1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.3.3.2 Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Lương bổng và đãi ngộ gồm hai phần: lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Lương bổng và đãi ngộ về phần tài chính bao gồm phần trực tiếp và gián tiếp. Phần trực tiếp gồm có lương cơng nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Phần gián tiếp bao gồm các kế hoạch bảo hiểm, các loại phúc lợi, và tiền lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau… Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân cơng việc và mơi trường làm việc. Bản thân cơng việc có hấp dẫn khơng, có thách đố địi hỏi sức phấn đấu khơng…, và mơi trường làm việc có kích thích và thoả mãn nhu cầu của nhân viên không.
Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống lương bổng nhưng nhìn chung các doanh nghiệp điều hướng tới bốn mục tiêu sau:
- Thu hút nhân viên: mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận ở doanh nghiệp làm việc hay không. Các doanh nghiệp trả lương cao thường có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường địa phương. Thực hiện các cuộc điều tra về tiền lương trên thị trường sẽ giúp các doanh nghiệp đề ra các chính sách trả cơng thích hợp.
- Duy trì những nhân viên giỏi: để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Tính cơng bằng trong trả lương không chỉ thể hiện ở sự công bằng giữa nhân viên thực hiện cùng cơng việc, có kết quả tương đương, khơng phân biệt giới tính…mà cịn ở sự cơng bằng giữa những cơng việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
- Kích thích, động viên nhân viên: tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động: lương căn bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
- Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau: quy định về lao động vị thành niên, quy định mức lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm việc, quy định về bảo hiểm xã hội…
Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ - Môi trường của cơng ty:
+ Chính sách của cơng ty
+ Bầu khơng khí văn hố của cơng ty + Cơ cấu tổ chức của công ty
- Thị trường lao động
+ Lương bổng trên thị trường + Chi phí sản xuất
+ Cơng đồn + Xã hội + Nền kinh tế + Luật pháp
- Bản thân nhân viên + Sự hồn thành cơng tác + Thâm niên
+ Kinh nghiệm
+ Thành viên trung thành + Tiềm năng
+ Các yếu tố khác: nhiều công ty cịn xét về mặt ảnh hưởng của chính trị… - Bản thân cơng việc
Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước sau: đánh giá công việc, thiết lập mức lương của công ty. Muốn thiết lập mức lương một cách khoa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lương bổng, tham khảo và điều chỉnh theo mức lương hiện hành trong xã hội. Cơng ty có thể áp dụng chiến lược lương giống như mức lương đang thịnh hành trong cùng một ngành, hoặc áp dụng chiến lược lương bổng cao hơn hoặc thấp hơn.
Sau khi thiết lập mức lương, công ty cần phải ấn định các loại phụ cấp hợp lý. Dù mức lương và phụ cấp có hợp lý, nhưng cơng ty chưa thể kích thích sản xuất nếu khơng áp dụng các phương pháp trả lương kích thích lao động.
Muốn duy trì và quản trị hệ thống lương bổng, công ty cần phải cập nhập hố cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương bổng cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách khách quan khoa học.
Ngồi ra cơng ty cần phải điều chỉnh mức lương theo định kỳ, theo mức độ kinh doanh của công ty, theo mức thăng trầm và xu huớng kinh tế. Công ty cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt, và điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty.