công việc
Yếu tố liên hệ xã hội của công việc (Giá trị trung bình = 4.477) tác động dương đến cả 2 thành phần sự gắn kết tự nguyện (β = .300) và sự gắn kết nhận thức (β = .139). Con người có những nhu cầu xã hội, muốn được quan tâm bởi những người khác hoặc muốn được chấp nhận như là một phần của xã hội. Mối liên quan xã hội của công việc là yếu tố thể hiện sự cảm nhận của nhân viên về công việc mình đang làm và tổ chức mình tham gia có ảnh hưởng đến xã hội. Điều này thể hiện niềm tự hào về cơng việc thơng qua hình ảnh thương hiệu của cơng ty, chính sách đãi ngộ thu hút người lao động, những sản phẩm mà công ty cung cấp đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu của xã hội, trách nhiệm của công ty đối với sự phát triển cộng đồng thông qua các hoạt động xã hội. Nhận thức về mối quan hệ xã hội sẽ tạo ra giá trị quan trọng cho công việc và niềm tự hào nghề nghiệp, cảm thấy hài lịng và u thích cơng việc mình đang làm. Mọi người đi làm tại các cơng ty đều có ham muốn được làm cho những cơng ty lớn, có thương hiệu được khẳng định trên thị trường, được khách hàng đánh giá cao. Vì một khi nhân viên được làm cho những những công ty như vậy xét về mặt nhìn nhận của xã hội họ sẽ có một sự cảm phục lớn hơn từ những người khác và bên cạnh đó là thu nhập, học hỏi và niềm tự hào về bản thân. Họ sẽ cảm thấy rất hạnh phúc và hài lòng hơn đối với nơi họ đang làm việc.
Yếu tố cân bằng cuộc sống công việc
Yếu tố cân bằng cuộc sống công việc (Giá trị trung bình = 4.593) tác động dương đến cả 2 thành phần sự gắn kết tự nguyện (β = .147) và sự gắn kết nhận thức (β = .161). Nghiên cứu của Piansoongnern (2011) cũng cho thấy điều này. Công việc là một phần trong các hoạt động hàng ngày của con người. Bên cạnh cơng việc mọi người cần có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân khác như nghỉ ngơi,
giải trí, học tập, chăm sóc cho gia đình cũng như tham gia các hoạt động cộng đồng ... Những mục tiêu của tổ chức đòi hỏi nhân viên phải thực hiện, cũng như những kỳ vọng cá nhân vào công việc gây ra áp lực lớn cho nhân viên, đòi hỏi nhân viên phải dành nhiều tâm trí, sức lực và thời gian cho cơng việc. Chính vì vậy cân bằng cơng việc và cuộc sống địi hỏi nhân viên cần phải sắp xếp và sử dụng thời gian phù hợp với từng đặc tính của các hoạt động trong cuộc sống hàng ngày. Bên cạnh đó các tổ chức phải hỗ trợ nhân viên trong việc bố trí cơng việc hợp lý, quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên.
Yếu tố Sử dụng năng lực cá nhân
Yếu tố sử dụng năng lực cá nhân (Giá trị trung bình = 5.179) tác động dương đến cả 2 thành phần sự gắn kết tự nguyện (β = .179) và sự gắn kết nhận thức (β = .275). Phát triển năng lực làm việc của nhân viên bằng cách chú trọng vào đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp, đồng thời kích thích người lao động sử dụng khả năng của mình cách đầy đủ và hiệu quả. Ngoài ra, sử dụng tốt năng lực cá nhân cũng sẽ giúp hệ thống và phương pháp làm việc với nhiều khả năng được cải thiện vì nhân viên có năng lực tốt hơn để thực hiện với độ chính xác tăng lên giảm sai sót trong cơng việc. Sử dụng tốt năng lực cá nhân làm cho nhân viên cảm nhận được về giá trị cơng việc mà mình đang làm, bản thân cơng việc này ảnh hưởng đối với mục tiêu chung của doanh nghiệp và kết quả tốt trong công việc không chỉ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên mà cịn đóng góp vào hiệu quả của doanh nghiệp.
Yếu tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp (Giá trị trung bình = 3.969) tác động dương đến cả 2 thành phần sự gắn kết tự nguyện (β = .188) và sự gắn kết nhận thức (β = .133). Nghiên cứu của Daud ( 2010) và Piansoongnern (2011) cũng cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố tạo ra sự hài lịng cơng việc. Khi nhân viên được đảm bảo cho sự phát triển và khả năng đáp ứng các mục tiêu cuộc đời, họ có được hạnh
phúc và sự hài lòng. Cơ hội phát triển nghề nghiệp được hiểu như một bước tiến trong nghề nghiệp, và cơ hội sẽ đến với mọi người một cách công bằng như nhau. Khi thăng tiến trong cơng việc đồng nghĩa với được cấp trên nhìn nhận vào năng lực làm việc và sự phấn đấu của mình chứ khơng phải nhờ các mối quan hệ. Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ khơng có cơ hội cho sự phát triển, họ sẽ thiếu động lực để làm việc và khơng u thích cơng việc của họ. Khi được đào tạo nhân viên cảm thấy mình được quan tâm tin tưởng và đó chính là động lực để họ ngày càng gắn kết hơn với tổ chức. Do đó, trách nhiệm của các tổ chức là cung cấp hỗ trợ phát triển cho nhân viên và khuyến khích nâng cao trình độ chun mơn để có cơ hội cho sự thăng tiến, khả năng đảm nhận các vị trí cao hơn trong tương lai.
Yếu tố mối quan hệ trong tổ chức
Yếu tố mối quan hệ trong tổ chức (Giá trị trung bình = 4.472) chỉ tác động dương đến sự gắn kết nhận thức (β = .260) khơng có sự tác động đến sự gắn kết tự nguyện. Điều này có thể lý giải rằng để thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức cần có sự phối hợp và đồng thuận của các thành viên trong tổ chức. Tổ chức được xem như là một đơn vị thu nhỏ của xã hội bao gồm nhiều bộ phận của những người cùng làm việc với nhau để thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức. Để có được kết quả tốt từ cơng việc địi hỏi mọi người phải nỗ lực phối hợp với nhau. Mọi người vui vẻ và sẵn sàng hợp tác làm việc với nhau dựa trên những kiến thức và khả năng của từng người mà khơng có sự ganh đua và sự tranh giành quyền lợi. Mọi người giúp đỡ nhau trong cơng việc cũng như có thể chia sẻ những vấn đề ngồi cơng việc làm cho đời sống tinh thần tại nơi làm việc phong phú hơn.
Mối quan hệ khơng chỉ với đồng nghiệp mà cịn đối với cấp trên những người quản lý trực tiếp. Mỗi nhân viên dù làm việc ở chức vụ hay bộ phận nào trong doanh nghiệp luôn mong muốn nhận được sự đối xử công bằng và bình đẳng, sự tơn trọng quyền lợi cũng như những đặc điểm cá nhân. Những người quan tâm đến tương lai phát triển của tổ chức luôn mong muốn những ý kiến đề xuất của mình về công việc được cấp trên lắng nghe. Việc tôn trọng quyền cá nhân không chỉ phụ
thuộc vào những quy định, chính sách mà cịn phụ thuộc vào những quy tắc hành xử, những khuôn mẫu trong tổ chức. Vì vậy các tổ chức cần phải quan tâm, tôn trọng tạo điều kiện để nhân viên thể hiện suy nghĩ quan điểm và tham gia vào các quyết định của đơn vị mình.
Do đó, yếu tố quan hệ trong tổ chức góp phần tạo hạnh phúc trong những nhân viên được làm việc trong bầu khơng khí thân thiện và cởi mở, khơng có sự xung đột q mức. Nhân viên sẽ cảm thấy mình như thành viên của một gia đình ln được quan tâm, được động viên chia sẻ và cùng nhau cống hiến, phát huy những giá trị bản thân góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
Yếu tố lương thưởng
Yếu tố lương thưởng (Giá trị trung bình = 4.197) chỉ tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện (β = .145) khơng có sự tác động đến sự gắn kết nhận thức. Vấn đề thu nhập có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức kinh tế và là mối quan tâm hàng đầu của nhân viên. Thu nhập là yếu tố quan trọng nhất cho điều kiện cuộc sống, phải đảm bảo đầy đủ cho những sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội, phù hợp với địa vị xã hội của từng cá nhân bởi vì thu nhập là kết quả của cơng việc mang lại. Ngồi các kỳ vọng để được nhận được thu nhập cao, cá nhân sẽ so sánh thu nhập của mình với thu nhập của những người khác nhận được từ những cơng việc có tính chất tương tự. Nhân viên đòi hỏi sự khách quan và bình đẳng trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc. Nhân viên mong sự công bằng trong tiền lương và thưởng khơng những vì thu nhập mà cịn vì lịng tự trọng. Họ cảm thấy khơng hài lịng khi kết quả làm việc của mình cao hơn so với những người khác nhưng không được đánh giá một cách tương xứng. Việc trả lương thưởng tương xứng góp phần tạo dựng tình cảm, niềm tin của nhân viên vào tổ chức, vì họ tin tưởng rằng kết quả thực hiện công việc luôn được doanh nghiệp nhìn nhận và đánh giá một cách cơng bằng. Yếu tố lương thưởng khơng có tác động đến sự gắn kết nhận thức của nhân viên. Nghiên cứu của Daud (2010) thì cho thấy lương thưởng có tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó tự nguyện nhưng lại tác