Ký hiệu Hạn chế
A Sự hỗ trợ của tổ chức
Chính sách phúc lợi của Liên đồn khơng có gì khác biệt, thu hút Liên đồn khơng có kênh ghi nhận ý kiến của nhân viên hiệu quả Các sai phạm khác nhau thường bị đánh đồng
B Sự hỗ trợ của cấp trên
Cấp trên chưa quan tâm cải thiện phúc lợi cho nhân viên cấp dưới Ít động viên, khuyến khích nhân viên trong cơng việc
Việc thể hiện sự đánh giá cao đối với nhân viên chưa được quan tâm
C Khen thưởng và ghi nhận
Hình thức khen thưởng đa dạng nhưng khó đạt được
Sự cảm tính trong việc lựa chọn đối tượng được khen thưởng
Chính sách khen thưởng khơng mang tính khuyến khích theo đối tượng
D Cơng bằng tổ chức
Chưa có bảng tiêu chí rõ ràng đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ Đề xuất tăng lương phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của cấp quản lý Nhân viên trong mỗi phịng khơng thể so sánh khối lượng công việc mà mình thực hiện so với đồng nghiệp, dễ dẫn đến tâm lý so bì, đố kỵ
E Đào tạo và phát triển
Nhân viên mới cảm thấy chưa trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng Nhân viên cho rằng cơ hội đào tạo có sự khác nhau giữa các đối tượng Chưa quan tâm đúng mức đến hiệu quả công tác đào tạo
Nhân viên cảm thấy thiếu cơ hội phát triển bản thân
Các hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế cũng được tìm thấy dựa trên các số liệu thứ cấp cũng như phỏng vấn lấy ý kiến với 10 nhà quản lý (01 Phó Liên đồn trưởng, 01 Phó Chánh Văn phịng, 01 Phó Giám đốc và 07 Trưởng phịng) đang làm việc tại Liên đồn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam. Nội dung chi tiết cách thức lấy ý kiến, danh sách các nhà quản lý và kết quả tổng hợp ý kiến được trình bày tại Phụ lục 6.
Việc giải quyết các hạn chế tại Bảng 2.14 có thể giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam. Tuy nhiên, do nguồn lực có hạn, cùng lúc khắc phục tất cả các hạn chế trên là khơng khả thi. Ngồi ra, mức độ quan trọng và cấp thiết của việc khắc phục các hạn chế trên khơng giống nhau. Do đó, sau khi xác định được các hạn chế, tác giả đã phỏng vấn để lấy ý kiến của 10 nhà quản lý đang làm việc tại Liên đoàn về mức độ quan trọng và mức độ cấp thiết của việc khắc phục các hạn chế đối với việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn. Nội dung chi tiết cách thức lấy ý kiến, danh sách các nhà quản lý và kết quả tổng hợp ý kiến được trình bày tại Phụ lục 7.
Từ kết quả lấy ý kiến của các nhà quản lý, ma trận định vị mức độ quan trọng và mức độ cấp thiết của các hạn chế được xác định như Hình 2.5:
Hình 2.5. Ma trận định vị các hạn chế ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
(Nguồn: Kết quả phỏng vấn các nhà quản lý)
Mức độ quan trọng Mức độ cấp thiết Cao Thấp Cao D E B A C
Từ ma trận định vị các hạn chế tại Hình 2.5, có thể ưu tiên tập trung giải quyết các hạn chế thuộc nhóm yếu tố có mức độ quan trọng cao và cấp thiết cao rồi mới đến các hạn chế ít quan trọng và ít cấp thiết. Dựa vào ma trận định vị, thứ tự ưu tiên giải quyết các hạn chế theo thứ tự như sau:
(1) Các hạn chế thuộc yếu tố đào tạo và phát triển (2) Các hạn chế thuộc yếu tố công bằng tổ chức
(3) Các hạn chế thuộc yếu tố khen thưởng và ghi nhận (4) Các hạn chế thuộc yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức (5) Các hạn chế thuộc yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên
Tóm tắt chương 2
Dựa vào dữ liệu khảo sát và kết quả phân tích, tác giả đã đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam, đồng thời kết hợp với phân tích các dữ liệu thứ cấp để phân tích thực trạng, đánh giá mặt làm tốt, hạn chế và nguyên nhân tồn tại của các yếu tố: sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên, khen thưởng và ghi nhận, công bằng tổ chức và đào tạo và phát triển.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN
NƯỚC MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2020
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020
Với mục tiêu giữ vững vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực quy hoạch và điều tra tài nguyên nước tại miền Nam và từng bước trở thành đơn vị mạnh nhất tại Việt Nam trong ngành, Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam định hướng:
Giữ vững, duy trì các thị trường truyền thống và mở rộng thị trường mới, tổ chức sản xuất đạt hiệu quả kinh tế cao. Đảm bảo việc làm cho cán bộ nhân viên, đa dạng hóa cơng việc, chú trọng vào những lĩnh vực sản phẩm chuyên ngành có hàm lượng chất xám và công nghệ cao. Phấn đấu giai đoạn 2018 – 2020, giá trị sản xuất dịch vụ của toàn Liên đoàn đạt trên 50 tỷ/năm.
Tăng cường năng lực của Liên đoàn về nguồn lực con người, chú trọng đào tạo chuyên sâu để phục vụ lâu dài các nhiệm vụ quy hoạch và điều tra tài nguyên nước, từng bước đổi mới và tăng cường năng lực thiết bị sản xuất.
Thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách cho cán bộ, viên chức và người lao động trong Liên đoàn. Phấn đấu thu nhập bình qn của tồn Liên đồn giai đoạn 2018 – 2020 trên 12 triệu đồng/người/tháng.
Ngoài sự cạnh tranh của các đơn vị trong ngành, thì yêu cầu của khách hàng về chất lượng dịch vụ cũng ngày càng cao. Do đó để đảm bảo thực hiện được mục tiêu mà Liên đoàn đang hướng tới, Ban lãnh đạo cam kết sẽ dành sự quan tâm và hỗ trợ tốt nhất cho phát triển nguồn nhân lực. Ba định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Liên đoàn như sau:
Thứ nhất, tăng cường năng lực đào tạo từ bên trong và bên ngoài để đáp ứng việc nâng cao, cập nhật kiến thức và kỹ năng của cán bộ, viên chức.
Thứ hai, trong bối cảnh nhu cầu nhân lực cho công việc ngày càng tăng, cần nâng cao năng lực thu hút nhân tài từ bên ngoài vào đơn vị.
Thứ ba, thường xuyên quan tâm đến các chính sách giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên, đảm bảo duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh của Liên đoàn.
Để thực hiện thành công các mục tiêu trên, Ban lãnh đạo Liên đoàn quyết tâm cao sẽ quan tâm và dành nguồn lực để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nâng cao sự gắn kết của nhân viên để đáp ứng mục tiêu phát triển dài hạn.
3.2. Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020
3.2.1. Giải pháp về yếu tố đào tạo và phát triển
Đây là yếu tố qua nghiên cứu được xác định có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên. Vì vậy, các giải pháp về yếu tố này đóng vai trị quan trọng nhất trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn. Sau đây là các giải pháp cho từng nguyên nhân của các hạn chế thuộc yếu tố đào tạo và phát triển đã phân tích ở mục 2.2.3.5:
Chú trọng cơng tác đào tạo nhân viên mới + Nội dung giải pháp
Việc đào tạo nhân viên mới giúp họ nhanh chóng thích ứng với mơi trường làm việc tại Liên đoàn, từ đó, thực hiện cơng việc tốt hơn, đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu của đơn vị. Tuy nhiên, do khóa đào tạo cơ bản có thời gian ngắn, nhân viên mới sau đó sẽ tham gia ngay vào các dự án nên họ cảm thấy chưa được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cho công việc. Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên mới và có những điều chỉnh về hình thức và nội dung đào tạo phù hợp, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành khảo sát phản hồi của nhân viên mới sau khóa đào tạo cơ bản. Phiếu khảo sát lấy ý kiến nhân viên sau khóa đào tạo cơ bản được đề xuất như Bảng 3.1.