Yếu tố Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Đào tạo và phát triển 3,80
Anh/Chị được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn 1,00 5,00 3,82 1,03 Cơng ty khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng 1,00 5,00 3,85 1,02
Nhân viên có cơ hội đào tạo như nhau 1,00 5,00 3,80 1,02
Cơng ty có chính sách thăng tiến rõ ràng 1,00 5,00 3,71 0,98
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)
Chính sách đào tạo
Nhận thức được công tác đào tạo nhân viên là nhiệm vụ then chốt, quyết định đến sự phát triển lâu dài của đơn vị, Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam luôn chú trọng việc đầu tư cho công tác đào tạo. Đào tạo tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cao trình độ và đào tạo theo dự án.
Đào tạo mới: được thực hiện theo từng đợt tuyển dụng khi nhân viên mới
vào làm. Nhân viên mới sẽ được điều động về các phòng ban, và bắt buộc phải qua một khóa đào tạo 3 tháng tại đây. Khóa đào tạo sẽ bao gồm các kiến thức từ cơ bản đến nâng cao về các dạng công việc theo đặc thù của từng phòng, trung tâm.
Hình thức tổ chức đào tạo nhân viên mới đang được triển khai tại Liên đoàn là đào tạo tại chỗ tại nơi làm việc. Trưởng phịng các phịng chun mơn sẽ bố trí nhân viên có trình độ chun mơn cao và có kinh nghiệm trực tiếp hướng dẫn nhân viên mới. Khi bắt đầu khóa đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo cung cấp cho nhân viên mới một cái nhìn tổng quan về Liên đồn, các kiến thức chung về chức năng nhiệm vụ của Liên đoàn, chức năng nhiệm vụ của phòng ban nơi nhân viên sẽ trực tiếp cơng tác, tổng quan về quy trình kỹ thuật thi công các dạng công việc tại đơn vị. Ngân sách thực hiện đào tạo nhân viên mới tại Liên đoàn là 9.900.000
đồng/người bao gồm tiền lương: 3.000.000 đồng/tháng và hỗ trợ nhà ở: 300.000 đồng/tháng (Nguồn: Văn phịng Liên đồn, 2017). Để đảm bảo quyền lợi của đơn vị, khi nhân viên nghỉ việc sẽ phải đền bù chi phí đào tạo là 9.900.000 đồng/người.
Do lượng kiến thức lớn cần phải tiếp thu trong thời gian ngắn nên thường tạo ra áp lực rất lớn cho các nhân viên mới. Nhân viên sau khi trải qua khóa đào tạo phải thực hiện một bài kiểm tra tổng hợp về các kiến thức đã được hướng dẫn. Nhân viên được đánh giá đạt mới được tiếp tục gia hạn hợp đồng làm việc với đơn vị. Vì vậy, hình thức đào tạo này có ý nghĩa rất lớn đối với cả công ty và bản thân nhân viên.
Tuy nhiên, khóa huấn luyện ba tháng tuy đã cung cấp cho nhân viên mới nhiều kiến thức tổng quát. Nhưng do thời gian ngắn, nên chưa đủ để bù đắp các thiếu hụt về kiến thức cũng như kỹ năng mà nhân viên mới chưa được tiếp cận trong mơi trường đại học. Thêm vào đó, do nhu cầu cơng việc nên nhân viên mới sau khi kết thúc khóa đào tạo cơ bản ba tháng sẽ được tham gia ngay vào các dự án với nhiều khó khăn, bỡ ngỡ, địi hỏi sự cố gắng và chịu áp lực công việc cao. Nên nhân viên mới sẽ có cảm giác mình chưa được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng công việc yêu cầu.
Đào tạo nâng cao trình độ: tại Liên đồn được thường xuyên tổ chức dưới
hình thức các hội thảo chuyên đề với các chuyên gia đầu ngành. Mỗi năm, đối với mỗi dạng cơng việc chính, đơn vị tổ chức khoảng 4 cuộc hội thảo kéo dài khoảng 3 ngày, mỗi đợt cách nhau khoảng 3 tháng. Việc tham gia các hội thảo này là bắt buộc đối với các chủ nhiệm/ phó chủ nhiệm dự án, các nhân viên chủ chốt của các dự án. Một hình thức đào tạo nâng cao trình độ mới được thực hiện trong năm 2016 là Liên đồn ký kết hợp đồng đào tạo trình độ thạc sỹ với trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội cho 13 nhân viên tham gia. Ngoài ra, hàng năm, bộ phận nhân sự của Liên đồn nghiên cứu, cập nhật các Thơng tư mới liên quan đến lĩnh vực hoạt động của đơn vị, qua đó triển khai rà sốt các chứng chỉ hành nghề của các cán bộ kỹ thuật. Từ đó, cử cán bộ đi học để thi lấy chứng chỉ và được hỗ trợ 100% kinh phí. Đây là cách để nâng cao năng lực cán bộ nói riêng và năng lực kỹ thuật của đơn vị
nói chung. Liên đồn cịn hỗ trợ, tạo điều kiện về thời gian cho người lao động tham gia các khóa học lấy chứng chỉ chuyên viên, điều tra viên, chuyên viên chính, điều tra viên chính trong giờ hành chính mà vẫn được hưởng lương. Đây là điều kiện để cán bộ nhân viên thi chuyển ngạch, góp phần tăng thu nhập cho người lao động.
Hạn chế của hình thức đào tạo này là nhân viên được cử đi học về khơng có sự đào tạo lại cho các nhân viên khác trong phịng. Ngồi ra, do hạn chế về nguồn kinh phí nên đối tượng được cử đi học chủ yếu tập trung ở các cán bộ quản lý, kỹ sư làm việc lâu năm hoặc có thành tích nổi bật. Đó là lý do mà nhân viên cho rằng cơ hội đào tạo tại Liên đồn có sự khác nhau giữa các đối tượng. Ngồi ra, nhân viên ít có cơ hội thảo luận về nhu cầu đào tạo của bản thân. Sau khi kết thúc khóa đào tạo, Liên đồn cũng khơng thực hiện khảo sát sự phản hồi của nhân viên về chương trình đào tạo, khơng có sự đánh giá lại tính phù hợp của khóa đào tạo so với nhu cầu của nhân viên. Đồng thời, Liên đồn cũng chưa có hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau khi được cử đi đào tạo. Liên đoàn cũng chưa xây dựng mục tiêu cụ thể cho mỗi khóa đào tạo, do đó khơng có cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo.
Đào tạo theo dự án: được thực hiện dưới hình thức nhân viên được bố trí
tham gia vào các dự án mới, dự án khó để cập nhật kiến thức mới. Đặc biệt, nhân viên mới thường được tạo điều kiện tham gia ngay vào các dự án này dưới hình thức để tích lũy kinh nghiệm làm việc. Ngồi ra, một số dự án có nguồn viện trợ từ nước ngồi cịn hỗ trợ kinh phí đào tạo trình độ nghiên cứu sinh cho các chủ nhiệm dự án. Trong 05 năm từ năm 2012 – 2016, Liên đồn đã có 03 chủ nhiệm dự án được cử đi đào tạo nghiên cứu sinh tại Hà Lan, Hàn Quốc và Thái Lan dưới hình thức này.
Thơng qua các buổi hội thảo, các chương trình học, nhân viên am hiểu sâu sắc hơn về quy trình kỹ thuật thực hiện các dạng cơng việc mới, các dạng cơng việc khó, nắm bắt cách thức xử lý khi gặp sự cố trên cơng trình, hồn thiện kỹ năng cơng tác nội nghiệp xử lý số liệu văn phịng nhằm mang lại hiệu quả cơng việc cao nhất.
Một số khóa đào tạo dành cho nhân viên trong năm 2016 được trình bày trong Bảng 2.12.