STT Câu hỏi cho các biến quan sát Mã
hóa Nguồn
Bản Chất Cơng Việc
1 Cơng việc hiện tại của Anh/Chị có nhiều thách thức
BC1
Trần Kim Dung (2005) có hiệu chỉnh 2 Công việc tận dụng tốt các kỹ năng và khả
năng của Anh/Chị
BC2
3 Anh/Chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp
BC3
4 Cơng ty ghi nhận cơng sức và đóng góp trong cơng việc
BC4
5
Cơng việc hiện tại của Anh/Chị có thời gian
làm việc hợp lý
BC5 Phan Thị Minh Lý ( 2011), Ayesha Masood và đồng sự (2014) có hiệu chỉnh 6 Cơng việc hiện tại của Anh/Chị có nhiều áp
lực
BC6
Nguồn: Tác giả
3.3.2. Thang đo “thu nhập ngƣời lao động”
Các biến quan sát chi tiết của thang đo “thu nhập người lao động“ được xây dựng và hiệu chỉnh dựa trên thang đo của Paul E. Spector (1994), Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Thanh Hoài (2015). Thang đo này được diễn tả qua 4 biến quan sát ký hiệu từ TN1 đến TN4 và đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm (Hoàn toàn khơng đồng ý, Khơng đồng ý, Khơng có ý kiến, Đồng ý, Hồn tồn đồng ý).
Bảng 3. 3 Thang đo thu nhập ngƣời lao động
STT Câu hỏi cho các biến quan sát Mã
hóa Nguồn
Thu Nhập Ngƣời Lao Động
1 Tơi hài lịng với mức thu nhập hiện tại TN1 Paul E. Spector (1994) và Trần Kim Dung (2005)
2 Anh/ chị được xem xét tăng lương hằng năm TN3
3 Cơng ty có chính sách lương, thưởng cơng khai, cơng bằng
TN4
4 Anh/ chị có các khoản phụ cấp hợp lý TN5 Nguyễn Thanh Hoài
(2015)
Nguồn: Tác giả
3.3.3. Thang đo “điều kiện làm việc”
Đặc điểm của ngành dệt may là phải ngồi/đứng trong thời gian dài và phải làm việc trong môi trường chịu nhiều tác động của các yếu tố như bụi, tiếng ồn, thiếu ánh sáng và tiềm ẩn nguy cơ cháy nổ dẫn đến người lao động hay mắc các bệnh như đau mỏi cơ, xương khớp tại thắt lưng, vùng cổ, bả vai, phổi…. Thêm nữa, ngành dệt may địi hỏi lượng cơng nhân viên lớn do đó cơng tác an tồn, vệ sinh lao động là vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm và cải thiện
Nhân tố “điều kiện làm việc” được tổng hợp từ rất nhiều các thang đo trong các nghiên cứu trong nước như Trần Kim Dung (2005), Phan Thị Minh Lý (2011) cũng như các nghiên cứu nước ngoài như Ayesha Masood và đồng sự (2014), Scott Smith (2013).Mosammod Mahamuda Parvin và M M Nurul Kabir (2011) và cả nghiên định tính. Như vậy thang đo sẽ đảm bảo tính đầy đủ, chi tiết cũng như phù hợp với thị trường Việt Nam. Thang đo “điều kiện làm việc” sẽ được xây dựng dựa trên 7 biến quan sát và đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm.
Bảng 3. 4 Thang đo điều kiện làm việc
STT Câu hỏi cho các biến quan sát Mã
hóa Nguồn
Điều Kiện Làm Việc
1 Cơ sở vật chất tại nơi làm việc tốt DK1 Phan Thị Minh Lý ( 2011) 2 Anh/ chị được cung cấp vật dụng cần
thiết để làm việc
DK2
Scott Smith (2013).
