Yếu tố Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Công bằng tổ chức 3,33
Những kết quả Anh/Chị nhận được phản ánh những
nỗ lực của Anh/Chị trong công việc 1,00 5,00 3,47 1,17
Kết quả Anh/Chị nhận được xứng đáng với những
cơng việc đã hồn thành 1,00 5,00 3,39 1,12
Anh/Chị có thể thể hiện ý kiến và cảm xúc trong quy
trình phân phối 1,00 5,00 3,22 1,08
Quy trình phân phối được áp dụng nhất quán 1,00 5,00 3,52 1,18
Quy trình phân phối dựa trên thơng tin chính xác 1,00 5,00 3,05 1,21
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)
Đối với yếu tố công bằng tổ chức, kết quả khảo sát tại Bảng 2.10 cho thấy điểm trung bình cho yếu tố này là 3,33. Kết quả khảo sát cho thấy, yếu tố này được nhân viên đánh giá khơng cao, dưới mức trung bình. Trong đó, biến khảo sát “Quy trình phân phối được áp dụng nhất quán” và “Những kết quả Anh/Chị nhận được phản ánh những nỗ lực của Anh/Chị trong cơng việc” được nhân viên đồng tình cao nhất với mức trung bình lần lượt là 3,52 và 3,47. Biến khảo sát nhân viên đồng tình thấp nhất là “Quy trình phân phối dựa trên thơng tin chính xác” với giá trị trung bình là 3,05. Đây là yếu tố cần cân nhắc cải thiện để nâng cao cảm nhận về công bằng tổ chức tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam.
Phương thức phân phối thu nhập
Theo Quy chế chi tiêu nội bộ số 456/QĐ-TNNMN ngày 14 tháng 01 năm 2013 của Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam, phương
thức phân phối thu nhập cho nhân viên bao gồm: phân phối lần đầu, phân phối lại và phân phối thu nhập tăng thêm.
Phân phối lần đầu: là phân phối tiền lương khoán, tiền lương thời gian, tiền
lương trong thời gian nghỉ chờ việc cho lực lượng lao động trực tiếp và lực lượng quản lý, phục vụ, phụ trợ.
Phân phối lại: được thực hiện khi tổng quỹ lương được hưởng theo giá trị
khối lượng hoàn thành lớn hơn số đã thực tế đã phân phối lần đầu. Số tiền phân phối lại bằng số chênh lệch giữa tổng quỹ lương và số đã phân phối lần đầu. Hình thức phân phối: theo hệ số lương nội bộ. Phân phối lại được thực hiện hàng tháng, quý và cuối năm.
Số tiền phân phối lại cho từng cá nhân được tính như sau: Lương cá nhân được phân phối lại = C x KL x K x Tt C: thời gian làm việc của cá nhân
KL: hệ số lương nội bộ. Hệ số tiền lương nội bộ hiện nay đang được áp dụng theo quy định tại Quy chế chi tiêu nội bộ của Liên đoàn.
K: hệ số chung
𝐾 = 𝑃
𝑄
P: tổng số tiền được phân phối
Q: Tổng hệ số quy đổi của toàn đơn vị
𝑄 = ∑ 𝐶𝑖× 𝐾𝐿𝑖
𝑛
𝑖=1
× 𝑇𝑡𝑖
n: số lao động được phân phối Tt: hệ số hoàn thành nhiệm vụ
Việc thực hiện phân phối lại theo hệ số hồn thành nhiệm vụ đã góp phần tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất làm việc. Vào cuối tháng hoặc trước khi chi trả, Trưởng phịng sẽ đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của từng nhân viên theo các mức sau:
Hệ số A = 1,2: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chấp hành tốt kỷ luật lao động và nội quy của cơ quan.
Hệ số B = 1,0: hoàn thành nhiệm vụ, chấp hành tốt kỷ luật lao động và nội quy của cơ quan.
Hệ số C = 0,7: hoàn thành nhiệm vụ chưa tốt, chấp hành tốt kỷ luật lao động và nội quy của cơ quan.
Hệ số D = 0: khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật lao động hoặc vi phạm nội quy của cơ quan.
Phân phối thu nhập tăng thêm: thu nhập tăng thêm là phần thu nhập thu
lớn hơn chi sau khi đã nộp thuế, trích lập quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp. Quỹ thu nhập tăng thêm tối đa không quá ba lần quỹ tiền lương ngạch, bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp lương do Nhà nước quy định. Hình thức phân phối như phân phối lại.
