6. Kết cấu của luận văn
1.3 Một số mô hình đo lường yếu tố ảnh hưởng động viên nhân viên
1.3.2 Nghiên cứu ở trong nước
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp ráp máy Việt Nam (LILAMA). Nghiên cứu dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach làm cơ sở nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát là 300 nhân viên làm việc tại LILAMA. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường.
Nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, cơng việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với
Tiền lương
Phúc lợi xã hội
Thởi gian làm việc Đào tạo
Động viên nhân viên
đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất.
(Nguồn: Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014)
Hình 1.11: Mơ hình động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại công ty Lilama
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM”. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với mẫu khảo sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm 5 thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ, (2) Lãnh đạo, (3) Công việc, (4) Thương hiệu và văn hóa cơng ty, (5) Đồng nghiệp. Trong đó, các yếu tố thuộc chính sách đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động
Văn hóa doanh nghiệp Cơng việc Cơ hội đào tạo và phát
triển
Điều kiện làm việc
Động lực làm việc Lương và chế độ phúc lợi
Mối quan hệ đồng nghiệp Mối quan hệ lãnh đạo
viên và kích thích cán bộ nhân viên và kế đến lãnh đạo, công việc, thương hiệu và văn hóa cơng ty, đồng nghiệp.
(Nguồn: Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010)
Hình 1.12: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM
Trần Thị Hoa (2013), nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa - trường hợp nghiên cứu trên địa bàn TP.HCM”. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tương quan, phân tích hồi quy với số lượng mẫu khảo sát là 274 nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa - trường hợp nghiên cứu trên địa bàn TP.HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên bao gồm (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Chế độ đãi ngộ vật chất, (3) Điều kiện làm việc, (4) Công việc phù hợp chun mơn, (5) Văn hóa doanh nghiệp. Trong đó yếu tố đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng nhiều nhất đến động viên.
Chính sách đãi ngộ
Lãnh đạo
Cơng việc
Thương hiệu và văn hóa cơng ty
Mức độ động viên nhân viên
(Nguồn: Trần Thị Hoa, 2013)
Hình 1.13: Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP.HCM
Ngơ Hồng Fin (2013), nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên cơng ty TNHH Sài Gịn may mặc xuất khẩu”. Nghiên cứu dựa trên mơ hình của Kovach, tiến hành nghiên cứu định lượng với 233 nhân viên, tác giả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA cho mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Sau khi phân tích xong, tác giả xác định có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) Văn hóa cơng ty, (2) Chính sách đãi ngộ, (3) Thu nhập và lãnh đạo, (4) Điều kiện làm việc và thăng tiến.
(Nguồn: Ngơ Thị Hồng Fin, 2013)
Hình 1.14: Mơ hình động lực làm việc cho nhân viên cơng ty TNHH Sài Gịn may mặc xuất khẩu
Đào tạo và thăng tiến Chế độ đãi ngộ vật chất
Điều kiện làm việc Công việc phù hợp
chun mơn
Động viên nhân viên
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa cơng ty Chính sách đãi ngộ Thu nhập và lãnh đạo Điều kiện làm việc và
thăng tiến
Động lực làm việc
1.3.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
1.3.3.1 Căn cứ đề xuất
Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên theo lý thuyết và các nghiên cứu nước ngồi và trong nước được trình bày như bảng sau:
Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên
STT Các yếu tố Các nghiên cứu
1 Công việc thú vị Kovach (1987)
2 Bản chất công việc/ công việc
Teck-Hong và Waheed (2011), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nguyễn
Ngọc Lan Vy (2010)
3
Công việc phù hợp chuyên môn/ cơng việc ổn định/ an tồn nghề nghiệp/ thời
gian làm việc/ được công nhận đầy đủ công việc làm/ tự chủ trong công việc
Kovach (1987), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), Marko Kuhanja (201 2), Teck-Hong và
Waheed (2011), Hackman & Oldman (1974), Trần Thị Hoa (2013)
4
Lương/ thưởng/ thu nhập/ tiền/ chế độ phúc lợi/ chế độ đãi ngộ vật chất
Maslow (1943), F.Herzberg (1959), Kovach (1987), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012),
Teck-Hong và Waheed (2011), Marko Kuhanja (2012), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Trần Thị Hoa
(2013), Ngơ Thị Hồng Fin (2013)
5 Đào tạo, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Kovach (1987), Marko Kuhanja (2012), Teck- Hong và Waheed (2011), Bùi Thị Minh Thu và
Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Trần Thị Hoa (2013), Ngơ Thị Hồng Fin (2013)
6
Lãnh đạo / sự gắn bó của cấp trên với nhân viên/ sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân/ giám sát
và mối quan hệ cấp trên
Kovach (1987), Teck-Hong & Waheed (2011), F.Herzberg (1959), Shaemi Barzaoki và các cộng sự (2012), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010),
Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên (tiếp theo)
(Nguồn: Tổng kết của tác giả)
Dựa vào bảng tổng kết các yếu tố động viên ta thấy mơ hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) được nhiều nhà nghiên cứu ứng dụng và kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên với nhiều lĩnh vực và ở các quốc gia khác nhau. Do đó, tác giả sử dụng mơ hình này làm cơ sở và kết hợp một số nghiên cứu khác để xác định các yếu tố động viên nhân viên. Để phù hợp với với điều kiện thực tế tại công ty GENIMEX, tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhóm gồm 10 người (dàn bài thảo luận nhóm được trình bày ở Phụ lục 1.2). Các thành viên trong nhóm thảo luận để điều chỉnh thang đo ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại công ty GENIMEX. Tiếp theo nhóm sẽ thảo luận biến quan sát để đo lường các yếu tố động viên nhân viên phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty để bổ sung, xác định và
STT Các yếu tố Các nghiên cứu
7 Đồng nghiệp/ quan hệ với đồng nghiệp
Teck-Hong và Waheed (2011), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Trần Thị Hoa
(2013), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) 8 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Kovach (1987)
9 Văn hóa doanh nghiệp Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Trần Thị Hoa (2013), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)
10 Điều kiện làm việc/ điều kiện làm việc tốt
Maslow (1943), Kovach (1987), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), F.Herzberg (1959), Teck-Hong và Waheed (2011), Trần Thị Hoa (2013), Bùi Thị Minh
Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Ngơ Thị Hồng Fin (2013)
11 Cuộc sống cá nhân Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) 12 Thương hiệu công ty Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) 13 Thành đạt Teck-Hong và Waheed (2011)
điều chỉnh tên gọi các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên sao cho phù hợp với tình trạng thực tế của cơng ty. Kết quả có 06 thang đo ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại cơng ty GENIMEX: (1) Tính chất cơng việc, (2) Thu nhập mong muốn, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (5) Lãnh đạo quan tâm, (6) Đồng nghiệp chia sẽ và bao gồm 32 biến quan sát theo Phụ lục 1.3
(1) Tính chất cơng việc
Yếu tố “Cơng việc thú vị”, “Sự tự chủ trong công việc” và “Công nhận đầy đủ công việc đã làm” tại cơng ty khơng có sự phân biệt nhiều và được hiểu chung là tính chất cơng việc, do đó các yếu tố này được thay bằng “Tính chất cơng việc”.
Yếu tố “Cơng việc ổn định” được lược bỏ vì đa phần nhân viên cơng ty đều được ký hợp đồng vô thời hạn thể hiện được tính ổn định trong cơng việc.
Ý nghĩa: Theo Hackman & Oldman (1974) cho rằng tính chất cơng việc là nhân tố
quan trọng ảnh hưởng tới động viên nhân viên. Công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn và tạo được hiệu quả nếu thiết kế cơng việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và hiểu được tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, cơng việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hồn tất cơng việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình, cơng việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Theo Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc như là mức độ công việc cung cấp cho các cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học tập, phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả.
