Thuyết kỳ vọng đòi hỏi nhà quản trị phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với mục tiêu tổ chức. Nhận thức được điều này nhà quản trị có thể cố gắng tạo ra môi trường làm việc sao cho ba nhân tố kỳ
Nỗ lực công việc Thành quả công việc Kết quả liên quan công việc Đạt
được
Và nhận được
Kỳ vọng Phương tiện Giá trị Có thể đạt được mức thành quả và nhiệm vụ mong muốn? Kết quả công việc nào sẽ nhận được do thành quả? Đánh giá kết quả công việc cao
vọng thúc đẩy nỗ lực làm việc của nhân viên. Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
Học thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Thuyết công bằng Stacy Adam cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng họ có xu hướng tự thiết lập sự cơng bằng cho mình. Người lao động thường có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ đối với những đóng góp và phần thưởng của người khác. Trong q trình so sánh, họ thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Theo thuyết này có các trường hợp sau:
- Họ đối xử không xứng đáng với công sức bỏ ra điều này dẫn đến sự bất mãn và làm việc không hết khả năng.
- Họ không đối xử xứng đáng với công sức bỏ ra điều này dẫn đến họ sẽ duy trì mức năng suất cũ.
- Họ được đối xử cao hơn họ mong muốn điều này làm cho họ tích cực hơn. Điểm then chốt trong học thuyết công bằng là con người ứng xử theo nhận thức của họ. Điều này ảnh hưởng đến hành vi cá nhân không phải là giá trị tuyệt đối của phần thưởng mà chính là nhận thức nhân viên từ đó sẽ xác định hệ quả động viên.
Với học thuyết này, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp.
(Nguồn: www.slideshare.net/oeconsulting/motivation-theories-by-operational-excellence- consulting)
Hình 1.4: Lý thuyết cơng bằng và vai trò của sự so sánh xã hội
1.2.3 Học thuyết củng cố
Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “Quy luật tác động” cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại cịn các hành vi tạo hậu quả khơng tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998; Trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)
Nhà tâm lý học B.F.Skinner đã sử dụng các nguyên tắc củng cố để củng cố một cách có hệ thống những hành vi cơng việc mong đợi và làm giảm mất đi những hành vi công việc không mong đợi.
Phần thưởng và kết quả cá nhân
Phần thưởng và kết quả của người khác
Cảm nhận công bằng Cảm nhận sự bất công Cá nhân được thỏa mãn và không
thay đổi hành vi
Cá nhân cảm thấy bất mãn và hành động để loại bỏ sự bất công Được so sánh với
1.3 Một số mơ hình đo lường yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên
1.3.1 Nghiên cứu ở nước ngồi
Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1976)
Đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới động viên nhân viên. Mơ hình này xác định cách thức công việc sao cho người lao động có động viên ngay từ bên trong cũng như tạo được sự thỏa mãn và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho họ cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của cơng việc mình làm. Cơng việc có 5 đặc điểm cốt lõi:
+ Sự đa dạng kỹ năng: Cơng việc mang tính đa dạng cao đòi hỏi nhân viên sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau để giải quyết vấn đề.
+ Sự phản hồi: Là phạm vi mà việc thực thi công việc sẽ cung cấp thông tin ngược trở lại cho nhân viên biết về khả năng thực hiện công việc của họ.
+ Sự tự chủ: Nhân viên có sự tự chủ, sự riêng biệt và quyền tự quyết trong việc lập kế hoạch cũng như thực hiện công việc.
+ Nhiệm vụ xác định: Nhân viên được thừa nhận là thực hiện một công việc từ đầu đến cuối một cách hồn chỉnh.
+ Ý nghĩa cơng việc: Nhân viên nhận thấy được tầm quan trọng công việc và mức độ ảnh hưởng của công việc đến công ty hoặc khách hàng.
Mơ hình đặc điểm cơng việc cho thấy việc áp dụng càng nhiều đặc điểm cốt lõi vào trong công việc, nhân viên được kích thích càng nhiều thì việc thực hiện cơng việc càng tốt hơn, chất lượng hơn và sự thỏa mãn trong công việc cao hơn.
(Nguồn: Hackman và Oldham, 1976)
Hình 1.5: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1976)
Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968)
Porter và Lawler đã phát triển mơ hình động cơ thúc đẩy hồn hảo dựa vào lý thuyết kỳ vọng của Vrom.
Mơ hình này, nỗ lực được xem như cho thấy toàn bộ sức mạnh của động cơ phụ thuộc vào giá trị phần thưởng cộng với toàn bộ những mong muốn về phần thưởng mà con người cho là sẽ nhận được và xác suất nhận phần thưởng đó. Nhân viên sẽ cố gắng nhiều hơn khi tin vào phần thưởng. Kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người và sự nhận
Khía cạnh cơng việc cốt lõi
Trạng thái tâm lý cần thiết
Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc
Kỹ năng khác nhau Hiểu công việc Tầm quan trọng
Trãi nghiệm sự thú vị trong công việc
Quyền quyết định
Phản hồi
Trãi nghiệm trách nhiệm đối với kết
quả công việc
Nhận thức kết quả thực sự của công
việc
Nhu cầu phát triển của nhân viên
- Động lực làm việc nội tại cao - Hiệu suất công việc cao - Sự thỏa mãn công việc cao - Nghỉ việc và thôi việc thấp
thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức sẽ dẫn đến sự thỏa mãn. Như vậy sự thỏa mãn là kết quả của nhiều phần thưởng.
(Nguồn: Porter và Lawler, 1968)
Hình 1.6: Mơ hình động cơ thúc đẩy Porter và Lawler
Mơ hình nghiên cứu Kenneth A.Kovach (1987)
Mơ hình Kenneth A.Kovach (1987) đã chỉ ra 10 yếu tố động viên tác động đến động lực làm việc của nhân viên:
- Công việc thú vị (interesting work): Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
Giá trị các phần thưởng Sự nỗ lực theo nhận thức khả năng nhận thưởng Sự thỏa mãn Sự nỗ lực Khả năng thực hiện nhiệm vụ Nhận thức nhiệm vụ Sự thực hiện nhiệm vụ Phần thưởng hợp lý theo nhận thức Phần thưởng nội tại Phần thưởng bên ngồi
- Được cơng nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
- Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): Người lao động được quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
- Công việc ổn định (job security): Thể hiện công việc ổn định, không phải lo mất việc làm.
- Lương cao (good wages): Người lao động được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cho cuộc sống cá nhân, được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): Những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp. - Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): Thể hiện vấn đề an toàn,
vệ sinh và thời gian làm việc.
- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): Người lao động luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): Thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý và phê bình người lao động.
- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giai đoạn giải quyết các vấn đề cá nhân, khó khăn của người lao động.
(Nguồn: Kovach, 1987)
Hình 1.7: Mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach
Mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach sau khi được công bố đã được nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu kiểm định lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các yếu tố động viên này phù hợp với thuyết nhu cầu Maslow và thuyết hai nhân tố Herzberg.
Nghiên cứu Charles & Marshall (1992):
Nghiên cứu động viên làm việc của nhân viên tại khách sạn ở Caribean với các mục tiêu: Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động viên nhân viên khách sạn ở Caribean, xem có sự khác nhau về động viên giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau,
Công việc thú vị Được công nhận đầy đủ
việc đã làm Tự chủ trong công việc
Công việc ổn định Lương cao Sự thăng tiến Điều kiện làm việc tốt
Gắn bó của cấp trên
Xử lý, kỷ luật tế nhị Hỗ trợ cấp trên
Động viên nhân viên
khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu 225 nhân viên ở Bahmasa và bảng câu hỏi dựa trên mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach và các câu hỏi thuộc tính chất cá nhân. Nhân viên xếp hạng mức độ động viên thứ tự từ 1 đến 10 với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” và “Công việc thú vị” được đánh giá cao trong 10 yếu tố.
Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Trong đó nêu lên 07 yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: (1) An toàn nghề nghiệp, (2) Chính sách của cơng ty, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Giám sát và mối quan hệ với cấp trên, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cuộc sống cá nhân, (7) Tiền lương và thưởng.
(Nguồn: Shaemi Barzoki và cộng sự, 2012)
Hình 1.8: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên
An tồn nghề nghiệp Chính sách của cơng ty
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Giám sát và mối quan hệ với cấp trên Điều kiện làm việc
Cuộc sống cá nhân
Động viên nhân viên
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động viên nhân viên để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng yếu tố động viên quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận.
(Nguồn: Teck-Hong và Waheed, 2011)
Hình 1.9: Mơ hình động viên nhân viên bán hàng tại Malaysia
Bản chất công việc Thăng tiến
Thành đạt Điều kiện làm việc
Công việc ổn định Quan hệ với cấp trên
Tiền
Quan hệ với đồng nghiệp Chính sách cơng ty Phát triển nghề nghiệp
Động viên nhân viên
Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong ngành dịch vụ thực phẩm tại biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại quán bar, nhà hàng, quán cafe, kết quả cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội, thời gian làm việc linh hoạt, đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.
(Nguồn: Marko Kukanja, 2012)
Hình 1.10: Mơ hình động viên nhân viên trong ngành dịch vụ thực phẩm tại biển Piran của Slovenia
1.3.2 Nghiên cứu ở trong nước
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp ráp máy Việt Nam (LILAMA). Nghiên cứu dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach làm cơ sở nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát là 300 nhân viên làm việc tại LILAMA. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường.
Nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, cơng việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với
Tiền lương
Phúc lợi xã hội
Thởi gian làm việc Đào tạo
Động viên nhân viên
đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất.
(Nguồn: Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014)
Hình 1.11: Mơ hình động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại công ty Lilama
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM”. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với mẫu khảo sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm 5 thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ, (2) Lãnh đạo, (3) Công việc, (4) Thương hiệu và văn hóa cơng ty, (5) Đồng nghiệp. Trong đó, các yếu tố thuộc chính sách đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động
Văn hóa doanh nghiệp Cơng việc Cơ hội đào tạo và phát
triển
Điều kiện làm việc
Động lực làm việc Lương và chế độ phúc lợi
Mối quan hệ đồng nghiệp Mối quan hệ lãnh đạo
viên và kích thích cán bộ nhân viên và kế đến lãnh đạo, công việc, thương hiệu và văn hóa cơng ty, đồng nghiệp.
(Nguồn: Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010)
Hình 1.12: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM
Trần Thị Hoa (2013), nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa - trường hợp nghiên cứu trên địa bàn TP.HCM”. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tương quan, phân tích hồi quy với số lượng mẫu khảo sát là 274 nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa - trường hợp nghiên cứu trên địa bàn TP.HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên bao gồm (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Chế độ đãi ngộ vật chất, (3) Điều kiện làm việc, (4) Công việc phù hợp chun mơn, (5) Văn hóa doanh nghiệp. Trong đó yếu tố đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng nhiều nhất đến động viên.
Chính sách đãi ngộ
Lãnh đạo
Cơng việc
Thương hiệu và văn hóa cơng ty
Mức độ động viên nhân viên
(Nguồn: Trần Thị Hoa, 2013)
Hình 1.13: Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng