CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.4. Tác động của việc làm hài lòng nhân viên
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu đã chỉ ra những tác động tích cực của việc hài lịng nhân viên bao gồm:
Nghiên cứu được tiến hành bởi Vanderberg và Lance (1992). Họ đã khảo sát 100 chuyên gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong năm tháng đã chỉ ra một mối quan hệ mạnh mẽ giữa việc làm hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu của họ đã chứng minh rằng mức độ hài lịng cơng việc cao hơn thì mức độ trung thành của nhân viên cũng sẽ cao hơn.
Mặc dù các tác động là khiêm tốn nhưng thực tế là việc làm hài lịng góp phần giảm mức độ tránh không làm việc của nhân viên. Vì vậy, sự hài lịng là có giá trị đặc biệt như là tiềm năng để kiểm soát vấn đề này - không giống như một số nguyên nhân khác của vấn đề tránh khơng làm việc (ví dụ bệnh tật, tai nạn) (Sweney và McFarlin, 2005)
Cơng việc khơng hài lịng là một vấn đề quan trọng đối với nhiều người, bao gồm các nhà quản lý, khách hàng và nhân viên, cũng như là một vấn đề cho các tổ
như sức khỏe tinh thần và thể chất, doanh thu và sự vắng mặt (Jha &
Bhattarcharrya, 2012). Ramlal (2004) xem rằng vấn đề nhảy việc đã trở thành một văn hóa cho nhiều người lao động ở châu Á. Họ chỉ ra rằng người lao động mà có cảm giác khó chịu về cơng việc có thể dẫn cá nhân để tìm kiếm các cơ chế khác để giảm sự khơng hài lịng (Jha & Bhattacharrya, 2012).
Rosse & Saturay (2004) cho rằng khơng một cá nhân khơng hài lịng, nhiều khả năng sẽ dẫn đến các hành vi tiêu cực chẳng hạn như hành vi từ bỉ hơn là hành vi thích nghi như giải quyết vấn đề hoặc điều chỉnh mong đợi. Kết luận là nghỉ việc là một kết quả hành vi có thể từ sự bất mãn của cơng việc. Sự bất mãn của công việc trong một công việc hiện tại dẫn đến việc tìm kiếm một cơng việc mới (Ito et al, 2014). Tìm kiếm việc làm có thể được sử dụng như một phương tiện cải thiện điều kiện làm việc trong tổ chức hiện tại của một người (Wallace & Tauber, 2014). Trong lý thuyết về động lực, các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng động lực phát sinh từ
việc hài lịng hoặc khơng hài lịng cơng việc (Jha & Bhattarcharrya, 2012); mà sẽ làm cho một nhân viên năng động tại nơi làm việc (Tyagi, 2015), có động lực để làm việc (Hayati & Caniago 2012)
Người sử dụng lao động thích rằng nhân viên của họ được thỏa mãn, vì nhân viên hài lịng liên quan chặt chẽ đến hành vi lao động của họ như năng suất, bỏ và
vắng mặt. Các nghiên cứu chỉ ra rằng việc làm hài lòng là một yếu tố dự báo tốt của
vấn đề bỏ việc và tiền lương bao gồm Freeman (1978), Akerlof et al.(1988) và Clark et al. (1998). Vì lý do này, nó là quan trọng để nghiên cứu các yếu tố quyết định của việc làm hài lịng các khía cạnh khác nhau của nhân viên
2.1.5. Một số mơ hình nghiên cứu trƣớc đây
Một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố quyết định của việc làm hài lòng. Locke (1976) định nghĩa các thước đo cơ bản của sự hài lịng cơng việc là bản chất công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, lợi ích của cơng việc, đồng nghiệp, giá trị cá nhân, mối quan hệ đồng nghiệp. Vroom (1962) chỉ ra rằng sự hài lịng cơng việc có bảy khía cạnh, ví dụ: tiền bồi thường, người quản lý, các đồng nghiệp, môi trường làm việc, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến và các bản chất
tổ chức. Theo một nghiên cứu gần đây, Sirin (2009) khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc như sau; cảm giác của sự thành công, quan hệ với các quản lý và người lao động, an tồn cơng việc, trách nhiệm, công nhận, lương cao, cơ hội thăng tiến, vai trị trong cơng việc rõ ràng, sự tham gia vào các quyết định, tự do, phối hợp làm việc tốt, thiếu sự kết nối, hiệu suất, sự hài lòng của cuộc sống, và áp lực cơng việc (CINAR & Karcıoğlu, 2012).
Ngồi những yếu tố trên, sự thỏa mãn đối với cơng việc cịn phụ thuộc vào các đặc điểm cá nhân. Spector (1997) khẳng định: các yếu tố được chia thành hai nhóm chính là yếu tố quyết định của sự hài lịng cơng việc: các yếu tố môi trường và các yếu tố cá nhân. Yếu tố môi trường bao gồm các điều kiện làm việc, phát triển cá nhân cơ hội, phần thưởng, giám sát, đồng nghiệp và truyền thông. các yếu tố cá nhân bao gồm các biến nhân khẩu học, đó là giới tính, trình độ học vấn, và thâm niên.
a) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng nhân viên của các tổ chức khu vực công và tƣ nhân của Pakistan của Ayesha Masood 2014
Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và cường độ ảnh hưởng như thế nào. Nghiên cứu được thực hiện trên 200 mẫu. Áp dụng lấy mẫu thuận tiện, chỉ có 155 mẫu đạt yêu cầu. Ayesha Masood đã đưa ra 5 biến độc lập bao gồm: điều kiện làm việc, lương và thăng tiến, an ninh và an toàn nghề nghiệp, đào tạo và phát triển và trao quyền. Nghiên cứu khảo sát với hai mục đích chính; đầu tiên là phân tích mối quan hệ của các biến khác nhau với sự hài lòng của nhân viên, thứ hai để thu thập thơng tin về các đặc tính khác nhau. Các giả thuyết đã được sử dụng phân tích hồi quy để đánh giá kết quả. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng:
Biến điều kiện làm việc: có mối quan hệ tích cực với sự hài lịng nhân viên và hiệu suất công việc. Cụ thể, biến này đóng góp hơn 22% để nhân viên hài lịng và 10% đến hiệu suất công việc. Kết quả của nghiên cứu này xác nhận H1 và H6
Biến lương và thăng tiến: Kết quả hồi quy của nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tích cực giữa lương và thăng tiến và sự hài lòng nhân viên, theo những kết quả này, lương và thăng tiến đóng góp trên 10% để nhân viên hài lòng. Kết quả nghiên cứu xác nhận H2. Tuy nhiên kết quả nghiên cứu chỉ ra khơng có mối quan hệ giữa lương và thăng tiến và hiệu suất công việc. Phủ nhận H7
Biến an ninh và an tồn nghề nghiệp: Có mối quan hệ tích cực giữa an ninh và an toàn nghề nghiệp và sự hài lịng nhân viên, cũng như có mối quan hệ tích cực giữa an ninh và an tồn nghề nghiệp và hiệu suất lao động. Kết quả cho thấy an tồn và an ninh việc làm góp gần 9% vào sự hài lòng nhân viên và 14% hiệu suất công việc. Kết quả của H3, H8 được xác nhận
Biến đào tạo và phát triển: Kết quả hồi quy của nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tích cực giữa đào tạo và phát triển và sự hài lòng nhân viên và mối quan hệ mạnh mẽ giữa đào tạo và phát triển với hiệu suất công việc. Đào tạo và phát triển đóng góp 29% % vào sự thỏa mãn nhân viên, 23% vào hiệu suất công việc. Kết quả xác nhận H4, H9
Biến trao quyền: kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa trao quyền và sự hài lịng nhân viên. Theo các kết quả này, nhân viên Trao quyền đóng góp hơn 22% sự thỏa mãn nhân viên. Hơn thế nữa, kết quả cũng chỉ ra mối quan hệ mạnh mẽ giữa trao quyền và hiệu suất công việc. Xác nhận kết quả H5, H10
Các kết quả cịn khẳng định mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng nhân viên và hiệu suất cơng việc. Kết quả cơng nhận H11.
Có mối quan hệ tiêu cực giữa sự hài lòng nhân viên và ý đinh chuyển đổi công việc, nghĩa là nếu nhân viên càng hài lịng với cơng việc thì ý định chuyển đổi cơng việc sẽ giảm đi. Cam kết gắn kết dài lâu với công ty sẽ tăng lên. Kết quả xác nhận H12.
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu của Ayesha Masood
Nguồn: Ayesha Masood, 2014
Ƣu điểm:
Bài nghiên cứu đã phân tích khá chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố đó đến sự hài lịng của nhân viên tại Parkistan. Bên cạnh đó, bài nghiên cứu cịn kiểm định mối liên hệ giữa các yếu tố đó đến hiệu suất cơng việc, sự tương tác giữa sự hài lòng đến hiệu suất và ý định chuyển đổi công việc.
Hạn chế:
Các nhân tố đề xuất trong mơ hình cịn thiếu sót, chưa phù hợp với tình hình thực tế ở Việt Nam. Theo tôi, một số nhân tố như “phúc lợi”, “mối quan hệ với lãnh đạo/ đồng nghiệp” … là một trong những nhân tố quan trọng khi mà trong ngành may mặc, mức lương của lực lượng lao động là không cao và thời gian lao động kéo dài vì phải liên tục tăng ca trong những giao đoạn cao điểm nhưng Ayesha Masood khơng đề cập đến trong mơ hình.
Theo ý kiến chủ quan của cá nhân tơi thì nhân tố trao quyền cho nhân viên
Điều kiện làm việc
Lương và thăng tiến
Sự hài lịng cơng việc Hiệu suất công việc
Ý định chuyển đổi công việc H2 + H8 - H1 + H2 + H3 + H4 + H5 + An ninh và an toàn nghề nghiệp Đào tạo và phát triển Trao quyền H6 +
lực lượng nhân viên lao động phổ thông chiếm đa số, và lực lượng nhân viên văn phịng thì khơng được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp nên nhân viên cảm thấy không tự tin, do dự thậm chí khơng thể đưa ra quyết định cho cơng việc dẫn dẫn đến cơng việc bị đình trệ hoặc sai sót trong cơng việc
b) Nghiên cứu “sự hài lòng của nhân viên, sự hợp tác và phát triển của cơng ty: một mơ hình “của Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antoncic, 2011
Hiệu suất, sự tăng trưởng và phát triển của công ty phụ thuộc đáng kể vào sự hợp tác với các đối tác bên ngồi cơng ty và sự hợp tác giữa các thành viên trong nội bộ cơng ty. Mục đích của nghiên cứu này là để tập trung vào sự hài lòng của nhân viên trên bốn phương diện: sự hài lòng chung với công việc; mối quan hệ giữa các nhân viên; thù lao, lợi ích và văn hóa tổ chức; và lịng trung thành của nhân viên, trong đó bao gồm 27 biến giải thích
Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm:
Sự hài lịng chung với cơng việc, bao gồm các điều kiện làm việc, thời gian làm việc và danh tiếng của công ty
Mối quan hệ nhân viên
Thù lao, các lợi ích và văn hóa tổ chức, những yếu tố này bao gồm tiền lương, thù lao dưới dạng lợi ích và khen ngợi, thăng tiến, giáo dục, đào tạo, sự ổn định của cơng việc và khơng khí và văn hóa tổ chức
Sự trung thành của người lao động
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 bậc từ 1-rất không đúng đến 5- rất đúng. Dữ liệu được thu thập qua email, thử nghiệm trên một số nhỏ cơng ty để kiểm tra tính hữu dụng của bảng câu hỏi để tránh các mục gây khó hiểu. Bộ câu hỏi đã được gửi đến cho 2.977 công ty lớn, vừa, nhỏ với 20 hoặc nhiều hơn nhân viên (làm việc tồn thời gian) ở Slovenia. Có tổng số 149 của bảng câu hỏi đã được trả lời là có thể sử dụng để phân tích (Tỷ lệ đáp ứng 6,5 phần trăm). Các mẫu đã được đại diện rất nhiều công ty từ các ngành công nghiệp khác nhau. Hầu hết công ty trong mẫu đến từ các ngành cơng nghiệp dịch vụ (56,9 phần trăm) và ít hơn từ sản xuất
các ngành công nghiệp (36,1 phần trăm). Cấu trúc sự hài lòng của nhân viên đã được kiểm định bằng cách sử dụng phân tích nhân tố khám phá, chương trình SPSS
Hình 2.2 Mơ hình sự hài lịng của nhân viên, sự hợp tác và phát triển của công ty của Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antoncic
Nguồn: Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antoncic, 2011
Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa sự hài lòng của nhân viên (bao gồm 4 nhân tố) và mối quan hệ hợp tác nội bộ. Đồng thời có cũng có mối liên hệ tích cực giữa sự hài lịng nhân viên với sự lớn mạnh, tăng trưởng của công ty.
Một ảnh hưởng gián tiếp về sự hài lòng của nhân viên với sự tăng trưởng của công ty thông qua mối quan hệ hợp tác nội bộ cũng được kiểm nghiệm và cho kết quả dương. Điều này chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên là rất quan trọng và ảnh hưởng đến sự tăng trưởng của công ty trên cả phương diện trực tiếp và gián tiếp. Có mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ hợp tác nội bô và sự lớn mạnh của cơng ty cũng đã được tìm thấy.
Sự hài lòng chung
Mối quan hệ nhân viên Thù lao, lợi ích và văn hóa tổ chức Sự trung thành của nhân viên Sự lớn mạnh của công ty Mối quan hệ hợp tác nội bộ
Sự hài lịng của nhân viên
Thời gian hoạt động Kích thước
Hạn chế: Việc thu thập bảng trả lời thơng qua email có ưu điểm là tiết kiệm
được thời gian đi lại và rất tiện lợi nhưng chỉ thu thập bảng trả lời câu hỏi qua email thì lượng trả lời không cao và không phù hợp cho công nhân may
c) Nghiên cứu “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức của Trần Thị Kim Dung, 2005.
Nghiên cứu nhằm mục đích xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên, lựa chọn thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên với cơng việc ở Việt Nam, từ đó đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức để có được những giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong điều kiện nguồn lực có giới hạn.
Trong bài nghiên cứu tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp cùng với phương pháp nghiên cứu định lượng, lấy mẫu thuận tiện với 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho mẫu nghiên cứu chính thức (448 mẫu hợp lệ) và 320 nhân viên trong mẫu nghiên cứu kiểm định (311 mẫu hợp lệ). Trong mơ hình nghiên cứu, tác giả sử dụng mơ hình JDI có điều chỉnh theo thuyết nhu cầu của Maslow để đề xuất 7 thành phần và 36 biến quan sát bao gồm : bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến và 2 biến phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng thống kê mô tả, các kiểm định T-test- ANOVA, hồi qui bậc phân (SPSS 11.5), kiểm định Boostrap (AMOS 5.0) để đo lường, so sánh các thông số theo các đặc điểm nhân viên (tuổi tác, thâm niên, trình độ văn hóa, giới tính) và các đặc điểm của tổ chức (thành phần kinh tế và lĩnh vực hoạt động). Thang đo Likert 7 bậc được sử dụng, bậc 1 là hồn tồn khơng quan trọng, bậc 7 là quan trọng nhất.
Hình 2.3: Mơ hình các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn chung và sự gắn kết tổ chức của Trần Thị Kim Dung
Nguồn: Trần Thị Kim Dung, 2005
Sau khi kiểm định thang đo thì loại bỏ biến „điều kiện làm việc” vì có độ tin cậy thấp. Thang đo cuối cùng cho nghiên cứu bao gồm 17 biến quan sát và 6 thành phần bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo-thăng tiến, phúc lợi
Trong nghiên cứu chính thức, yếu tổ ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thỏa mãn chung là cơ hội đào tạo-thăng tiến và bản chất cơng việc, cịn tại nghiên cứu kiểm định tại công ty cổ phần giấy Tân Mai, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn lại là lương và cơ hội đào tạo- thăng tiến
Kết quả kiểm định mức độ thỏa mãn đối với công việc theo nhận thức của nhân viên được nghiên cứu ở cả mức độ thỏa mãn chung của cơng việc và sáu khía cạnh của công việc trong mối liên hệ với các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn, thâm niên, mức thu nhập cá nhân, chức năng thực hiện công