Ngồi ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ.
(2) Thu nhập mong muốn
Yếu tố “Lương cao” trong nghiên cứu của Kovach và được thay bằng yếu tố “Thu nhập mong muốn” để phù hợp với tính chất trả lương của doanh nghiệp Việt Nam. Thu nhập bao gồm lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi trong các nghiên
cứu của Herzberg (1959), Porter và Lawler (1968).
Ý nghĩa: Tiền lương theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO) “Tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”.
- Phúc lợi: Thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành và gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi doanh nghiệp bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp, quà tặng sinh nhật, cưới hỏi…(Trần Kim Dung, 2013).
- Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại: Thưởng năng suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh, thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, thưởng về tận tâm doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2013). Theo Porter và Lawler (1968) cho rằng nhân viên có nhiều cố gắng khi tin vào phần thưởng, toàn bộ sức mạnh của động cơ phụ thuộc vào giá trị phần thưởng.
- Phụ cấp lương: Là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ làm việc trong những điều kiện không ổn định, không thuận lợi.
Thu nhập mong muốn thể hiện chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi phù hợp với năng lực và sự đóng góp của bản thân. Sự khen thưởng phải được công nhận và đánh giá xứng đáng. Theo Porter và Lawler (1968) nhân viên thỏa mãn nhiều hơn khi nhận thấy phần thưởng là công bằng. Doanh nghiệp cần phải tạo cho nhân viên cảm thấy tự hào với mức thu nhập để họ có sự cố gắng và gắn bó với cơng ty.
(3) Điều kiện làm việc
Yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” trong nghiên cứu của Kovach (1987) được thay bởi yếu tố “Điều kiện làm việc” để thể hiện sự bao quát của yếu tố này.
Ý nghĩa: Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh
tế, xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc. Điều kiện làm việc thể hiện qua q trình cơng nghệ, cơng cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất. Theo Shaemi Barzoki (2012) thì điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc. Điều kiện làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động thoải mái, tập trung cao đem lại hiệu quả trong công việc.
(4) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” được phát triển từ yếu tố gốc “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” của Kovach (1987), thể hiện sự phù hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Ý nghĩa: Theo Cenzo và Robbins, điểm tương đồng đào tạo và phát triển là chúng
đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng, chú trọng vào cơng việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tại. Cịn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn sàng các kiến thức, kỹ năng cần thiết. Theo Trần Kim Dung (2013) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên. Tổ chức muốn thành cơng phải tìm cách tạo ra một bầu khơng khí làm việc hài hịa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển nghề nghiệp (Vander Zanden, 2000).
(5) Lãnh đạo quan tâm
Yếu tố này phát triển trên 3 yếu tố “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”, “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Xử lý, kỷ luật khéo léo, tế nhị”.
Ý nghĩa: Lãnh đạo là một q trình theo đó một cá nhân ảnh hưởng đến một nhóm
các cá nhân khác để đạt được một mục tiêu chung (Northouse, 2007). Lãnh đạo là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Kỹ năng lãnh đạo, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: Dễ dàng giao tiếp với cấp trên, hỗ trợ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, tự do thực hiện cơng việc của cấp dưới, ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới.
Theo một nghiên cứu của tập đồn Hay, cơng ty tư vấn quản lý tồn cầu, có 75 yếu tố chính khiến cho nhân viên hài lòng ở người lãnh đạo của mình (Lamb, McKee, 2004). Họ nhận thấy rằng hai yếu tố đáng tin cậy nhất về mức độ hài lòng của nhân viên là niềm tin và sự tự tin về khả năng của nhà lãnh đạo cấp cao. Nghiên cứu của Staudt (1997) cho rằng người lao động có động lực làm việc nếu họ hài lòng với giám sát viên.
(6) Đồng nghiệp chia sẽ
Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010).
Ý nghĩa: Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, thường xuyên
trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các cơng việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan