Nguồn: Ayesha Masood, 2014
Ƣu điểm:
Bài nghiên cứu đã phân tích khá chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố đó đến sự hài lịng của nhân viên tại Parkistan. Bên cạnh đó, bài nghiên cứu cịn kiểm định mối liên hệ giữa các yếu tố đó đến hiệu suất cơng việc, sự tương tác giữa sự hài lòng đến hiệu suất và ý định chuyển đổi công việc.
Hạn chế:
Các nhân tố đề xuất trong mơ hình cịn thiếu sót, chưa phù hợp với tình hình thực tế ở Việt Nam. Theo tôi, một số nhân tố như “phúc lợi”, “mối quan hệ với lãnh đạo/ đồng nghiệp” … là một trong những nhân tố quan trọng khi mà trong ngành may mặc, mức lương của lực lượng lao động là không cao và thời gian lao động kéo dài vì phải liên tục tăng ca trong những giao đoạn cao điểm nhưng Ayesha Masood khơng đề cập đến trong mơ hình.
Theo ý kiến chủ quan của cá nhân tơi thì nhân tố trao quyền cho nhân viên
Điều kiện làm việc
Lương và thăng tiến
Sự hài lịng cơng việc Hiệu suất công việc
Ý định chuyển đổi công việc H2 + H8 - H1 + H2 + H3 + H4 + H5 + An ninh và an toàn nghề nghiệp Đào tạo và phát triển Trao quyền H6 +
lực lượng nhân viên lao động phổ thông chiếm đa số, và lực lượng nhân viên văn phịng thì khơng được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp nên nhân viên cảm thấy không tự tin, do dự thậm chí khơng thể đưa ra quyết định cho công việc dẫn dẫn đến cơng việc bị đình trệ hoặc sai sót trong cơng việc
b) Nghiên cứu “sự hài lòng của nhân viên, sự hợp tác và phát triển của cơng ty: một mơ hình “của Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antoncic, 2011
Hiệu suất, sự tăng trưởng và phát triển của công ty phụ thuộc đáng kể vào sự hợp tác với các đối tác bên ngồi cơng ty và sự hợp tác giữa các thành viên trong nội bộ cơng ty. Mục đích của nghiên cứu này là để tập trung vào sự hài lòng của nhân viên trên bốn phương diện: sự hài lòng chung với công việc; mối quan hệ giữa các nhân viên; thù lao, lợi ích và văn hóa tổ chức; và lịng trung thành của nhân viên, trong đó bao gồm 27 biến giải thích
Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm:
Sự hài lịng chung với cơng việc, bao gồm các điều kiện làm việc, thời gian làm việc và danh tiếng của công ty
Mối quan hệ nhân viên
Thù lao, các lợi ích và văn hóa tổ chức, những yếu tố này bao gồm tiền lương, thù lao dưới dạng lợi ích và khen ngợi, thăng tiến, giáo dục, đào tạo, sự ổn định của công việc và khơng khí và văn hóa tổ chức
Sự trung thành của người lao động
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 bậc từ 1-rất không đúng đến 5- rất đúng. Dữ liệu được thu thập qua email, thử nghiệm trên một số nhỏ cơng ty để kiểm tra tính hữu dụng của bảng câu hỏi để tránh các mục gây khó hiểu. Bộ câu hỏi đã được gửi đến cho 2.977 công ty lớn, vừa, nhỏ với 20 hoặc nhiều hơn nhân viên (làm việc tồn thời gian) ở Slovenia. Có tổng số 149 của bảng câu hỏi đã được trả lời là có thể sử dụng để phân tích (Tỷ lệ đáp ứng 6,5 phần trăm). Các mẫu đã được đại diện rất nhiều công ty từ các ngành công nghiệp khác nhau. Hầu hết công ty trong mẫu đến từ các ngành cơng nghiệp dịch vụ (56,9 phần trăm) và ít hơn từ sản xuất
các ngành công nghiệp (36,1 phần trăm). Cấu trúc sự hài lòng của nhân viên đã được kiểm định bằng cách sử dụng phân tích nhân tố khám phá, chương trình SPSS
Hình 2.2 Mơ hình sự hài lịng của nhân viên, sự hợp tác và phát triển của công ty của Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antoncic
Nguồn: Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antoncic, 2011
Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa sự hài lòng của nhân viên (bao gồm 4 nhân tố) và mối quan hệ hợp tác nội bộ. Đồng thời có cũng có mối liên hệ tích cực giữa sự hài lịng nhân viên với sự lớn mạnh, tăng trưởng của công ty.
Một ảnh hưởng gián tiếp về sự hài lòng của nhân viên với sự tăng trưởng của công ty thông qua mối quan hệ hợp tác nội bộ cũng được kiểm nghiệm và cho kết quả dương. Điều này chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên là rất quan trọng và ảnh hưởng đến sự tăng trưởng của công ty trên cả phương diện trực tiếp và gián tiếp. Có mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ hợp tác nội bô và sự lớn mạnh của cơng ty cũng đã được tìm thấy.
Sự hài lòng chung
Mối quan hệ nhân viên Thù lao, lợi ích và văn hóa tổ chức Sự trung thành của nhân viên Sự lớn mạnh của công ty Mối quan hệ hợp tác nội bộ
Sự hài lịng của nhân viên
Thời gian hoạt động Kích thước
Hạn chế: Việc thu thập bảng trả lời thơng qua email có ưu điểm là tiết kiệm
được thời gian đi lại và rất tiện lợi nhưng chỉ thu thập bảng trả lời câu hỏi qua email thì lượng trả lời không cao và không phù hợp cho công nhân may
c) Nghiên cứu “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức của Trần Thị Kim Dung, 2005.
Nghiên cứu nhằm mục đích xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên, lựa chọn thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc ở Việt Nam, từ đó đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức để có được những giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong điều kiện nguồn lực có giới hạn.
Trong bài nghiên cứu tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp cùng với phương pháp nghiên cứu định lượng, lấy mẫu thuận tiện với 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho mẫu nghiên cứu chính thức (448 mẫu hợp lệ) và 320 nhân viên trong mẫu nghiên cứu kiểm định (311 mẫu hợp lệ). Trong mơ hình nghiên cứu, tác giả sử dụng mơ hình JDI có điều chỉnh theo thuyết nhu cầu của Maslow để đề xuất 7 thành phần và 36 biến quan sát bao gồm : bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến và 2 biến phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng thống kê mô tả, các kiểm định T-test- ANOVA, hồi qui bậc phân (SPSS 11.5), kiểm định Boostrap (AMOS 5.0) để đo lường, so sánh các thông số theo các đặc điểm nhân viên (tuổi tác, thâm niên, trình độ văn hóa, giới tính) và các đặc điểm của tổ chức (thành phần kinh tế và lĩnh vực hoạt động). Thang đo Likert 7 bậc được sử dụng, bậc 1 là hồn tồn khơng quan trọng, bậc 7 là quan trọng nhất.
Hình 2.3: Mơ hình các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn chung và sự gắn kết tổ chức của Trần Thị Kim Dung
Nguồn: Trần Thị Kim Dung, 2005
Sau khi kiểm định thang đo thì loại bỏ biến „điều kiện làm việc” vì có độ tin cậy thấp. Thang đo cuối cùng cho nghiên cứu bao gồm 17 biến quan sát và 6 thành phần bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo-thăng tiến, phúc lợi
Trong nghiên cứu chính thức, yếu tổ ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thỏa mãn chung là cơ hội đào tạo-thăng tiến và bản chất cơng việc, cịn tại nghiên cứu kiểm định tại công ty cổ phần giấy Tân Mai, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn lại là lương và cơ hội đào tạo- thăng tiến
Kết quả kiểm định mức độ thỏa mãn đối với công việc theo nhận thức của nhân viên được nghiên cứu ở cả mức độ thỏa mãn chung của công việc và sáu khía cạnh của cơng việc trong mối liên hệ với các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn, thâm niên, mức thu nhập cá nhân, chức năng thực hiện công việc của cá nhân) và đặc điểm tổ chức (loại hình sở hữu và loại hình hoạt động) cho
Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc theo đặc điểm cá nhân:
Trình độ học vấn: khơng có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn
Giới tính: Nam nhân viên có mức độ thỏa mãn với tất cả các thành phần trong công việc cao hơn so với nữ nhân viên. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê là các yếu tố thỏa mãn chung trong công việc, thỏa mãn với cơ hội đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi, lãnh đạo
Tuổi tác: có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn với bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp. Nhóm tuổi 35-44 đánh giá cao nhất sự thỏa mãn của họ trong khi nhóm tuổi 25-34 lại đánh giá mức độ thỏa mãn của họ thấp nhất
Thâm niên: có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn với bản chất công việc, phúc lợi, đồng nghiệp. Nhóm nhân viên có thâm niên trên 15 năm khó thích nghi với yêu cầu mới của tổ chức nên có mức độ thỏa mãn thấp hơn nhóm có thâm niên từ 10-15 năm theo tất cả thành phần của cơng việc. Đối với nhóm cịn lại, người có thâm niên lâu năm có mức độ thỏa mãn cao hơn so với người có thâm niên thấp
Theo chức năng thực hiện cơng việc: sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với mức độ thỏa mãn chung với công việc, với bản chất công việc, phúc lợi, đồng nghiệp, theo thứ tự giảm dần từ nhóm cán bộ quản lý nhóm cơng
nhân nhóm nhân viên văn phịng
Theo thu nhập: có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về bản chất cơng việc trong đó nhân viên có thu nhập cao có mức độ thỏa mãn cao nhất
So sánh mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo đặc điểm của tổ chức theo đó nhân viên trong khu vực quốc doanh có mức độ thỏa mãn đối với công việc cao hơn nhân viên trong khu vực phi quốc doanh. Theo loại hình hoạt động thì có sự khác biệt với 2 hình thức là tiền lương và phúc lợi, nhân viên trong khu vực hành chính sự nghiệp có mức độ thỏa mãn cao nhất cả về tiền lương và phúc lợi, mức độ thỏa mãn thấp nhất về tiền lương thuộc về khối sản xuất, mức độ thỏa mãn thấp nhất về phúc lợi thuộc về khối dịch vụ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung:
Mức độ hài lòng với các yếu tố: bản chất công việc, đào tạo-thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương tang hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp và với phúc lợi không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên
Ƣu điểm:
Đây là bài nghiên cứu đầu tiên về nhu cầu, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên, làm nền tảng cho rất nhiều các nghiên cứu sau này
Thang đo được điều chỉnh để phù hợp với thực tế ở Việt Nam với hai yếu tố bổ sung là “phúc lợi” và “điều kiện làm việc”.
Đây là lần đầu tiên sử dụng mơ hình JDI có điều chỉnh theo thuyết nhu cầu của Maslow vào điều kiện Việt Nam. Mơ hình được kiểm định so sánh theo các đặc điểm cá nhân và theo đặc điểm của tổ chức, loại hình sở hữu và loại hình hoạt động. Có nghĩa là chúng ta có thể sử dụng mơ hình cho nhiều lĩnh vực, nhiều hoạt động ngành nghề khác nhau ở Việt Nam, tùy theo đặc điểm cá nhân và loại hình sở hữu của tổ chức mà chúng ta điều chỉnh các yếu tố cho phù hợp. Mơ hình này cũng là nền tảng để xây dựng mơ hình cho bài luận này
2.2. Đề xuất mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. 2.2.1. Giả thuyết nghiên cứu. 2.2.1. Giả thuyết nghiên cứu.
Sau khi tham khảo các mơ hình nghiên cứu trước đây tôi xin đề xuất các nhân tố sau đây cho mơ hình nghiên cứu :
a) Lƣơng:
Cuộc điều tra được tiến hành về mối quan hệ giữa việc làm hài lịng và lương và nó đã chỉ ra rằng việc làm hài lòng được ảnh hưởng bởi lương (Nguyễn al., 2003).
và sự hài lịng của người lao động làm cơng ăn lương trong ngành ô tô. Điều quan trọng cần lưu ý là phần thưởng mà hay bồi thường) là một công cụ rất quan trọng để đảm bảo thu nhập của nhân viên. Nó cũng khuyến khích cam kết gắn kết với tổ chức của nhân viên, đó là điểm thu hút bên cạnh công việc của nhân viên (Zobal, 1998; Chiu et al, 2002; Moncarz et al, 2009)
Sự hài lòng của công việc là một kết quả của các yếu tố khác nhau như lương, thăng tiến, bản chất công việc, giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến (Opkara, 2002). Trong số những yếu tố này, tiền lương là một yếu tố rất quan trọng
Tuy nhiên yếu tố “lương” chưa phản ánh đúng mức thu nhập thực sự của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp dệt may hiện nay. Theo trang tổng cục thống kê thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp là các khoản người lao động nhận được do tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định (thường được tính theo tháng), bao gồm: tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp, trợ cấp và tiền thưởng trong lương. Như vậy tác giả đề xuất thay đổi yếu tố “lương” thành “thu nhập” để phù hợp hơn với tình hình thực tế hiện tại
H1: Thu nhập có tương quan thuận đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc
b) Lãnh đạo:
Mỗi một công ty, mỗi một tổ chức đều có tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu cụ thể để giúp cho công ty định hướng, phát triển theo một đích đến mà cơng ty muốn vươn tới. Các nhà lãnh đạo phải là những người biết rõ nhất con đường (chính là sứ mệnh) mà họ đang đi và nó được thực hiện ở đâu (chính là tầm nhìn). Khi đã có một tầm nhìn cho tương lai, trách nhiệm của nhà lãnh đạo là phải truyền tải tầm nhìn này đến mọi thành viên của tổ chức, biến nó thành một tầm nhìn chung được chia sẻ bởi tất cả mọi người. Như vậy vai trò của lãnh đạo là rất quan trọng trong công ty, một tổ chức.
Lãnh đạo có thể được định nghĩa là một người ảnh hưởng đến người khác để mà đạt được mục tiêu nhất định và chỉ đạo các hoạt động trong công ty
(Sabubncuoglu& Tüz,2008). Hơn thế nữa, có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lịng cơng việc. Kim (2002) nghiên cứu được thực hiện trên các cơ quan chính quyền địa phương; có mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo và hài lịng cơng việc của nhân viên.
H2: Lãnh đạo có tương quan thuận đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc
c) Bản chất công việc:
Robbins et al. (2003) chỉ ra bản chất công việc là "công việc mang đến nhiệm vụ hấp dẫn, kích thích đến một cá nhân nào đó, tạo cơ hội để học tập và phát triển cá nhân, và cơ hội có trách nhiệm với cơng việc ". công việc phù hợp với năng lực và được yêu thích bởi các nhân viên (Robbins, 1993). Ting (1997) và Locke (1995) đã khẳng định rằng bản chất cơng việc có mối tương quan thuận với sự hài lòng của nhân viên.
H3: Bản chất cơng việc có tương quan thuận đến sự hài lịng của nhân viên trong công việc
d) Điều kiện làm việc:
(Herzberg, 1968; Spector, 2008) cho rằng môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng của sự hài lịng cơng việc của nhân viên tại nơi làm việc
Ceylan, 1998 cho rằng điều kiện làm việc có các đặc điểm về công việc như nơi làm việc yên tĩnh, thoải mái, khô ráo, ánh sáng và nhiệt độ tốt, không gian làm