Hạng mức Tỷ lệ chi
Cơng trình có giá trị ≤ 50 triệu 3%
Cơng trình có giá trị từ 51-100 triệu 50 triệu x 3% + giá trị cịn lại x 2% Cơng trình có giá trị từ 101-200 triệu 100 triệu x 2,5% + giá trị cịn lại x 1,5% Cơng trình có giá trị > 500 triệu 1,5%
(Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ của Liên đoàn, 2017)
Đối với các danh hiệu khen thưởng cao từ cơ quan cấp trên là Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc gia thực hiện theo quy định tại Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Tổng hợp chính sách khen thưởng tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam thể hiện tại Bảng 2.9. Qua Bảng 2.9 có thể nhận thấy về hình thức thì chính sách khen thưởng tại Liên đoàn khá đa dạng. Hàng năm, Liên đồn ln tổ chức bình xét và khen thưởng đối với những tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc cho các hoạt động của đơn vị, được tặng bằng khen, thưởng tiền và có cơ hội tăng hệ số lương.
Kết hợp với kết quả nghiên cứu định lượng về các câu trả lời của yếu tố khen thưởng và ghi nhận tại Bảng 2.6, điểm trung bình cho nhóm yếu tố này là 3,50, nằm ở mức trung bình. Qua phỏng vấn lấy ý kiến các nhà quản lý (Phụ lục 6), chỉ ra một số vấn đề cần xem xét cải thiện như sau:
Thứ nhất: hình thức khen thưởng đa dạng nhưng khó đạt được với những mục khen thưởng giúp nâng cao hệ số lương, qua đó tăng thu nhập tại tổ chức
+ Đối với khen thưởng định kỳ: Theo đánh giá của các chuyên gia bộ phận nhân sự, do đặc trưng là đơn vị sự nghiệp cơng lập nên hình thức khen thưởng định kỳ có mức chi khen thưởng định kỳ cịn thấp do được thực hiện theo quy định của
Nhà nước. Đối với mục khen thưởng là danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở, do được nâng lương trước thời hạn một năm nên có sự cạnh tranh cao, và do giới hạn về số lượng nhân viên được khen thưởng, mỗi bộ phận chỉ được đề xuất một người nên đa phần danh hiệu này thuộc về các trưởng, phó phịng.
+ Đối với hình thức khen thưởng đột xuất: Đây là hình thức khen thưởng mà các nhân viên đều mong muốn nhận được vì họ có cơ hội được xét tăng hệ số lương, qua đó nâng cao thu nhập. Tuy hình thức và mức khen thưởng hấp dẫn nhưng việc bình xét khen thưởng khơng hề dễ dàng do khơng có bộ tiêu chí để xét duyệt khen thưởng về mặt định lượng. Nhân viên phải có sáng kiến, cải tiến cải thiện rõ rệt chất lượng cơng việc hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc mới có cơ hội được khen thưởng. Do đó, dẫn đến việc nhân viên thờ ơ, khơng hứng thú với hình thức khen thưởng này, họ cho rằng khó đạt được và khơng khả thi. Thể hiện ở mức điểm trung bình cho câu hỏi “Thưởng “nóng” khi hồn thành tốt cơng việc” chỉ có 3,13 – thấp nhất trong nhóm khen thưởng và ghi nhận.
Thứ hai: Việc lựa chọn đối tượng được khen thưởng bị ảnh hưởng nhiều bởi vị trí cơng tác và thâm niên cơng tác. Liên đồn khơng có bộ tiêu chí về mặt định lượng để xét duyệt khen thưởng. Tiêu chí xét khen thưởng được áp dụng hiện tại mang tính định tính cao. Do đó, q trình bình bầu khen thưởng bị ảnh hưởng bởi sự cả nể của nhân viên và sự thiên vị của cán bộ xét duyệt khen thưởng.
Thứ ba: Chính sách khen thưởng khơng mang tính khuyến khích cao theo đối tượng khen thưởng. Hiện nay, Liên đồn chỉ có chính sách khen thưởng chung chứ chưa có chính sách thưởng rõ ràng riêng cho từng bộ phận: khối nghiệp vụ, khối kỹ thuật, khối thi cơng. Do đó, nhân viên khơng có tiêu chí rõ ràng để phấn đấu, dẫn đến việc họ cảm thấy việc khen thưởng đôi khi không minh bạch dẫn đến cảm nhận của nhân viên đối với việc khen thưởng không tốt. Điều này thể hiện ở điểm trung bình của các yếu tố thuộc nhóm khen thưởng và ghi nhận chỉ dao động từ 3,13 - 3,66.
Bảng 2.9. Chính sách khen thưởng tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam
Hình thức khen thưởng Mức chi
tiền thưởng Cơ hội tăng thu nhập Khen thưởng định kỳ
Thưởng cá nhân theo xếp loại thi đua:
+ Lao động tiên tiến 300.000 đồng/người
+ Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở 1 triệu đồng/người Được nâng bậc lương trước thời hạn 1 năm Thưởng tập thể theo xếp loại
thi đua
+ Tập thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ 1 triệu đồng/tập thể
+ Tập thể hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ 2 triệu đồng/tập thể
Khen thưởng đột xuất
Thưởng thành tích xuất sắc trong cơng việc; có sáng kiến, cải tiến
tùy từng trường hợp bộ phận nhân sự sẽ có đề xuất trình Ban lãnh đạo Liên đồn thơng qua
+ Cá nhân không quá 10 triệu
đồng/trường hợp
Xét tăng hệ số lương nội bộ; đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong tháng là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (hệ số hoàn thành nhiệm vụ loại A: mức lương nội bộ được nhân thêm 1,2 lần)
+ Tập thể không quá 50 triệu
đồng/trường hợp
Thưởng môi giới Bảng 2.8
2.2.2.4. Công bằng tổ chức
Kết quả khảo sát yếu tố cơng bằng tổ chức tại Liên đồn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam được trình bày trong Bảng 2.10.
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát yếu tố công bằng tổ chức
Yếu tố Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Cơng bằng tổ chức 3,33
Những kết quả Anh/Chị nhận được phản ánh những
nỗ lực của Anh/Chị trong công việc 1,00 5,00 3,47 1,17
Kết quả Anh/Chị nhận được xứng đáng với những
cơng việc đã hồn thành 1,00 5,00 3,39 1,12
Anh/Chị có thể thể hiện ý kiến và cảm xúc trong quy
trình phân phối 1,00 5,00 3,22 1,08
Quy trình phân phối được áp dụng nhất quán 1,00 5,00 3,52 1,18
Quy trình phân phối dựa trên thơng tin chính xác 1,00 5,00 3,05 1,21
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)
Đối với yếu tố công bằng tổ chức, kết quả khảo sát tại Bảng 2.10 cho thấy điểm trung bình cho yếu tố này là 3,33. Kết quả khảo sát cho thấy, yếu tố này được nhân viên đánh giá khơng cao, dưới mức trung bình. Trong đó, biến khảo sát “Quy trình phân phối được áp dụng nhất quán” và “Những kết quả Anh/Chị nhận được phản ánh những nỗ lực của Anh/Chị trong công việc” được nhân viên đồng tình cao nhất với mức trung bình lần lượt là 3,52 và 3,47. Biến khảo sát nhân viên đồng tình thấp nhất là “Quy trình phân phối dựa trên thơng tin chính xác” với giá trị trung bình là 3,05. Đây là yếu tố cần cân nhắc cải thiện để nâng cao cảm nhận về công bằng tổ chức tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam.
Phương thức phân phối thu nhập
Theo Quy chế chi tiêu nội bộ số 456/QĐ-TNNMN ngày 14 tháng 01 năm 2013 của Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam, phương
thức phân phối thu nhập cho nhân viên bao gồm: phân phối lần đầu, phân phối lại và phân phối thu nhập tăng thêm.
Phân phối lần đầu: là phân phối tiền lương khoán, tiền lương thời gian, tiền
lương trong thời gian nghỉ chờ việc cho lực lượng lao động trực tiếp và lực lượng quản lý, phục vụ, phụ trợ.
Phân phối lại: được thực hiện khi tổng quỹ lương được hưởng theo giá trị
khối lượng hoàn thành lớn hơn số đã thực tế đã phân phối lần đầu. Số tiền phân phối lại bằng số chênh lệch giữa tổng quỹ lương và số đã phân phối lần đầu. Hình thức phân phối: theo hệ số lương nội bộ. Phân phối lại được thực hiện hàng tháng, quý và cuối năm.
Số tiền phân phối lại cho từng cá nhân được tính như sau: Lương cá nhân được phân phối lại = C x KL x K x Tt C: thời gian làm việc của cá nhân
KL: hệ số lương nội bộ. Hệ số tiền lương nội bộ hiện nay đang được áp dụng theo quy định tại Quy chế chi tiêu nội bộ của Liên đoàn.
K: hệ số chung
𝐾 = 𝑃
𝑄
P: tổng số tiền được phân phối
Q: Tổng hệ số quy đổi của tồn đơn vị
𝑄 = ∑ 𝐶𝑖× 𝐾𝐿𝑖
𝑛
𝑖=1
× 𝑇𝑡𝑖
n: số lao động được phân phối Tt: hệ số hoàn thành nhiệm vụ
Việc thực hiện phân phối lại theo hệ số hồn thành nhiệm vụ đã góp phần tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất làm việc. Vào cuối tháng hoặc trước khi chi trả, Trưởng phịng sẽ đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của từng nhân viên theo các mức sau:
Hệ số A = 1,2: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chấp hành tốt kỷ luật lao động và nội quy của cơ quan.
Hệ số B = 1,0: hoàn thành nhiệm vụ, chấp hành tốt kỷ luật lao động và nội quy của cơ quan.
Hệ số C = 0,7: hoàn thành nhiệm vụ chưa tốt, chấp hành tốt kỷ luật lao động và nội quy của cơ quan.
Hệ số D = 0: khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật lao động hoặc vi phạm nội quy của cơ quan.
Phân phối thu nhập tăng thêm: thu nhập tăng thêm là phần thu nhập thu
lớn hơn chi sau khi đã nộp thuế, trích lập quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp. Quỹ thu nhập tăng thêm tối đa không quá ba lần quỹ tiền lương ngạch, bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp lương do Nhà nước quy định. Hình thức phân phối như phân phối lại.
Việc phân phối thu nhập trong tổ chức cần thực hiện một cách công bằng, tương xứng với những nỗ lực và khả năng đóng góp của nhân viên. Vì nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Với phương thức phân phối thu nhập được quy định cụ thể, rõ ràng, công bố rộng rãi trong toàn Liên đoàn như trên, nhân viên cho rằng quy trình phân phối được áp dụng nhất quán và những kết quả nhận được phản ánh những nỗ lực của họ trong cơng việc. Liên đồn đã xây dựng và triển khai áp dụng thành công bảng hệ số lương nội bộ và các mức hệ số hoàn thành nhiệm vụ được đa số nhân viên đồng tình, tạo sự thuận lợi cho việc phân phối thu nhập, khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu quả cơng việc và nâng cao cảm nhận tích cực của nhân viên về sự cơng bằng trong phân phối thu nhập tại đơn vị. Cuối năm, Liên đồn đều có tổ chức đợt đánh giá kết quả thực hiện công việc nhằm ghi nhận sự đóng góp của nhân viên và làm cơ sở xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân và đề xuất tăng hệ số lương cho những nhân viên xuất sắc.
Tuy nhiên, việc nhân viên đồng tình thấp với biến khảo sát “Quy trình phân phối dựa trên thơng tin chính xác” với giá trị trung bình là 3,05 cho thấy việc đánh
giá kết quả thực hiện công việc làm cơ sở phân phối thu nhập tại Liên đoàn cần được xem xét cải thiện để tạo sự đồng thuận của nhân viên. Hiện nay, hệ số hồn thành nhiệm vụ chưa có bảng tiêu chí rõ ràng để dựa vào đó đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của nhân viên, mà chỉ phụ thuộc vào sự đánh giá chủ quan của cấp quản lý trực tiếp của mỗi nhân viên và Liên đoàn trưởng duyệt.
Đề xuất tăng hệ số lương nội bộ phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của cấp quản lý trực tiếp của từng nhân viên do lãnh đạo cấp cao khơng có đầy đủ thơng tin để đánh giá về năng lực, thế mạnh của nhân viên. Liên đồn cũng chưa cơng khai các tiêu chuẩn rõ ràng mà khi đạt được các tiêu chuẩn này nhân viên sẽ được tăng hệ số lương nội bộ. Nhân viên trong mỗi phịng cũng khơng được thông báo công việc của mỗi nhân viên một cách rõ ràng để so sánh khối lượng cơng việc mà mình thực hiện so với đồng nghiệp, dễ dẫn đến tâm lý so bì, đố kỵ. Thêm vào đó, q trình phân cơng cơng việc mang tính chủ quan của cấp trên, có một số nhân viên giỏi, làm được việc được giao nhiều công việc, hoặc giao những cơng việc khó, phức tạp, nhưng khi đánh giá kết quả công việc chỉ dựa vào mức độ hồn thành cơng việc mà khơng xét đến độ khó, phức tạp của cơng việc.
Do đó, vấn đề cần thiết hiện nay là cần thông báo công khai khối lượng công việc của mỗi nhân viên, xây dựng bảng tiêu chuẩn tăng lương, đồng thời xây dựng và cơng khai bảng tiêu chí xác định hệ số hồn thành nhiệm vụ của nhân viên.
2.2.2.5. Đào tạo và phát triển
Kết quả khảo sát yếu tố đào tạo và phát triển tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam được trình bày trong Bảng 2.11.
Từ kết quả khảo sát ở Bảng 2.11, nhận thấy rằng, đối với yếu tố đào tạo và phát triển, điểm trung bình cho yếu tố này là 3,80. Kết quả khảo sát cho thấy, yếu tố này được nhân viên đánh giá khá cao. Nhân viên cho rằng họ được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn, thể hiện ở mức điểm trung bình 3,82. Đồng thời nhân viên cũng đánh giá khá cao việc cơng ty khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng với mức điểm trung bình 3,85. Tuy nhiên, nhân viên khơng đánh giá cao yếu tố cơng ty có chính sách thăng tiến rõ ràng, thể hiện ở mức điểm trung bình thấp 3,71. Đây là
yếu tố cần cân nhắc cải thiện để nâng cao cảm nhận về đào tạo và phát triển tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam.
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát yếu tố đào tạo và phát triển
Yếu tố Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Đào tạo và phát triển 3,80
Anh/Chị được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn 1,00 5,00 3,82 1,03 Cơng ty khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng 1,00 5,00 3,85 1,02
Nhân viên có cơ hội đào tạo như nhau 1,00 5,00 3,80 1,02
Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng 1,00 5,00 3,71 0,98
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)
Chính sách đào tạo
Nhận thức được công tác đào tạo nhân viên là nhiệm vụ then chốt, quyết định đến sự phát triển lâu dài của đơn vị, Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam luôn chú trọng việc đầu tư cho công tác đào tạo. Đào tạo tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cao trình độ và đào tạo theo dự án.
Đào tạo mới: được thực hiện theo từng đợt tuyển dụng khi nhân viên mới
vào làm. Nhân viên mới sẽ được điều động về các phòng ban, và bắt buộc phải qua một khóa đào tạo 3 tháng tại đây. Khóa đào tạo sẽ bao gồm các kiến thức từ cơ bản đến nâng cao về các dạng công việc theo đặc thù của từng phịng, trung tâm.
Hình thức tổ chức đào tạo nhân viên mới đang được triển khai tại Liên đoàn là đào tạo tại chỗ tại nơi làm việc. Trưởng phịng các phịng chun mơn sẽ bố trí nhân viên có trình độ chun mơn cao và có kinh nghiệm trực tiếp hướng dẫn nhân viên mới. Khi bắt đầu khóa đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo cung cấp cho nhân viên mới một cái nhìn tổng quan về Liên đồn, các kiến thức chung về chức năng nhiệm vụ của Liên đồn, chức năng nhiệm vụ của phịng ban nơi nhân viên sẽ trực tiếp cơng tác, tổng quan về quy trình kỹ thuật thi cơng các dạng công việc tại đơn vị. Ngân sách thực hiện đào tạo nhân viên mới tại Liên đoàn là 9.900.000
đồng/người bao gồm tiền lương: 3.000.000 đồng/tháng và hỗ trợ nhà ở: 300.000 đồng/tháng (Nguồn: Văn phịng Liên đồn, 2017). Để đảm bảo quyền lợi của đơn vị, khi nhân viên nghỉ việc sẽ phải đền bù chi phí đào tạo là 9.900.000 đồng/người.