6. Kết cấu của luận văn
2.3 Đánh giá thực trạng về động viên nhân viên trong công ty
2.3.2 Yếu tố “Thu nhập mong muốn”
Đây là yếu tố được đánh giá thấp với giá trị trung bình 3.35 cho thấy yếu tố này chưa tạo được động viên cho nhân viên thể hiện bảng 2.8.
Bảng 2.8: Thống kê mô tả yếu tố thu nhập mong muốn Thành phần thu nhập Thành phần thu nhập
mong muốn Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Tiền lương xứng đáng với kết quả làm việc của tôi (TN1)
200 1 5 3.5 0.862 Thu nhập hiện tại đảm bảo
cuộc sống của tôi (TN2) 200 1 5 3.38 0.883 Cơng ty có chính sách phúc
lợi đa dạng và phong phú (TN3)
200 1 5 3.20 0.851 Tiền thưởng công bằng và
xứng đáng với thành tích của tơi (TN4)
200 1 5 3.30 0.834
Từ số liệu bảng 2.8 cho thấy yếu tố này chưa tạo được động viên cao cho nhân viên với giá trị trung bình 3.35.
Các biến từ TN1 đến TN4 có giá trị trung bình từ 3.2 đến 3.5. Nhân viên chưa hài lòng về mức thu nhập hiện tại. Hiện nay mức thu nhập của nhân viên từ 3,5 – 6 triệu đồng chỉ ở mức trung bình so với các cơng ty cùng ngành, chưa tạo được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ. Chính vì điều này khoảng 23% nhân viên đã chuyển sang công ty đối thủ làm việc với mức lương hấp dẫn hơn như cơng ty CP Tập đồn Kỹ nghệ Gỗ Trường Thành, Cơng ty Cổ Phần Khống sản và Xây dựng Bình Dương, Trường Phát…Tỷ lệ này chủ yếu là các nhân viên giỏi, có kinh nghiệm. Công ty trả lương cơ bản theo hệ số dựa vào trình độ của nhân viên như bảng 2.9.
Bảng 2.9: Hệ số lương cơng ty
ĐVT: nghìn đồng
Chỉ tiêu Hệ số lương Lương tối thiểu
Đại học, cao đẳng 2,5 2.200 Trung cấp 1,89 2.200 Trung học phổ thông 1,7 2.200
(Nguồn: Dữ liệu cơng ty, 2016)
Thang tính lương dựa vào trình độ, khơng đánh giá năng lực làm việc dẫn đến tình trạng nhân viên mất đi động lực và có sự so sánh với nhau, đặc biệt ở khối sản xuất với khối văn phịng. Hiện nay, tiền lương cơng ty được tính bao gồm lương cơ bản và tiền KPI.
Lương = Lương tối thiểu * hệ số lương + tiền KPI
Tiền KPI được gọi là tiền thưởng cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ công việc theo quy định cụ thể của KPI. Nếu KPI đạt 100% được thưởng 500,000 VNĐ. Theo đánh giá của nhân viên đang làm việc thì KPI của cơng ty hiện tại áp dụng một biểu mẫu chung để đánh giá cho tất cả các bộ phận vì vậy kết quả đánh giá chưa thể hiện được đúng kết quả làm việc của nhân viên. Việc đánh giá dựa trên
thang điểm mang tính tương đối, khơng có sự khác biệt nhiều giữa một nhân viên làm việc tích cực, năng suất cao với một nhân viên làm việc ở mức trung bình. Ngồi ra tiền KPI quá thấp, dẫn đến nhân viên khơng quan tâm và khơng có sự nỗ lực trong công việc do đó KPI chưa đem lại hiệu quả thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó, thì bảng lương gửi đến nhân viên chậm trễ thường sau một tháng khi nhân viên đã nhận tiền qua tài khoản. Cách tính lương chưa chi tiết rõ ràng với các mục tăng ca ngồi giờ, KPI, các khoản trừ.... Vì thế nhân viên thường xuyên thắc mắc với lương của mình và do việc chậm trễ khi phát phiếu lương dẫn đến nhân sự tốn nhiều thời gian để giải quyết, nhân viên khơng hài lịng.
Nhân viên trao đổi với nhau về mức thu nhập dẫn đến việc so sánh về tính chất cơng việc, năng lực làm việc gây mất động lực và sự gắn kết đồng nghiệp với nhau. Chính sách tăng lương của công ty một năm/lần chủ yếu dựa vào mức tăng lương tối thiểu của nhà nước, khơng có chính sách cụ thể để tăng lương xứng đáng với kết quả làm việc của nhân viên.
Cơng ty khơng có chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú, do đó yếu tố này có điểm trung bình thấp nhất là 3.2. Ngồi việc chính sách phúc lợi bắt buộc theo quy định như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiềm thất nghiệp, khám sức khỏe định kỳ, nghỉ phép thì cơng ty khơng có chính sách nào khác cho nhân viên.
Cơng ty khơng có tiền trợ cấp xăng hay xe đưa rước cho những nhân viên ở xa. Công ty không tổ chức du lịch hàng năm cho nhân viên một cách thường xuyên mà chỉ dựa vào tình hình kết quả kinh doanh của cơng ty. Do đó, khơng tạo được động viên nhân viên, tạo hiệu quả trong cơng việc. Ngồi ra, công ty cũng chưa thể hiện được sự quan tâm của cơng ty với gia đình nhân viên như: Thưởng cho con em vào các dịp 1/6, trung thu, thành tích học tập.
Tiền thưởng cho nhân viên thì khơng được cơng khai, cơng ty cũng khơng có căn cứ về việc thưởng hay tăng lương cho nhân viên. Do vậy điểm trung bình của thành phần này chỉ 3.30. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa thể hiện được hết khả năng của nhân viên, chưa chỉ ra được mức độ hồn thành cơng việc. Đối với kết quả thấp chưa xác định được là do năng lực của nhân viên hay
nhân viên không được đào tạo hoặc các yếu tố khác. Chính vì thiếu các căn cứ trên nên việc xác định tiền thưởng cho nhân viên gặp khó khăn và khơng minh bạch.