Việc phân phối thu nhập trong tổ chức cần thực hiện một cách công bằng, tương xứng với những nỗ lực và khả năng đóng góp của nhân viên. Vì nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Với phương thức phân phối thu nhập được quy định cụ thể, rõ ràng, cơng bố rộng rãi trong tồn Liên đồn như trên, nhân viên cho rằng quy trình phân phối được áp dụng nhất quán và những kết quả nhận được phản ánh những nỗ lực của họ trong cơng việc. Liên đồn đã xây dựng và triển khai áp dụng thành công bảng hệ số lương nội bộ và các mức hệ số hoàn thành nhiệm vụ được đa số nhân viên đồng tình, tạo sự thuận lợi cho việc phân phối thu nhập, khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu quả cơng việc và nâng cao cảm nhận tích cực của nhân viên về sự công bằng trong phân phối thu nhập tại đơn vị. Cuối năm, Liên đồn đều có tổ chức đợt đánh giá kết quả thực hiện công việc nhằm ghi nhận sự đóng góp của nhân viên và làm cơ sở xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân và đề xuất tăng hệ số lương cho những nhân viên xuất sắc.
Tuy nhiên, việc nhân viên đồng tình thấp với biến khảo sát “Quy trình phân phối dựa trên thơng tin chính xác” với giá trị trung bình là 3,05 cho thấy việc đánh
giá kết quả thực hiện công việc làm cơ sở phân phối thu nhập tại Liên đoàn cần được xem xét cải thiện để tạo sự đồng thuận của nhân viên. Hiện nay, hệ số hoàn thành nhiệm vụ chưa có bảng tiêu chí rõ ràng để dựa vào đó đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của nhân viên, mà chỉ phụ thuộc vào sự đánh giá chủ quan của cấp quản lý trực tiếp của mỗi nhân viên và Liên đoàn trưởng duyệt.
Đề xuất tăng hệ số lương nội bộ phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của cấp quản lý trực tiếp của từng nhân viên do lãnh đạo cấp cao khơng có đầy đủ thơng tin để đánh giá về năng lực, thế mạnh của nhân viên. Liên đồn cũng chưa cơng khai các tiêu chuẩn rõ ràng mà khi đạt được các tiêu chuẩn này nhân viên sẽ được tăng hệ số lương nội bộ. Nhân viên trong mỗi phịng cũng khơng được thông báo công việc của mỗi nhân viên một cách rõ ràng để so sánh khối lượng cơng việc mà mình thực hiện so với đồng nghiệp, dễ dẫn đến tâm lý so bì, đố kỵ. Thêm vào đó, quá trình phân cơng cơng việc mang tính chủ quan của cấp trên, có một số nhân viên giỏi, làm được việc được giao nhiều công việc, hoặc giao những công việc khó, phức tạp, nhưng khi đánh giá kết quả công việc chỉ dựa vào mức độ hồn thành cơng việc mà khơng xét đến độ khó, phức tạp của cơng việc.
Do đó, vấn đề cần thiết hiện nay là cần thơng báo công khai khối lượng công việc của mỗi nhân viên, xây dựng bảng tiêu chuẩn tăng lương, đồng thời xây dựng và cơng khai bảng tiêu chí xác định hệ số hồn thành nhiệm vụ của nhân viên.
2.2.2.5. Đào tạo và phát triển
Kết quả khảo sát yếu tố đào tạo và phát triển tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam được trình bày trong Bảng 2.11.
Từ kết quả khảo sát ở Bảng 2.11, nhận thấy rằng, đối với yếu tố đào tạo và phát triển, điểm trung bình cho yếu tố này là 3,80. Kết quả khảo sát cho thấy, yếu tố này được nhân viên đánh giá khá cao. Nhân viên cho rằng họ được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn, thể hiện ở mức điểm trung bình 3,82. Đồng thời nhân viên cũng đánh giá khá cao việc công ty khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng với mức điểm trung bình 3,85. Tuy nhiên, nhân viên khơng đánh giá cao yếu tố cơng ty có chính sách thăng tiến rõ ràng, thể hiện ở mức điểm trung bình thấp 3,71. Đây là
yếu tố cần cân nhắc cải thiện để nâng cao cảm nhận về đào tạo và phát triển tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam.