Chức danh cần tuyển dụng Đơn vị sử dụng nhân sự Cách thức chuẩn bị nhân sự Số lượng Tuyển dụng mới (Chuyên ngành)
Đào tạo nội bộ
(Từ phòng,
trung tâm nào)
Kỹ sư nước mặt Phòng Điều tra tài nguyên nước
Thủy lợi, tài nguyên môi trường
03
Trung tâm Công nghệ tài nguyên nước miền Nam và các Đoàn trực thuộc sẽ đề xuất trực tiếp số lượng cán bộ, công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết cho đơn vị mình. Sau đó, Văn phịng Liên đồn sẽ tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của toàn Liên đồn để bố trí chương trình đào tạo phù hợp.
Phân tích nhân viên: để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến thức nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo. Bộ phận nhân sự của Liên đồn chủ trì hướng dẫn cách thức thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo nhân viên cho các Đoàn, Trung tâm trực thuộc. Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu và kỹ năng đào tạo được tác giả đề xuất tại Bảng 3.4.
Bảng 3.4. Phiếu khảo sát nhu cầu và kỹ năng đào tạo của nhân viên bộ phận Kế hoạch
Tên kỹ năng, kiến thức Nhân viên 1 Nhân viên 2 Nhân viên 3 Nhân
viên 4 Theo kỹ năng
Kỹ năng A 1 0 1 2 C
Kỹ năng B 0 2 2 2 K
Kỹ năng C 0 1 1 1 C
Kỹ năng D 3 3 2 1 K
Theo nhân viên C XX XX XX
Ghi chú:
Mức độ: 0: khơng có; 1: thực tập; 2: thành thục; 3: chuyên gia Đánh giá: K: khơng có nhu cầu; C: có nhu cầu
Nhu cầu đào tạo phải kết hợp giữa nhu cầu của đơn vị và nhu cầu của nhân viên. Ví dụ: Bộ phận Kế hoạch: đối với mỗi cơng việc, kỹ năng cần có 2 người biết làm và 1 người là chuyên gia.
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Các hình thức thu thập thơng tin về nhu cầu đào tạo có thể tiến hành là : Thảo luận lấy ý kiến với các Trưởng, Phó phịng quản lý và các kỹ sư,
Quan sát tình hình thực tế thực hiện cơng việc: thống kê năng suất, chất lượng công việc, sản phẩm lỗi, sự cố thi công trên công trường, phản hồi của khách hàng, phản hồi của các bộ phận liên quan;
Khảo sát nhân viên để tìm hiểu về nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên và các kiến thức, kỹ năng nào nhân viên cần thiết để thực hiện công việc qua phiếu khảo sát. Tổng số gồm có 13 bảng hỏi để định hướng phỏng vấn 13 phòng, trung tâm và đơn vị trực thuộc Liên đồn.
- Cơng khai cơ hội được đào tạo và các điều kiện được cử đi đào tạo thông qua Hội nghị tổng kết cuối năm hoặc Đại hội cán bộ viên chức hằng năm.
+ Nguồn lực để triển khai giải pháp:
Nhân sự: cán bộ bộ phận nhân sự của Liên đoàn và các cán bộ nhân sự của các đơn vị trực thuộc.
Ngân sách thực hiện: khơng phát sinh chi phí do khơng th tư vấn bên ngoài mà tận dụng nguồn nhân lực nội bộ.
+ Thời gian thực hiện: hằng năm vào tuần đầu tiên của tháng 2, bộ phận
nhân sự trình Ban lãnh đạo Liên đoàn xem xét bảng đề án việc làm và nhu cầu tuyển dụng hằng năm và định hướng 5 năm cho tồn Liên đồn để trình Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc gia xem xét trước khi tiến hành tuyển dụng hoặc đào tạo.
+ Lợi ích của giải pháp: đáp ứng đúng nhu cầu đào tạo của nhân viên và tổ
chức, từ đó nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo nhân viên và tiết kiệm kinh phí và thời gian đào tạo.
+ Giám sát thực hiện giải pháp: bộ phận nhân sự của Liên đồn chủ trì hướng dẫn và giám sát việc thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo của các đơn vị trực thuộc Liên đồn, báo cáo trực tiếp với Phó Liên đồn trưởng phụ trách về kết quả thực hiện.
+ Tính khả thi của giải pháp: giải pháp được Ban lãnh đạo Liên đồn đánh
giá là có tính khả thi cao. Vì chi phí cho việc thực hiện giải pháp không nhiều do được thực hiện bởi cán bộ nhân sự của Liên đoàn. Kết quả thực hiện giải pháp sẽ
mang lại sự thay đổi toàn diện trong cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo và nội dung đào tạo, từ đó cải thiện sự cảm nhận của nhân viên về chương trình đào tạo tại đơn vị.
Xây dựng quy trình đánh giá sau đào tạo + Nội dung giải pháp
Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo tại Liên đồn theo hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Nhân viên tiếp thu, học hỏi được gì qua khóa đào tạo
Đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chương trình đào tạo của Liên đồn bằng việc phát phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo sau khi kết thúc mỗi khóa học. Mẫu phiếu đánh giá đề xuất tại Bảng 3.5.
Giai đoạn 2: Nhân viên áp dụng các kiến thức đã học vào thực hiện công việc thực tế như thế nào.
- Đánh giá việc áp dụng các kiến thức đã được đào tạo vào công việc 6 tháng/lần thông qua tổ chức các cuộc thi đề xuất sáng kiến cải thiện hiệu quả công việc, các cuộc thi chuyên môn nghiệp vụ như: điều tra viên môi trường giỏi, công nhân khoan lành nghề. Qua các cuộc thi này sẽ khuyến khích phong trào học tập của cán bộ nhân viên trong toàn Liên đoàn, phát hiện những nhân viên giỏi.
Để khuyến khích nhân viên tích cực tham gia các cuộc thi, tác giả đề xuất mức khen thưởng cho các cuộc thi như Bảng 3.6.
- Về lâu dài, bộ phận nhân sự của Liên đoàn nên nghiên cứu đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, qua việc so sánh; phân tích chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại:
Chi phí đào tạo tại Liên đồn được xác định sẽ gồm: chi phí vật chất (các phương tiện vật chất, kỹ thuật, tài liệu sử dụng trong q trình đào tạo), chi phí cho cán bộ quản lý và giảng viên, tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học, chi phí cơ hội do nhân viên tham dự khóa đào tạo, khơng thực hiện các công việc thường ngày theo chức danh của họ. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại là chênh lệch giữa lợi ích do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp trước và sau đào tạo.