Phân loại Mẫu Tỷ lệ (%) Lũy kế (%)
Giới tính Nam 102 51 51 Nữ 98 49 100 Tổng 200 100 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 30 15 15 Từ 25 đến dưới 35 tuổi 110 55 70 Trên 35 tuổi 60 30 100 Tổng 200 100
Thời gian công tác Dưới 1 năm 20 10 10 Từ 1 đến 3 năm 79 39,5 49,5 Trên 3 năm 101 50,5 100 Tổng 200 100 Mức thu nhập Từ 3.5 - 6 triệu 200 100
(Nguồn: Kết quả xử lý từ số liệu điều tra của tác giả)
Qua bảng 2.4 cho thấy nhân viên cơng ty GENIMEX có những đặc điểm như sau: - Giới tính: Nam và nữ có tỷ trọng tương đối ngang nhau cụ thể nam 51%, nữ
49%. Do đặc thù tính chất cơng việc: Đối với vận hành máy móc, đóng gói, bóc vác thì nam phụ trách, còn với kiểm tra hàng, nhân viên văn phịng thì nữ chiếm đa số do yêu cầu tỉ mỉ trong công việc.
- Độ tuổi: Nhân viên công ty GENIMEX độ tuổi từ 25 – 35 tuổi chiếm 55% số người tham gia khảo sát. Điều này cho thấy đây là lực lượng lao động chính của
công ty, đáp ứng đủ yêu cầu kinh nghiệm, năng động, sáng tạo cao trong công việc đem lại lợi thế cạnh tranh cho công ty.
- Thời gian công tác: Số nhân viên làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ lệ rất ít khoảng 10%. Tiếp theo là nhân viên từ 1-3 năm chiếm 39,5%. Nhân viên trên 3 năm làm việc chiếm tỷ lệ nhiều nhất là 50,5%, điều này cho thấy lực lượng lao động của cơng ty GENIMEX có nhiều kinh nghiệm và gắn bó với cơng ty.
- Mức thu nhập: Nhân viên của công ty mức thu nhập từ 3,5 - 6 triệu ở mức trung bình của các cơng ty cùng ngành.
2.2.2.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thành phần thang đo được trình bày theo bảng 2.5 sau:
Bảng 2.5: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Nhóm yếu tố Cronbach’s Alpha lần 1 Cronbach’s Alpha lần 2
Tính chất cơng việc 0.765 0.765 Thu nhập mong muốn 0.765 0.831 Điều kiện làm việc 0.568 0.635 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 0.817 0.817 Lãnh đạo quan tâm 0.869 0.869 Đồng nghiệp chia sẽ 0.827 0.827
(Nguồn: Kết quả xử lý từ số liệu điều tra của tác giả)
Sau khi phân tích 32 biến quan sát thì có 2 biến bị loại: Biến TN5 bị loại do có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 và biến DK4 có hệ số alpha tổng thể < 0.6. Vì thế tác giả đã loại bỏ 2 biến quan sát này ra khỏi thang đo theo (Phụ lục 3.2, Phụ lục 3.3). Hai biến quan sát bị loại phù hợp với công ty do:
- Biến TN5 - cơng ty có chính sách cho những nhân viên có thâm niên cao: Trong nền kinh tế thị trường ngày nay thì các cơng ty áp dụng chính sách thưởng cho nhân viên dựa trên kết quả đồng thời xét duyệt tăng lương theo chính sách của cơng ty hằng năm do đó biến TN5 khơng tác động nhiều đến động viên nhân viên.
- Biến DK4 - cơng ty có trợ cấp tiền độc hại cho tơi: Cơng ty khơng có tiền trợ cấp, tuy nhiên về bảo hộ lao động cho nhân viên công ty trang bị tốt đảm bảo được sức khỏe cho nhân viên do đó biến này có thể loại trừ.
Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha sau khi loại 2 biến quan sát TN5 và DK4 thì tất cả các thang đo còn lại đều đạt độ tin cậy theo bảng 2.5, do đó thang đo này sử dụng tiếp trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
2.2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA của thang đo yếu tố động viên
Phân tích nhân tố khám phá sử dụng các kiểm định sau:
+ Kiểm định tính thích hợp của EFA thông qua thước đo KMO (Kaiser- Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): Thang đo yếu tố động viên gồm 06 thang đo và 30 biến quan sát có hệ số KMO đạt 0.886 nên EFA phù hợp dữ liệu thỏa điều kiện 0.5≤ KMO ≤1.
+ Kiểm định tương quan giữa các biến quan sát (Bartlett’s test): Qua thống kê Chi-square của kiểm định Bartlett’s đạt giá trị 2465.794 với mức ý nghĩa Sig=0.000 do đó các biến quan sát có sự tương quan trong mỗi nhân tố.
+ Kiểm định phương sai trích: Thang đo được chấp nhận khi phương sai trích > 50% (Gerbing & Anderson, 1988). Qua kết quả phân tích nhân tố cho thấy phương sai trích đạt 66.5% điều này cho thấy 6 nhân tố được trích ra có thể giải thích được 66.5% biến thiên của dữ liệu, kết quả được chấp nhận.
+ Trong ma trận xoay, tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố trên 0.55 phù hợp với yêu cầu theo Phụ lục 4.1.
+ Như vậy, sau khi phân tích nhân tố EFA thì 6 nhân tố đều ảnh hưởng đến động viên nhân viên theo thứ tự : (1) Lãnh đạo quan tâm, (2) Đồng nghiệp chia sẽ, (3) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (4) Thu nhập mong muốn, (5) Tính chất cơng việc, (6) Điều kiện làm việc.
2.2.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc “Động viên nhân viên” nhân viên”
Kết quả phân tích 5 biến quan sát của thang đo mức độ động viên nhân viên là phù hợp khơng có biến quan sát nào bị loại và hệ số KMO 0.833, phương sai trích 60.868%, hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.55 theo Phụ lục 4.2
2.2.3 Kết luận
Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của 6 yếu tố sau khi loại biến quan sát TN5 của yếu tố thu nhập và DK4 của yếu tố điều kiện làm việc thì 6 yếu tố có hệ số alpha tổng thể đều trên 0.6, tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 theo Phụ lục 3.
Phân tích nhân tố EFA gồm 6 yếu tố với 30 biến quan sát thỏa mãn điều kiện với phương sai trích đạt 66.5% , hệ số tải nhân tố trên 0.55 phù hợp với yêu cầu. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có sự hội tụ các biến trong thành phần giống nhau.
Như vậy sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA bao gồm 30 biến quan sát đo lường 6 yếu tố: (1) Lãnh đạo quan tâm, (2) Đồng nghiệp chia sẽ, (3) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (4) Thu nhập mong muốn, (5) Tính chất cơng việc, (6) Điều kiện làm việc.
2.3 Phân tích thực trạng về động viên nhân viên trong công ty
Qua nghiên cứu định lượng ở phần trên tác giả khẳng định có 06 yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong tình hình thực tiễn của cơng ty GENIMEX gồm: (1) Tính chất cơng việc, (2) Thu nhập mong muốn, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (5) Lãnh đạo quan tâm, (6) Đồng nghiệp chia sẽ. Tiếp theo tác giả tiến hành phân tích thực trạng động viên nhân viên trong công ty GENIMEX thể hiện bảng 2.6
Bảng 2.6: Điểm trung bình yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên
Nhóm yếu tố tạo động viên Mẫu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Tính chất cơng việc 200 3.77 0.687
Thu nhập mong muốn 200 3.35 0.982 Điều kiện làm việc 200 3.68 0.755
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 200 3.31 0.838
Lãnh đạo quan tâm 200 3.60 0.755 Đồng nghiệp chia sẽ 200 3.81 0.686
(Nguồn: Kết quả xử lý từ số liệu điều tra của tác giả)
Qua bảng số liệu 2.6 cho thấy yếu tố “Đồng nghiệp chia sẽ” được đánh giá là cao nhất 3.81 điểm. Tiếp đến “Tính chất cơng việc”, “Điều kiện làm việc”, “Lãnh đạo quan tâm” trong khoảng 3.6 đến 3.77 điểm. Yếu tố “Thu nhập mong muốn” và “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” được đánh giá thấp với điểm trung bình lần lượt là 3.35 và 3.31. Do đó, cơng ty cần chú ý xem xét hai yếu tố này để tăng mức độ động viên nhân viên. Sau đây, tác giả sẽ phân tích chi tiết từng yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên.
2.3.1 Yếu tố “ Tính chất cơng việc”
Yếu tố “Tính chất cơng việc” được đánh giá khá cao là 3.77. Các thành phần của tính chất cơng việc có điểm trung bình trên 3.6 được thể hiện bảng 2.7.
Bảng 2.7: Thống kê mơ tả yếu tố tính chất cơng việc Thành phần tính chất Thành phần tính chất
cơng việc Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Đặc điểm công việc hiện tại phù hợp chuyên môn, năng lực của tôi (CV1)
200 1 5 3.78 0.681
Tơi có quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với kết quả công việc (CV2)
200 1 5 3.83 0.671
Công việc của tôi rất thú vị
(CV3) 200 2 5 3.69 0.637 Công việc của tôi sử dụng
nhiều kỹ năng 200 1 5 3.67 0.743 Tôi được ghi nhận thành
quả trong công việc (CV4) 200 2 5 3.84 0.688
(Nguồn: Kết quả xử lý từ số liệu điều tra của tác giả- Phụ lục 5.1)
Qua bảng số liệu 2.7 cho thấy các biến CV5, CV2, CV1 có giá trị trung bình cao hơn so với các biến còn lại lần lượt là 3.84, 3.83, 3.78 điều này cho thấy hầu hết nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với khả năng chuyên môn. Hiện nay công ty có nhiều lĩnh vực sản xuất như: Chế biến gỗ, xây dựng, thai khác khống sản. Mỗi vị trí trong cơ cấu tổ chức sẽ đảm nhiệm một chức năng riêng biệt và chuyên môn phù hợp cho từng vị trí. Vì thế công ty tuyển dụng nhân sự theo quy trình cụ thể theo Phụ lục 6, căn cứ vào nhu cầu của từng bộ phận, tất cả các khâu tuyển dụng đều được chuẩn bị rất kỹ từ khâu xét duyệt hồ sơ để chọn đúng người, đúng việc, phù hợp năng lực chun mơn của từng cơng việc. Từng vị trí cụ thể sẽ có bảng mơ tả công việc bao gồm nhiệm vụ và quyền hạn được mô tả chi tiết khi công ty tiến hành ký hợp đồng với nhân viên. Sự chi tiết, rõ ràng trong bảng mô tả công việc
giúp cho nhân viên nắm bắt và hiểu rõ nhiệm vụ của mình qua đó chủ động trong cơng việc, các vấn đề được giải quyết một cách hiệu quả. Để ghi nhận thành quả trong công việc thì cơng ty đã áp dụng chỉ số KPI nhằm đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên theo định kỳ hàng tháng, quý, năm. Tuy nhiên chỉ tiêu đánh giá cịn áp dụng chung cho tồn thể nhân viên và chưa đem lại hiệu quả cao và vấn đề này sẽ được đề cặp cụ thể ở mục “Thu nhập mong muốn”.
Các biến CV3, CV4 có giá trị trung bình thấp hơn 3.7 cho thấy công việc không tạo được sự thú vị và nhân viên mong muốn công việc sử dụng nhiều kỹ năng, có tính thách thức hơn. Tuy nhiên, hiện nay công ty áp dụng quy trình sản xuất chun mơn hóa nghĩa là mỗi nhân viên chun về một khâu, một công đoạn, tính chất cơng việc trở nên đơn giản, khơng sử dụng được nhiều kỹ năng, khơng có sự luân chuyển giữa các vị trí trong ngành tạo tâm lý chán nản khi làm một công việc lâu dài. Ngồi ra cơng ty chưa áp dụng chính sách khen thưởng cho nhân viên trong việc sáng tạo, cải tiến quy trình trong sản xuất vào tiêu chuẩn đánh giá KPI. Vì thế nhân viên không phát huy hết khả năng và năng suất làm việc giảm đi.
2.3.2 Yếu tố “Thu nhập mong muốn”
Đây là yếu tố được đánh giá thấp với giá trị trung bình 3.35 cho thấy yếu tố này chưa tạo được động viên cho nhân viên thể hiện bảng 2.8.
Bảng 2.8: Thống kê mô tả yếu tố thu nhập mong muốn Thành phần thu nhập Thành phần thu nhập
mong muốn Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Tiền lương xứng đáng với kết quả làm việc của tôi (TN1)
200 1 5 3.5 0.862 Thu nhập hiện tại đảm bảo
cuộc sống của tôi (TN2) 200 1 5 3.38 0.883 Cơng ty có chính sách phúc
lợi đa dạng và phong phú (TN3)
200 1 5 3.20 0.851 Tiền thưởng công bằng và
xứng đáng với thành tích của tơi (TN4)
200 1 5 3.30 0.834
Từ số liệu bảng 2.8 cho thấy yếu tố này chưa tạo được động viên cao cho nhân viên với giá trị trung bình 3.35.
Các biến từ TN1 đến TN4 có giá trị trung bình từ 3.2 đến 3.5. Nhân viên chưa hài lòng về mức thu nhập hiện tại. Hiện nay mức thu nhập của nhân viên từ 3,5 – 6 triệu đồng chỉ ở mức trung bình so với các cơng ty cùng ngành, chưa tạo được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ. Chính vì điều này khoảng 23% nhân viên đã chuyển sang công ty đối thủ làm việc với mức lương hấp dẫn hơn như cơng ty CP Tập đồn Kỹ nghệ Gỗ Trường Thành, Cơng ty Cổ Phần Khống sản và Xây dựng Bình Dương, Trường Phát…Tỷ lệ này chủ yếu là các nhân viên giỏi, có kinh nghiệm. Công ty trả lương cơ bản theo hệ số dựa vào trình độ của nhân viên như bảng 2.9.
Bảng 2.9: Hệ số lương cơng ty
ĐVT: nghìn đồng
Chỉ tiêu Hệ số lương Lương tối thiểu
Đại học, cao đẳng 2,5 2.200 Trung cấp 1,89 2.200 Trung học phổ thông 1,7 2.200
(Nguồn: Dữ liệu cơng ty, 2016)
Thang tính lương dựa vào trình độ, khơng đánh giá năng lực làm việc dẫn đến tình trạng nhân viên mất đi động lực và có sự so sánh với nhau, đặc biệt ở khối sản xuất với khối văn phịng. Hiện nay, tiền lương cơng ty được tính bao gồm lương cơ bản và tiền KPI.
Lương = Lương tối thiểu * hệ số lương + tiền KPI
Tiền KPI được gọi là tiền thưởng cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ công việc theo quy định cụ thể của KPI. Nếu KPI đạt 100% được thưởng 500,000 VNĐ. Theo đánh giá của nhân viên đang làm việc thì KPI của cơng ty hiện tại áp dụng một biểu mẫu chung để đánh giá cho tất cả các bộ phận vì vậy kết quả đánh giá chưa thể hiện được đúng kết quả làm việc của nhân viên. Việc đánh giá dựa trên
thang điểm mang tính tương đối, khơng có sự khác biệt nhiều giữa một nhân viên làm việc tích cực, năng suất cao với một nhân viên làm việc ở mức trung bình. Ngồi ra tiền KPI quá thấp, dẫn đến nhân viên khơng quan tâm và khơng có sự nỗ lực trong công việc do đó KPI chưa đem lại hiệu quả thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó, thì bảng lương gửi đến nhân viên chậm trễ thường sau một tháng khi nhân viên đã nhận tiền qua tài khoản. Cách tính lương chưa chi tiết rõ ràng với các mục tăng ca ngồi giờ, KPI, các khoản trừ.... Vì thế nhân viên thường xuyên thắc mắc với lương của mình và do việc chậm trễ khi phát phiếu lương dẫn đến nhân sự tốn nhiều thời gian để giải quyết, nhân viên khơng hài lịng.
Nhân viên trao đổi với nhau về mức thu nhập dẫn đến việc so sánh về tính chất cơng việc, năng lực làm việc gây mất động lực và sự gắn kết đồng nghiệp với nhau. Chính sách tăng lương của công ty một năm/lần chủ yếu dựa vào mức tăng lương tối thiểu của nhà nước, khơng có chính sách cụ thể để tăng lương xứng đáng với kết quả làm việc của nhân viên.
Cơng ty khơng có chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú, do đó yếu tố này có điểm trung bình thấp nhất là 3.2. Ngồi việc chính sách phúc lợi bắt buộc theo quy định như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiềm thất nghiệp, khám sức khỏe định kỳ, nghỉ phép thì cơng ty khơng có chính sách nào khác cho nhân viên.
Cơng ty khơng có tiền trợ cấp xăng hay xe đưa rước cho những nhân viên ở xa. Công ty không tổ chức du lịch hàng năm cho nhân viên một cách thường xuyên mà chỉ dựa vào tình hình kết quả kinh doanh của cơng ty. Do đó, khơng tạo được động viên nhân viên, tạo hiệu quả trong cơng việc. Ngồi ra, công ty cũng chưa thể hiện được sự quan tâm của cơng ty với gia đình nhân viên như: Thưởng cho con em vào các dịp 1/6, trung thu, thành tích học tập.
Tiền thưởng cho nhân viên thì khơng được cơng khai, cơng ty cũng khơng có căn cứ về việc thưởng hay tăng lương cho nhân viên. Do vậy điểm trung bình của thành phần này chỉ 3.30. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa thể hiện được hết khả năng của nhân viên, chưa chỉ ra được mức độ hồn thành cơng việc. Đối với kết quả thấp chưa xác định được là do năng lực của nhân viên hay
nhân viên không được đào tạo hoặc các yếu tố khác. Chính vì thiếu các căn cứ trên nên việc xác định tiền thưởng cho nhân viên gặp khó khăn và khơng minh bạch.