Năng lực yêu cầu
Đánh giá Xét duyệt của
Lãnh đạo Liên đoàn
Tự đánh giá Nhân viên cấp dưới Lãnh đạo Đồng ý Không đồng ý Kỹ năng lãnh đạo Nghệ thuật và tâm lý giao tiếp ………….. Ghi chú:
Mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực quản lý: <50 điểm: Kém; Trên 50 – 75 điểm: Khá; Trên 75 – 85: Tốt; Trên 85: Rất tốt.
Quy định: cử những cán bộ có điểm năng lực < 75 điểm đi đào tạo, người có điểm thấp hơn và giữ những chức vụ quan trọng hơn được đào tạo trước.
Điểm nhân viên đánh giá là điểm trung bình của tất cả các thành viên trong phịng Điểm đánh giá của Lãnh đạo Liên đồn có giá trị cuối cùng để quyết định cán bộ quản lý nào được cử đi đào tạo.
Nguồn: Tác giả đề xuất
Nội dung của khóa đào tạo tác giả đề xuất cần có những nội dung như sau: - Luật lao động: giới thiệu bộ luật lao động, hướng dẫn các kỹ năng sử
động (thử việc, học việc, ký kết, chấm dứt hợp đồng lao động), cách thức xây dựng nội quy lao động, kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động. - Quản trị nhân sự: hoạch định nguồn nhân sự, thiết kế mơ tả và phân tích
cơng việc, đánh giá kết quả công việc, đào tạo phát triển.
- Phát triển hệ thống lương – thưởng: vai trò của lương thưởng, phương pháp xây dựng chính sách lương thưởng trong doanh nghiệp.
- Phát triển văn hóa doanh nghiệp: kỹ năng lãnh đạo, tổ chức và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Nghệ thuật và tâm lý giao tiếp: tâm lý quản lý, nghệ thuật lãnh đạo - xử lí xung đột.
- Nghiệp vụ bảo hiểm xã hội
+ Nguồn lực để triển khai giải pháp
Nhân sự cần sử dụng: Cán bộ bộ phận nhân sự xây dựng kế hoạch đào tạo, liên hệ đơn vị đào tạo, lên danh sách cán bộ tham gia khóa đào tạo và trình Ban lãnh đạo Liên đồn thơng qua.
Ngân sách thực hiện: khóa đào tạo chính quy dài hạn các chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực do các trường Đại học tổ chức, kinh phí ước tính tồn khóa học với thời gian đào tạo 24 tháng là 40 triệu đồng cho bậc học cử nhân và 70 triệu đồng cho bậc cao học. Khóa đào tạo ngắn hạn Quản trị nhân sự chuyên nghiệp do Viện Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh tổ chức với kinh phí 1.400.000 đồng/ học viên/ khóa đào tạo 2,5 tháng.
+ Thời gian thực hiện: định kỳ hằng năm
+ Lợi ích của giải pháp: nâng cao kỹ năng quản lý con người của đội ngũ
cán bộ quản lý trực tiếp của Liên đoàn.
+ Giám sát thực hiện giải pháp: bộ phận nhân sự chủ trì thực hiện và báo
cáo kết quả đào tạo cho Ban lãnh đạo Liên đoàn.
+ Tính khả thi của giải pháp: giải pháp được Ban lãnh đạo Liên đồn đánh
giá là có tính khả thi cao vì hiện nay Liên đồn đã bố trí được ngân sách cho việc đào tạo cán bộ quản lý của Liên đoàn là 100 triệu đồng/năm.
Giải pháp: Hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên tìm nguyên nhân, cách giải quyết vấn đề, động viên nhân viên khi gặp khó khăn
+ Nội dung giải pháp
Cán bộ quản lý cấp Trưởng, phó phịng cần động viên nhân viên tích cực tự chủ động giải quyết công việc. Tuy nhiên, khi nhân viên gặp khó khăn cần mạnh dạn đề xuất ý kiến, kiến nghị với cán bộ quản lý trực tiếp. Khi nhận được ý kiến đề xuất của nhân viên, cán bộ quản lý trực tiếp cần đưa ra các chỉ đạo kịp thời, sát xao để giải quyết vấn đề và quan tâm theo dõi, tiếp tục hỗ trợ cho đến khi vấn đề thực sự được giải quyết. Các chỉ đạo của cán bộ quản lý trực tiếp phải vạch rõ cách thức giải quyết vấn đề từng bước cụ thể, tránh những hướng dẫn chung theo quy trình, sẽ gây ra sự bế tắc và tâm lý có báo cáo cũng khơng giải quyết được gì cho nhân viên. Ngồi ra, trong q trình giao việc, cán bộ lãnh đạo trực tiếp cần xem xét những điểm mạnh, điểm yếu của mỗi nhân viên để bố trí cơng việc cho phù hợp.
Cán bộ quản lý của mỗi phịng, Trung tâm thuộc Liên đồn nên tổ chức các cuộc họp phòng định kỳ mỗi tuần 2 lần, với thời gian 10 phút/ buổi họp vào đầu hoặc cuối mỗi ngày để phổ biến công việc, ghi nhận các vấn đề phát sinh còn vướng mắc để hỗ trợ nhân viên giải quyết kịp thời. Đối với các phịng chun mơn kỹ thuật và Trung tâm Công nghệ Tài nguyên nước miền Nam, do đặc trưng công tác kỹ thuật của Liên đoàn là lực lượng kỹ sư, cơng nhân phân tán, có thể giảm xuống cịn 1 buổi họp/tuần. Ngồi ra, nếu khơng có điều kiện tổ chức các buổi họp, cán bộ quản lý có thể tổ chức một chuyên đề sinh hoạt Chi bộ để khuyến khích nhân viên báo cáo cơng việc và các vấn đề khó khăn gặp phải trong công việc. Nội dung thảo luận tác giả đề xuất gồm các vấn đề phát sinh khi đi thực địa, đi công tác tại các tỉnh, liên hệ công tác tại các Sở, Ban ngành, tiếp xúc với người dân, các sự cố thường gặp khi thi cơng khoan. Sau đó, tập hợp các ý kiến này thành một cẩm nang để phổ biến cho toàn bộ nhân viên kỹ thuật của đơn vị mình, để các nhân viên khác tránh gặp phải các vướng mắc tương tự trong cơng việc. Hình thức này cũng có thể mở rộng thành chuyên đề của các liên Chi bộ bao gồm Chi bộ nghiệp vụ, Chi bộ các phịng chun mơn, Chi bộ Trung tâm.
+ Nguồn lực để triển khai giải pháp
Nhân sự cần sử dụng: Cán bộ quản lý cấp Trưởng, phó phịng Ngân sách thực hiện giải pháp: không phát sinh
Mong đợi sự hỗ trợ từ phía Liên đồn: khi có những sự việc vượt quá khả năng có thể giải quyết của cán bộ quản lý cấp Trưởng, phó phịng; Ban lãnh đạo Liên đồn cần có sự hỗ trợ kịp thời về nguồn lực tài chính, phương tiện cơng tác để nhân viên có thể hồn thành tốt cơng việc.
+ Thời gian thực hiện: giải pháp cần thực hiện liên tục trong suốt q trình
cơng tác.
+ Lợi ích của giải pháp: cải thiện mối quan hệ công tác giữa cấp quản lý trực tiếp và nhân viên cấp dưới, từ đó nâng cao sự gắn bó của nhân viên với Liên đồn.
+ Giám sát thực hiện giải pháp: Cán bộ quản lý cấp Trưởng, phó phịng giám sát, báo cáo với Ban lãnh đạo Liên đồn.
+ Tính khả thi của giải pháp: giải pháp được Ban lãnh đạo Liên đồn đánh
giá là có tính khả thi cao vì tạo được sự gắn kết giữa cấp quản lý trực tiếp và các nhân viên dưới quyền, tạo khơng khí trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm giữa các phòng với nhau. Đặc biệt, giải pháp không làm phát sinh chi phí nên dễ dàng triển khai thực hiện.
Tóm tắt chương 3
Chương này đã trình bày một số nhóm giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam dựa trên thực trạng các vấn đề còn tồn tại của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam: sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên, khen thưởng và ghi nhận, công bằng tổ chức và đào tạo và phát triển.
KẾT LUẬN
Đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam” đã được tác giả nghiên cứu để đánh giá sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam dựa trên các phương pháp khoa học đã được nhiều nhà nghiên cứu thực hiện và kiểm nghiệm trước đây.
Do hạn chế về thời gian và đề tài chỉ nghiên cứu giới hạn trong phạm vi tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam nên hạn chế tính tổng quát của đề tài.
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng đã giải quyết được mục tiêu của đề tài: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm năm yếu tố: sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên, khen thưởng và ghi nhận, công bằng tổ chức và đào tạo và phát triển.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam. Thực trạng sự gắn kết của nhân viên được phân tích tập trung vào năm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Dựa trên những phân tích này, tác giả đã đánh giá được những mặt làm được, mặt hạn chế và nguyên nhân tồn tại.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam. Tuy nhiên các giải pháp vẫn ở giai đoạn mô tả ý tưởng, tác giả vẫn chưa dự báo chính xác được giá trị lợi ích mà các giải pháp mang lại.
Kết quả của nghiên cứu này là một cơ sở đáng tin cậy giúp Ban lãnh đạo Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam cân nhắc cho định hướng phát triển nhân sự trong thời gian tới, đồng thời có sơ sở để nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại đơn vị, góp phần vào sự phát triển bền vững của Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tiếng Việt
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS. TP. HCM: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam, 2017. Quy chế chi tiêu nội bộ đơn vị sự nghiệp công lập số 456/QĐ-TNNMN. TP. HCM, tháng 01 năm 2017.
Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.
TP.HCM: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
Trần Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. TP. HCM: Nhà xuất bản Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
Danh mục tài liệu tiếng Anh
Alderfer, C.P., 1972. Human Needs in Organisational Settings. New York: Free
Press of Glencoe.
Anitha, 2014. Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 63, Issue 3, pp. 308-323.
Bedarkar and Pandita, 2014. A study on the drivers of employee engagement impacting employee performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol. 133, pp. 106 – 115.
Bowen, J. and Ford, R.C. 2002. Managing service organizations: does having a ‘thing’ make a difference?”. Journal of Management Studies, Vol. 28 No. 3,
pp. 447-469.
Colquitt, J., 2001. On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of a measure. Applied Psychology, Volume 86 No. 3, pp. 425-445. Cropanzo, R. and Mitchell, M.S, 2005. Social Exchange Theory: An
Dajani, 2015. The Impact of Employee Engagement on Job Performance and Organisational Commitment in the Egyptian Banking Sector. Journal of Business and Management Sciences, Vol. 3, Issue 5, pp. 138-147.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D., 1986. Perceived Organizational Support. Journal of applied psychology, Vol 71, Issue 3, pp.
500-507.
Harvard Business Review, 2013. The Impact of Employee Engagement on Performance [pdf] Available at: <https://hbr.org/resources/pdfs/comm/achiev
ers/hbr_achievers_report_sep13.pdf> [Accessed 28 November 2017].
Husin, S., Chelladurai, P. and Musa, G., 2012. HRM practices, organizational citizenship behaviors, and perceived service quality in golf courses. Journal of
Sport Management, Vol. 26 No. 2, pp. 143-158.
Joshi and Sodhi, 2011. Drivers of Employee Engagement in Indian Organizations.
Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 47, No. 1, pp. 162-182.
Kahn, W.A., 1990. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, Vol. 33, pp.
692-724.
Kottle J. L. & Sharafinski C. E., 1988. Measuring perceived supervisor and organizational support. Educational and Psychological Measurement, Vol
48, pp. 1075-1079.
Kular, S., Gatenby M., Rees, C., Soane, E. and Truss, 2008. Employee Engagement: A Literature Review. London: Kingston University.
Maslach, C., Schaufelli, W.B. and Leiter, M.P., 2001. Job burnout. Annual Review of Psychology, Vol. 52, pp. 397-422.
Nazir and Islam, 2017. Enhancing organizational commitment and employee performance through employee engagement: An empirical check. South Asian
Owor, 2016. Human resource management practices, employee engagement and organizational citizenship behaviours (OCB) in selected firms in Uganda.
African Journal of Business Management, Vol. 10, Issue 1, pp. 1-12.
Omar and Yusoff, 2016. Predictors of employee engagement. International Journal
of Humanities and Management Sciences (IJHMS), Vol. 4, Issue 2, pp. 15-18.
Rhoades, L. and Eisenberger, R., 2002. Perceived organizational support: a review of the literature. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, pp. 698-714.
Rich and Crawford, 2010. Job engagement: antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, Vol. 53 No. 3, pp. 617-635. Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S., 2004. The Drivers of Employee
Engagement Report 408. UK: Institute for Employment Studies.
Saks, 2006. Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, Vol 21, pp. 600-619.
Simpson M.R., 2009. Engagement at work: A review of the literature. International
PHỤ LỤC 1 - DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Phần 1: Danh sách thành phần tham gia thảo luận nhóm
Nhóm 1:
STT Họ tên Chức vụ
1 Trần Thị Trang Phó Chánh Văn phịng 2 Phạm Văn Cương Trưởng phòng Kỹ thuật
3 Nguyễn Uy Vũ Trưởng phịng Kế hoạch – Tài chính 4 Ngơ Đức Chân Trưởng phịng Quy hoạch tài nguyên nước 5 Nguyễn Văn Tài Trưởng phòng Điều tra tài nguyên nước mặt 6 Đặng Văn Túc Phó Trưởng phịng Điều tra tài ngun nước dưới đất 7 Nguyễn Kim Quyên Trưởng phịng Quan trắc tài ngun nước
Nhóm 2:
STT Họ tên Chức vụ
1 Đặng Văn Tùng Chuyên viên – Văn phòng
2 Lê Văn Thịnh Kỹ sư – Phòng Kỹ thuật
3 Vũ Thị Hoa Chuyên viên – Phịng Kế hoạch – Tài chính 4 Trần Hữu Cường Kỹ sư – Phòng Quy hoạch tài nguyên nước 5 Đặng Thị Nga Kỹ sư – Phòng Điều tra tài nguyên nước mặt 6 Khương Thị Ngân Kỹ sư – Phòng Điều tra tài nguyên nước dưới đất 7 Đỗ Thị Thanh Hoa Kỹ sư – Phòng Quan trắc tài nguyên nước
Phần 2: Giới thiệu
Xin chào các Anh/Chị.
Tôi là Đinh Nguyễn Thủy Vi, hiện tôi là học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Hiện nay, tơi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020”.
Trước tiên, tôi chân thành cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian cho buổi thảo luận này. Mong Anh/Chị với kinh nghiệm làm việc lâu năm trong ngành tại Liên
những ý kiến của mình. Sự đóng góp của Anh/Chị không chỉ mang đến sự thành công cho đề tài nghiên cứu của tơi mà cịn giúp đề xuất cho Ban Lãnh đạo Liên đoàn một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên, qua đó nâng cao kết quả làm việc của nhân viên và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Chúng ta bắt đầu buổi trao đổi:
Phần 3: Nội dung thảo luận nhóm
Các Anh/Chị vui lịng bày tỏ quan điểm của mình liên quan đến chủ đề thảo luận nhóm hơm nay thơng qua các câu hỏi dưới đây:
1. Anh/Chị nghĩ Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam có nên nâng cao sự gắn kết của nhân viên không? Làm thế nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên?
2. Tôi xin đưa ra các yếu tố sau đây được đề xuất là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên (những yếu tố này được đề xuất từ việc kế thừa nghiên cứu trước đây trong mơ hình lý thuyết liên quan đến nghiên cứu), xin Anh/Chị hãy cho biết:
(1) Anh/Chị có hiểu câu hỏi khơng? Tại sao?