3
Môi trường làm việc an toàn, thoải mái DK3 Mosammod Mahamuda Parvin và M M Nurul Kabir (2011)
4 Anh/ chị được cung cấp thức ăn, nước uống sạch sẽ, hợp vệ sinh
DK4 Phan Thị Minh Lý ( 2011) có điều chỉnh
5
Anh/ chị có cơ hội làm việc, trao đổi với đồng nghiệp, cấp trên về công việc của minh
DK5
Ayesha Masood và đồng sự (2014)
6
Anh/chị không lo lắng về việc mất việc DK6 Trần Kim Dung (2005), Ayesha Masood và đồng sự (2014)
7 Cơng ty gần nhà hoặc có xe đưa rước
hoặc có phụ cấp đi lại
DK7
Nghiên cứu định tính
Nguồn: Tác giả
3.3.4. Thang đo “phúc lợi xã hội”
Trên báo người Lao Động (2016) cho rằng nhiều người hiện nay thường không nghĩ rằng khi doanh nghiệp thực hiện tốt chế độ phúc lợi cũng làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững hơn. Thực tế chứng minh rất rõ bằng những con số thuyết phục về mối quan hệ tỉ lệ thuận giữa chế độ phúc lợi và lợi nhuận của doanh nghiệp, cụ thể là khi phúc lợi dành cho người lao động tăng, doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp cũng tăng và ngược lại. Điều này có thể được giải thích là các chính sách
phúc lợi tốt mà doanh nghiệp dành cho người lao động sẽ góp phần rất quan trọng trong việc ổn định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì khi doanh nghiệp có chế độ phúc lợi tốt, người lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp, khơng muốn rời xa doanh nghiệp; cũng nhờ có phúc lợi tốt với người lao động nên người lao động sẽ coi doanh nghiệp như là ngơi nhà, như gia đình của mình, họ làm việc cho doanh nghiệp như làm việc cho chính mình với trách nhiệm với năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt, vì thế khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ được nâng cao.
Để xây dựng thang đo cho nhân tố phúc lợi xã hội, tác giả dựa vào nghiên cứu của Nguyên Thanh Hoài (2015) và Mosammod Mahamuda Parvin và M M Nurul Kabir (2011) có điều chỉnh. Thang đo “phúc lợi xã hội” sẽ được xây dựng dựa trên 4 biến quan sát và đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm.
Bảng 3. 5 Thang đo phúc lợi xã hội
STT Câu hỏi cho các biến quan sát Mã hóa Nguồn
Thang Đo Phúc Lợi Xã Hội
1 Cơng ty có chế độ bảo hiểm xã hội, trợ
cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế đầy đủ
PL1 Nguyễn Thanh Hoài
(2015) có điều chỉnh
2
Anh/chị được tham gia các khóa huấn luyện về sơ cấp cứu và phòng chống cháy nổ
PL2 Mosammod Mahamuda
Parvin và M M Nurul Kabir (2011) có điều chỉnh
3 Các chính sách phúc lợi cơng khai, minh bạch
PL3 Nguyễn Thanh Hoài
(2015) và Mosammod Mahamuda Parvin và M M Nurul Kabir (2011) có điều chỉnh 4 Cơng ty có các chính sách phúc lợi tự nguyện thú vị khác như bảo hiểm sức
khỏe, cho vay không lãi suất…
PL4
3.3.5. Thang đo “chế độ thăng tiến và đào tạo cho ngƣời lao động”
Hiện tại, nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp dệt may có xu hướng u cầu cao hơn về trình độ nghề, giảm số lao động chưa qua đào tạo. Ngoài các kỹ năng chun ngành, DN cũng ln địi hỏi kinh nghiệm, kỹ năng giao tiếp, tìm kiếm đối tác, khả năng ngoại ngữ, đặc biệt đối với các vị trí quản lý như trưởng phịng kế hoạch, quản lý đơn hàng…
Tuy nhiên, việc đào tạo nhân lực cho ngành dệt may hiện chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế. TP. Hồ Chí Minh được coi là trung tâm đào tạo lao động ngành dệt may cũng chỉ có 11 trường đào tạo khoảng 1.900 lao động mỗi năm. Hầu hết các sinh viên ra trường được tuyển dụng phải mất 3 năm đào tạo lại mới sử dụng được. Đặc biệt, nhân lực thiết kế thời trang được đào tạo tại Việt Nam chỉ có khả năng kinh doanh ở quy mơ nhỏ mà chưa thể thiết kế và triển khai sản xuất để thương mại hóa với quy mơ tồn ngành. Khả năng đáp ứng nhu cầu tăng thêm của đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật viên phục vụ cũng rất khó khăn…Do đó nhu cầu được đào tạo là rất cấp thiết đối với người lao động. Tuy nhiên, lao động ngành dệt may hiện nay chủ yếu tự học, tự đào tạo theo phương thức kèm cặp trong các nhà máy xí nghiệp là chính
Vấn đề tuyển dụng được nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp đã khó, tạo được động lực để giữ chân người lao động cịn khó hơn. Do đó các doanh nghiệp nên cân nhắc chính sách thăng tiến cho người lao động hợp lý.
Tác giả xây dựng thang đo cho nhân tố thăng tiến và đào tạo cho người lao động dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2015) và Trần Kim Dung (2005). Thang đo “chế độ thăng tiến và đào tạo” sẽ được xây dựng dựa trên 5 biến quan sát và đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm.
Bảng 3. 6 Thang đo chế độ thăng tiến và đào tạo cho ngƣời lao động
STT Câu hỏi cho các biến quan sát Mã
hóa Nguồn
Thang Đo Chế Độ Thăng Tiến Và Đào Tạo
1
Anh/chị được đào tạo công việc và phát triển nghề nghiệp
DD1
Nguyễn Thanh Hoài (2015)
2
Anh/chị được được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao trình độ
DD2
3
Anh/chị được huấn luyện các kỹ năng trong quá trình làm việc
DD3
4 Anh/chị có cơ hội thăng tiến khi làm việc DD4 5 Cơng ty có chính sách và cơ hội thăng tiến
đồng đều cho tất cả nhân viên
DD5 Trần Kim Dung
(2005)
Nguồn: Tác giả
3.3.6. Thang đo “mối quan hệ đồng nghiệp”
Một ngày có 24 giờ, ngoại trừ thời gian bạn dành cho cá nhân và cho gia đình. Thì phần lờn thời gian chắc chắn bạn dùng để gặp gỡ, tiếp xúc với những người ở công ty. Nếu mối quan hệ với đồng nghiệp trong công ty tồn tại những hiềm khích, bất bình giữa các đồng nghiệp với nhau. Điều này khơng chỉ mang lại khơng khí làm việc căng thẳng, mệt mỏi mà còn làm ảnh hưởng tới chất lượng cơng việc của mỗi người. Do đó mối quan hệ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc.
Các biến quan sát chi tiết của thang đo “mối quan hệ đồng nghiệp“ được xây dựng và hiệu chỉnh dựa trên thang đo của Trần Kim Dung (2005) và Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antoncic (2011) có điều chỉnh. Thang đo này được diễn tả qua
(Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Khơng có ý kiến, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý).
Bảng 3. 7 Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp
STT Câu hỏi cho các biến quan sát Mã
hóa Nguồn
Thang Đo Mối Quan Hệ Đồng Nghiệp
1 Các đồng nghiệp thoải mái, thân thiện DN1
Trần Kim Dung (2005) và Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antoncic (2011) có điều chỉnh 2
Anh/chị phối hợp, hợp tác tốt với đồng nghiệp
DN2
3
Anh/chị và đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
DN3
4
Anh/ chi và đồng nghiệp có thể trở thành bạn bè tốt, chia sẻ và giúp đỡ lẫn nhau bên ngồi cơng việc
DN4
Nguồn: Tác giả
3.3.7. Thang đo “mối quan hệ với lãnh đạo”
Nhà quản lý thành công luôn biết cách thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, quan tâm và khuyến khích giúp đỡ nhân viên của mình khi họ gặp khó khăn trong cơng việc cũng như trong cuộc sống, lắng nghe ý kiến của nhân viên. Nếu nhà lãnh đạo làm được điều đó sẽ làm cho các các nhân viên cũng ln có thái độ tơn trọng cấp trên, phá vỡ rào cản giữa người quản lý và nhân viên, tạo ra sự động lực cho nhân viên cũng như thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp giữa nhà quản lý và nhân viên Điều này ảnh hưởng rất lớn đến tâm trạng của người lao động tại môi trường làm việc do đó ảnh hưởng lớn đến chất lượng cũng như sự hài lòng của người lao động
Nhân tố “mối quan hệ với lãnh đạo” được tổng hợp từ rất nhiều các thang đo trong các nghiên cứu trong nước như Nguyễn Thanh Hoài (2015) cũng như các
“điều kiện làm việc” sẽ được xây dựng dựa trên 6 biến quan sát và đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm.
Bảng 3. 8 Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo
STT Câu hỏi cho các biến quan sát Mã
hóa Nguồn
Thang Đo Mối Quan Hệ Lãnh Đạo
1
Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên
LD1
Nguyễn Thanh Hồi (2015) có điều chỉnh 2
Lãnh đạo luôn quan tâm và hỗ trợ nhân viên khi cần thiết
LD2
3
Lãnh đạo có năng lực và tầm nhìn LD3 Paul E. Spector
(1994) và Nguyễn Thanh Hồi (2015) có điều chỉnh
4 Lãnh đạo đối xử công bằng với các nhân viên LD4 Paul E. Spector
(1994) có điều chỉnh
5
Lãnh đạo ln khuyến khích tham gia vào các vấn đề quan trọng
LD5 Scott Smith (2013)
Có điều chỉnh
6 Nhân viên được tơn trọng và tin cậy LD6 Nguyễn Thanh Hoài
(2015)
Nguồn: Tác giả
3.3.8. Thang đo “về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp”:
Đối với mỗi cá nhân, giao tiếp không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống đời thường mà nó cịn quyết định đến hiệu quả làm việc cũng như mức độ thành công trong sự nghiệp của mỗi người. Những người có chun mơn trung bình nhưng hợp tác với đồng nghiệp, ứng xử linh hoạt sẽ thành công hơn những người chỉ khá về
Giao tiếp tốt là thể hiện một tư duy rõ ràng, mạch lạc. Dựa vào lời ăn, tiếng nói, người ta đánh giá phẩm chất của con người:“Người thanh, tiếng nói cũng
thanh/ Chng kêu, khẽ đánh bên thành cũng kêu”
Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp là các mối quan hệ ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa con người với công việc, được xây dựng trên những giá trị chung của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp có một cách văn hóa ứng xử riêng, mang đặc điểm riêng, phù hợp với văn hóa ứng xử của cộng đồng. Sự phát triển của doanh nghiệp phải gắn liền với việc xây dựng, củng cố các mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp. Chỉ khi đó doanh nghiệp mới có phát triển bền vững. Mặc dù ngành may là một trong những chủ lực về xuất khẩu tuy nhiên các doanh nghiệp may nước ta hiện nay vẫn sản xuất chủ yếu theo phương thức CM, CMPT hay cao hơn là FOB nên lợi nhuận chưa thực sự cao, bên cạnh đó cịn gặp phải sự cạnh tranh rất lớn từ các nước cùng ngành trong khu vực. Do đó các nhà máy có áp lực rất lớn về doanh số, về việc phải đảm bảo việc làm cho công nhân viên, áp lực về quản lý chất lượng và thời gian giao hàng nên một số lãnh đạo có cách ứng xử chưa hay đối với nhân viên hay công nhân gây ảnh hưởng đến kết quả công việc.
Tác giả dựa vào các ý kiến của các chuyên gia và tham khảo các website diễn giải về văn hóa ứng xử trong nội bộ cơng ty Việt Nam để đưa ra thang đo cho nhân tố này. Các biến quan sát này cũng được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm.
Bảng 3. 9 Thang đo về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp
STT Câu hỏi cho các biến quan sát Mã
hóa Nguồn
Thang Đo Về Văn Hóa Ứng Xử Trong Nội Bộ Doanh Nghiệp
1
Có sự tôn trọng và cư xử đúng mực, lịch sự giữa tất cả mọi người bất kể chức vụ trong
công ty
VH1
Tác giả 2
Giải quyết mâu thuẫn, bất đồng trong cơng việc trên quan điểm tơn trọng, bình đẳng.
VH2
3
Tôn trọng công việc của tất cả mọi người như: tôn trọng giờ giấc làm việc, tôn trọng lĩnh vực của người khác hay cẩn thận trong cách ăn mặc, giao tiếp với mọi người.
VH3
Nguồn: Tác giả
3.3.9. Thang đo “về sự hài lòng chung”
Thang đo “sự hài lòng chung” được kế thừa từ thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005) và Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antoncic (2011) có điều chỉnh. Nội dung thang đo nhằm xác nhận, hiểu hơn về suy nghĩ, cảm nhận, cách hành xử của nhân viên khi họ cảm thấy hài lịng với cơng việc tại nơi làm việc. Các biến quan sát này cũng được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm.
Bảng 3. 10 Thang đo về sự hài lòng chung
STT Câu hỏi cho các biến quan sát Mã
hóa Nguồn
Thang Đo Về Sự Hài Lòng Chung
1
Anh/chị cố gắng cao nhất để hồn thành cơng việc
HL1 Trần Kim Dung
(2005)
2
Anh/ chị giới thiệu với mọi người công ty là nơi tốt để làm việc
HL2
Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antoncic (2011) có điều chỉnh 3
Anh/ chị cảm thấy hài lịng khi chọn cơng ty để làm việc
HL3
4 Anh/ chị có ý định ở lại lâu dài với công ty HL4
Trần Kim Dung (2005)
5 Anh/chị vẫn ở lại cùng cơng ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương cao hơn
HL5
Nguồn: Tác giả
3.3.10. Thang đo “các yếu tố nhân khẩu học”
Yếu tố nhân khẩu học với các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, trình độ học vấn, thu nhập cũng là các nhân tố quan trọng dùng trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong các công ty dệt may. Các kiểu thang đo dành cho yếu tố nhân khẩu học được xây dựng như bảng 3.10 sau: