Quan điểm 1: cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý nguồn nhân lực của công ty
phải dựa trên chức năng, nhiệm vụ của công ty, tuỳ theo quy mô mỗi giai đoạn cụ thể để sắp xếp, bố trí nhân lực cho phù hợp. Nhất là các cán bộ chủ chốt phải có đủ trình độ năng lực, phẩm chất tốt để lãnh đạo thì mới có hiệu quả.
Quan điểm 2: Tổ chức nhân lực phải hiệu quả, linh hoạt, phải đảm bảo độ
tin cậy cao trong hoạt động, và phải đảm bảo tính kinh tế trong quản trị. Vì vậy con người trong cơ cấu phải có trình độ chun mơn phù hợp, phải có kinh nghiệm lãnh đạo, phải có tâm huyết vì lợi ích của cơng ty.
Quan điểm 3: Các doanh nghiệp hiện nay đang kinh doanh trong một môi
trường đầy biến động. Doanh nghiệp phải giải quyết những vấn đề cơ bản nhất trong thực tế đang đặt ra là sự thay đổi tất yếu của nền kinh tế dẫn tới những biến động về bộ máy nhân lực trong công ty. Các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cùng với điểm xuất phát thấp của nền kinh tế, lẽ đương nhiên là gặp khơng ít khó khăn. Con đường nào để giúp các doanh nghiệp tồn tại được và vươn lên trong giai đoạn hiện nay. Cách duy nhất là doanh nghiệp phải thích ứng với cơ chế thị trường, nhà quản trị phải có tầm nhìn chiến lược tốt để có thể đốn trước được sự thay đổi trong tương lai, từ đó có những chiến lược quản trị nguồn nhân lực hợp lý để điều hành hoạt động của doanh nghiệp theo định hướng của thị trường và mục tiêu của doanh nghiệp.
Quan điểm 4: Để thành công trong kinh doanh, với quan niệm của người xưa phải hội đủ ba yếu tố: “Thiên thời - Địa lợi – Nhân hoà”. Nhưng thiên thời lại không bằng địa lợi, địa lợi lại khơng bằng nhân hồ. Do vậy, có thể nói con người là nguồn tài sản quý giá, là yếu tố quyết định nhất của doanh nghiệp và đồng thời doanh nghiệp ln địi hỏi cần phải có những nhân viên thực sự có năng lực, phẩm
chất cá nhân tốt. Chính tầm quan trọng mang tính chất quyết định sự thành bại doanh nghiệp của đội ngũ nhân lực mà tác giả luận văn xin đề xuất một vài giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ACB đến năm 2020.
3.2 Mục tiêu phát triển của ACB trong đến năm 2020 3.2.1 Mục tiêu tổng quát
Hiệu quả kinh tế trong hoạt động kinh doanh là mục tiêu cũng là thước đo kết quả cuối cùng của ACB nói riêng cũng như tất cả các doanh nghiệp đang hoạt động nói chung.
Trong khn khổ kế hoạch phát triển đến năm 2020, ACB đặt mục tiêu trở thành tập đồn tài chính đa năng hàng đầu Việt Nam với hoạt động cốt lõi là ngân hàng thương mại bán lẻ, hoạt động năng động, sản phẩm phong phú, kênh phân phối đa dạng, dựa trên nền công nghệ hiện đại, kinh doanh an toàn hiệu quả, tăng trưởng bền vững, đội ngũ nhân viên có đạo đức nghề nghiệp và chuyên môn cao.
Cải tiến bộ máy quản lý nguồn nhân lực nhằm mục đích tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh. Với xu thế hiện nay, cần thiết phải cải tiến hệ thống quản trị nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả nhất, nêu lên được mối quan hệ và liên hệ giữa các phịng ban thơng qua việc đảm bảo sự cân đối giữa khối lượng công việc và biên chế nhân lực cho từng phòng ban. Chuẩn bị và đào tạo nguồn nhân lực chuyên nghiệp nhằm đảm bảo quá trình vận hành của hệ thống liên tục, thông suốt và hiệu quả
3.2.2 Mục tiêu cụ thể
Trong các năm tới Tập đoàn Ngân hàng Á Châu sẽ có hai mũi nhọn: Ngân hàng bán lẻ được phát triển từ khối dịch vụ ngân hàng của ACB hiện nay và ngân hàng đầu tư chuyên nghiệp sẽ phát triển từ Cơng ty Chứng khốn ACB (ACBS).
Ngân hàng thương mại ACB sẽ gồm công ty tài chính, cơng ty thẻ, cơng ty vàng và cơng ty thuê mua ACB. Ngân hàng đầu tư ACBS gồm công ty quản lý quỹ, công ty đầu tư và công ty bảo hiểm.
Năm 2020, ACB đặt mục tiêu sẽ là một trong ba tập đồn tài chính - ngân hàng hàng đầu Việt Nam với quy mô tổng tài sản trên 300.000 tỷ đồng, vốn chủ sở hữu 15.000 tỷ đồng, lợi nhuận 7.000 tỷ đồng. ROE 2020 sẽ lớn hơn 40%, mạng lưới gồm 350 Chi nhánh và phòng giao dịch sẽ cung cấp các sản phẩm tài chính đa dạng theo chuẩn mực quốc tế. Đội ngũ cán bộ - nhân viên của ACB sẽ có khoảng 10.000 người. Giá trị công ty trên thị trường chứng khoán ước đạt trên 8 tỷ đô la Mỹ.
Để thực hiện định hướng phát triển này đòi hỏi sự cố gắng rất lớn của ACB, từ việc xây dựng cơ cấu tổ chức phù hợp, đến việc đầu tư đúng mức cho hệ thống công nghệ thông tin - một trong những lĩnh vực rất quan trọng để nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, và đặc biệt là phải xây dựng được nguồn nhân lực đủ trình độ, am hiểu văn hóa doanh nghiệp để vận hành và đưa ACB phát triển theo định hướng đã đặt ra.
Nhưng điều quan trọng hơn cả, mà ACB đã xây dựng được trong những năm qua và phải được kế thừa và phát triển, là chiến lược, tầm nhìn, và sự thận trọng. Có thể gói gọn tiêu chí phát triển của ACB trong “chín chữ vàng”, là tăng trưởng nhanh, quản lý tốt, lợi nhuận cao và tùy hoàn cảnh cụ thể để xếp thứ tự ưu tiên.
3.3 Dự báo phát triển thị trường tài chính-ngân hàng và nguồn nhân lực đến 2020
3.3.1 Dự báo phát triển thị trường tài chính – ngân hàng
Chúng ta nhận thấy rằng các thị trường chứng khoán, thị trường tiền tệ, thị trường ngoại hối đã có dấu hiệu phục hồi, song còn chứa đựng nhiều rủi ro và chưa ổn định. Ngồi ra, thị trường vàng cịn biến động sẽ tác động không nhỏ tới ổn định tiền tệ và các cân đối vĩ mô của Việt Nam.
Khi kết thúc khủng hoảng thì thị trường tài chính sẽ bước sang một giai đoạn mới, với những bước phát triển mới, cấu trúc thị trường và vai trò giám sát thị trường của các cơ quan quản lý có sự thay đổi. Điều này cũng sẽ có những ảnh hưởng nhất định đến thị trường tài chính Việt Nam. Bên cạnh đó, thị trường tài
chính Việt Nam vẫn là một thị trường non trẻ, dễ bị tổn thương bởi các cú sốc trong và ngoài nước tác động. Tuy nhiên, sự non trẻ cũng là một cơ hội tốt cho thị trường tài chính Việt Nam có sự bứt phá mới sau khủng hoảng tài chính tồn cầu.
Dự báo đến năm 2020 thị trường tài chính Việt Nam sẽ phát triển mạnh, ổn định và hội nhập sâu vào thị trường tài chính quốc tế. Hệ thống ngân hàng sẽ có những cải cách mạnh mẽ sau khủng hoảng, có thể sẽ đưa đến việc thành lập các tập đồn tài chính mới hội nhập sâu rộng vào thị trường tài chính quốc tế, có qui mơ vốn lớn, hoạt động đa năng.
Trong dài hạn, với điều kiện kinh tế tăng trưởng bền vững, khu vực tài chính Việt Nam sẽ có nhiều điều kiện tốt để tăng trưởng, mở rộng hoạt động, tăng cường sức cạnh tranh và mở rộng ra thị trường quốc tế. Sự hội nhập của nền kinh tế Việt Nam vào kinh tế khu vực và quốc tế, và việc tiến hành tự do hóa tài chính từng bước cũng địi hỏi tự thân hệ thống tài chính trong nước phải có sự điều chỉnh trong cơ cấu hoạt động, năng lực quản trị rủi ro, tăng cường khả năng chống đỡ đối với các cú sốc từ bên trong và bên ngồi, để có thể phát triển bền vững.
Xu thế phát triển sản phẩm/dịch vụ ngân hàng bán lẻ
Nguy cơ các ngân hàng trong nước bị cạnh tranh ngay trên sân nhà rất lớn bởi đây sẽ là lĩnh vực được mở cửa dần theo cam kết gia nhập WTO. Tính đến nay, đã có 5 ngân hàng 100% vốn nước ngoài được cấp phép thành lập tại Việt Nam. Theo điều tra của Chương Trình Phát Triển Liên Hiệp Quốc, 45% khách hàng (bao gồm doanh nghiệp và cá nhân) muốn chuyển sang vay vốn ngân hàng nước ngoài; 50% chọn ngân hàng nước ngoài để gửi tiền. Một trong các lý do được đưa ra là sự nghi ngại của khách hàng về năng lực của các ngân hàng nội.
Các ngân hàng trong nước phải nhanh chóng nâng cao năng lực cạnh tranh, chiếm lĩnh thị trường. Với tiềm lực về hạ tầng cơng nghệ, trình độ quản lý, các ngân hàng nước ngoài đang nhắm đến thị trường là các doanh nghiệp nhỏ, cá nhân thu nhập cao bởi đây là một thị trường đầy tiềm năng. Theo thống kê của Ngân Hàng Nhà Nước, hiện Việt Nam có khoảng 15 triệu tài khoản/thẻ giao dịch. Đây là con số rất nhỏ so với một thị trường 85 triệu dân. Chính vì thế, các ngân hàng nước ngồi
như ANZ, HSBC, Standard Chartered… đang tập trung vào việc phát triển các dịch vụ ngân hàng bán lẻ tại Việt Nam. Hiện các ngân hàng Việt Nam mới chỉ đáp ứng được một phần rất nhỏ, khoảng 200 sản phẩm, dịch vụ. Việc cung cấp các dịch vụ ngân hàng bán lẻ ngoài tiềm năng của thị trường cũng là nhu cầu tự thân của mỗi ngân hàng bởi ước tính chi phí cho mỗi giao dịch tại máy ATM chỉ bằng 1/8 giao dịch tại quầy, qua Interner bằng 1/12 giao dịch tại quầy.
3.3.2 Dự báo nguồn nhân lực
Hiện tổng số lao động trong độ tuổi ở nước ta khoảng 57,73 triệu người và số lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân khoảng 50,3 triệu người.
Tại TPHCM, Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động công bố tổng nhu cầu tuyển dụng lao động trong năm 2011 là 265.000 người. Trong số này, nhu cầu lao động phổ thông chiếm khoảng 45%, lao động trình độ cao đẳng, đại học là 20%, lao động từ trung cấp nghề trở xuống là 35%.
Dự báo trong năm 2011 nhu cầu nhân lực của các công ty sẽ tăng khoảng 20- 30%. Và một trong những ngành tiếp tục nóng trong năm sau sẽ là ngành hàng tiêu dùng, tài chính ngân hàng. Ở phân khúc lao động cao cấp, trong những năm qua, nguồn cung nhân lực tuy có tăng, nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu và khoảng cách cung cầu này sẽ còn tồn tại trong một thời gian dài.
Báo cáo do Viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILSSA) thực hiện cho biết, trong giai đoạn 2010 – 2020, lực lượng lao động của Việt Nam dự kiến sẽ gia tăng khoảng 1,5%/năm (tương đương với khoảng 738.000 lao động/năm). So với mức tăng trưởng lao động bình quân tại ACB (1,07%-1,2%/năm) thì có thể thấy được tỉ lệ tăng cung lao động vẫn trội hơn so với cầu. Trong dài hạn, cơ cấu LĐ sẽ phát triển theo hướng giảm dần trong các ngành sản xuất nông nghiệp, gia tăng trong ngành dịch vụ và công nghiệp.
3.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ACB đến năm 2020
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại ACB được đánh giá là một trong các hoạt động quản trị then chốt nhằm hệ thống, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự thành công của ACB trên thương trường. Do vậy cần phải có các giải pháp bổ sung nhằm cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả và chất lượng ngày càng tốt hơn. Sau khi xem xét, phân tích và đánh giá, với quan điểm của mình, tác giả xin đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại ACB.
3.4.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực:
3.4.1.1 Phải chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Điều trước tiên cần phải làm để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ACB là phải quan tâm lưu ý đến công tác hoạch định nguồn nhân lực. Khối quản trị nguồn lực cần phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống nhằm dự báo được nhu cầu nhân lực trong tương lai. Để thực hiện giải pháp này cần chú ý đến các nội dung sau:
Thứ nhất, cần bổ sung thường xuyên các thông tin về nhân viên để
xác định nhân lực thực tế trong từng thời kỳ
Để tiến hành dự báo nguồn nhân lực đúng và có hiệu quả thì phải có số liệu về tình hình sử dụng nhân lực tại công ty về mặt số lượng và chất lượng từ đó có một cái nhìn hệ thống về nhân lực tại công ty, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Khi mới tuyển dụng nhân viên vào làm việc, thì ACB có những căn cứ dữ liệu ban đầu về cá nhân của nhân viên đó, nhưng qua một thời gian cơng tác thì những kiến thức, kỷ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên có sự thay đổi. Việc cập nhập các thơng tin của từng cá nhân nhân viên chưa được phòng nhân sự tiến hành kịp thời. Do vậy, phòng nhân sự phải tiến hành cập nhập tồn bộ thơng tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỷ năng chuyên môn, trình độ học vấn…của nhân viên
nhân viên sau này. Nói một cách khác công tác quản trị nguồn nhân lực tại ACB cần phải thiết lập một hệ thống xác định kỹ năng chun mơn nhân viên.
Bên cạnh đó để xác định được sự bố trí trong cơng tác của nhân viên có phù hợp hay khơng thì cần phải có bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc. Với hai cơng cụ hữu ích này sẽ giúp chúng ta biết được các nhân viên trong cơng ty đã được sử dụng một cách có hiệu quả và tốt nhất hay không.
Thức hai, xác định sự biến động nhân lực trong công ty qua một số
chỉ tiêu định lượng
Nhân lực tại cơng ty thường có sự thay đổi do lao động xin nghỉ việc, thăng chức, thuyên chuyển cơng tác… hình thức phổ biến tại ACB đó là lao động nghỉ việc, nghỉ hộ sản. Để xác định được tỉ lệ xin nghỉ việc, nghỉ hộ sản ta có thể sử dụng cơng thức sau:
Số nhân viên nghỉ việc hàng năm
Tỷ lệ nghỉ việc = * 100% Số nhân viên bình quân trong năm
Để xác định số lượng nhân viên nữ nghỉ hộ sản, ta có thể sử dụng cơng thức sau:
Số nhân viên nữ nghỉ hộ sản hàng năm
Tỷ lệ nghỉ hộ sản = * 100% Số lao động nữ bình quân trong năm
Bước kế tiếp là xác định tổng số nhân viên thôi việc do nhân viên có kế hoạch nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác, số lao động xin thôi việc tự nguyện và các lý do khác.
Ngồi ra cần phải dự tính nhân lực thay thế do việc thuyên chuyển nhân viên, đề bạc hoặc các lý do khác. Sau khi xác định đuợc tổng số nhân viên thôi việc và tổng số nhân viên thay thế ta tiến hành hoạch định nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Thứ ba, cần xác định nhu cầu tương lai bằng một số các chỉ tiêu định
lượng
kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính v.v... để từ đó dự báo nhu cầu nhân lực của công ty. Việc phân tích nhu cầu được thực hiện theo đánh giá của các chuyên gia. Các chuyên gia dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của cơng ty trong việc thực hiện sứ mạng kinh doanh của mình mà đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực trong ngắn và dài hạn cho công ty.
Nhu cầu nhân lực trong công ty chịu tác động của nhiều yếu tố trong và ngồi cơng ty, cho nên việc xác định nhu cầu tương lai chỉ mang tính tương đối. Nhu cầu tương lai được xác định theo hai mặt: số lượng và chất lượng.
- Chỉ tiêu về mặt số lượng: nhu cầu nhân lực trong tương lai được tính theo