Phát triển nguồn nhân lực đang trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đường cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay của đất nước. Thực tế là chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay, bởi hai lẽ:
- Thứ nhất, đất nước giành được nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, nay bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế tồn cầu hóa, cơ hội và thách thức lớn, địi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng.
- Thứ hai, thực trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất cơ hội đang đến với đất nước. Khơng mau chóng khắc phục được yếu kém này, có nguy cơ khó vượt qua những thách thức mới, sẽ kéo dài sự tụt hậu của đất nước với nhiều hệ lụy nan giải.
Phải chăng đất nước đứng trước một nghịch cảnh: Kinh tế phát triển mạnh và cơ hội đang đến với đất nước rất lớn, nhưng trong khi đó giáo dục – đào tạo – khoa học và vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung sau thời kỳ giành được một số thành tựu ban đầu theo xu hướng phát triển đại trà, ngày nay đang đi tới một điểm nóng, với nhiều hệ quả trầm trọng. Trong phát triển con người và nguồn nhân lực, nhiều yếu kém và tiêu cực tích tụ lâu năm đang dồn nén lại thành nguy cơ có thể làm cho đất nước khó tận dụng trước những cơ hội lớn. Bản thân ngành giáo dục - đào tạo – khoa học, và nhìn chung là tồn hệ thống phát triển nguồn nhân lực đang có nguy cơ rơi vào khủng hoảng: đào tạo nhiều mà dùng được ít, số người được đào tạo thất nghiệp cao, chi phí của tồn xã hội q lớn so với những gì gặt hái được, có nhiều hậu quả lớn phải xử lý tiếp (ví dụ vấn đề đào tạo lại, việc bố trí người khơng đúng việc, khơng chuẩn bị kịp cho các bước phát triển tiếp theo của đất nước, phát sinh bộ máy cồng kềnh khiến cho quan liêu tham nhũng không thể tránh được…). Đất nước đứng trước tình hình: không đẩy nhanh phát triển giáo dục, đào tạo và khoa học thì bất cập, đảy nhanh thì thiếu nhiều nguồn lực, đảy nhanh theo hướng đang làm sẽ có thể đi tới đổ vỡ lớn hơn, hướng đúng là gì chưa rõ, ý kiến đang rất khác nhau.
Chưa lúc nào trong xã hội tỏ ra lo lắng bức xúc về tình hình giáo dục – đào tạo – khoa học như ngày nay.
Trước hết nói về cơng sức và chi phí đầu tư cho giáo dục rất lớn.
Trên thực tế, tính theo thu nhập trên đầu người, Việt Nam có lẽ là nước có tỷ lệ chi cho giáo dục cao nhất thế giới: trung bình khoảng 8% GDP/năm, ở Mỹ mới chỉ là 6%, Trung Quốc là 2,7%..; nếu tính theo thu nhập của hộ gia đình tỷ lệ chi cho giáo dục ở nước ta còn cao hơn nữa (nguồn TCTK và BKHĐT). Nhiều quốc gia mơ tưởng chỉ số này dành cho giáo dục của họ. Gần đây cịn có nhiều quyết sách khác về tài chính – kể cả việc cho sinh viên vay tiền ngân hàng để chi cho học tập – hỗ trợ việc phát triển giáo dục. Nghĩa là cả nước nỗ lực rất lớn cho phát triển giáo dục nói riêng và phát triển nguồn nhân lực nói chung.
Thực trạng hiện nay
Báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của UNDP – Hà Nội cho biết: Qua phỏng vấn, các chủ doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, họ khơng tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…
Nếu được phép nêu ra một kiến nghị với nhà nước, tác giả xin nói: Yêu cầu trung tâm của nhiệm vụ phát triển con người và nguồn nhân lực nước ta nên là:
Nâng cao quyền năng con người.
Bởi vì khơng thể cầm tay chỉ bảo từng người trồng cây gì con gì, làm sản phẩm nào để thoát được nghèo hèn. Nhưng con người được nâng cao quyền năng về trí tuệ, về ý chí sẽ tự thắp đuốc cho mình đi lên. Con người như thế trong đời sống và lập nghiệp sẽ khó bị ai lừa gạt hay bắt nạt. Con người như thế dễ tiếp thu cái mới và không dung tha cái lạc hậu, sẽ biết cách thực hiện và bảo vệ lợi ích của mình và lợi ích cộng đồng, làm được nhiều việc lớn. Đấy là con đường hứa hẹn nhất khắc
phục sự tụt hậu của đất nước. Quốc gia có những cơng dân đầy quyền năng như thế, quốc gia này sẽ tiến lên văn minh hiện đại.
Giáo dục, đào tạo như thế nào để nước ta có những cơng dân giàu quyền năng như thế? Để Việt Nam xứng đáng với lịch sử của mình và vị thế quốc tế mới!
Tóm tắt chương 3
Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng TMCP Á Châu, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị nguồn nhân lực, Chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ACB đến năm 2020, cụ thể đó là những giải pháp về: Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, công tác đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên, chế độ tiền lương,...
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại ACB ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng và mục tiêu phát triển mà ban lãnh đạo ACB đã đề ra.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực đóng một vai trị vơ cùng quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, một địa phương hay sự văn minh của một đất nước; vẫn luôn được sự chú ý và quan tâm lớn của cả phía nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động; tất cả các quốc gia trên thế giới coi vấn đề nhân lực là sự tồn vong của họ, tài nguyên giàu có nhưng khơng được con người có tri thức sử dụng và khai thác đúng mức thì nguồn tài nguyên đó sẽ cạn kiệt và có khi nó lại chống lại con người hoặc khơng có tri thức thì thành quả lao động sẽ kém hiệu quả hoặc có khi thất bại do sử dụng và điều hành khơng khoa học.
Như vậy để doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung khơng ngừng phát triển, thì trước hết phải chuẩn bị kỹ cả về mặt lượng lẫn mặt chất đối với nguồn nhân lực; nguồn nhân lực của một quốc gia trong bối cảnh tồn cầu hố và Hội nhập kinh tế quốc tế thì khơng những giỏi về chun mơn nghiệp vụ, có tác phong cơng nghiệp và tinh thần kỹ luật cao, năng động, sáng tạo .v.v mà cịn phải có khả năng giao tiếp tốt, thông thạo ngoại ngữ, biết sử dụng những phương tiện vật chất hiện đại, có sự hiểu biết sâu, rộng về pháp luật, hiểu biết thông lệ kinh doanh cả trong nước và quốc tế, có khả năng suy nghĩ và làm việc độc lập, có khả năng chuyển đổi cao, thích ứng với nền kinh tế thị trường.
Với các mục tiêu như ban đầu đã đề ra, luận văn nghiên cứu đã thực hiện được các nội dung chính sau:
- Tập trung nghiên cứu những lý luận về quản trị nguồn nhân lực - Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ACB
- Tiến hành điều tra, phỏng vấn các nhà lãnh đạo và nhân viên để làm sáng tỏ hơn về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại ACB. Trên cơ sở các số liệu đã có, luận văn trình bày các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ACB đến năm 2020, bên cạnh đó tác giả đã có một vài kiến nghị với cơ quan nhà nước về định hướng phát triển nguồn nhân lực cho đất nước trong tương lai.
Xét về mặt tổng thể thì các giải pháp kiến nghị có tác động đến tồn bơ tổ chức, cho nên nó cần phải được sự ủng hộ tích cực, kịp thời của ban lãnh đạo ACB. Xét khía cạnh về mặt thời gian thì các giải pháp kiến nghị khi thực hiện cần phải có nhiều thời gian và kết quả khơng thể có ngay được trong sớm chiều. Đây là cả một quá trình cải tiến liên tục, thường xuyên và lâu dài. Bằng sự phối hợp giữa các nhân tố không gian, thời gian và con người một các nhịp nhàng, ăn khớp thì các giải pháp kiến nghị về công tác quản trị nguồn nhân lực mới có đủ điều kiện thực thi một cách thành cơng tại ACB.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về khả năng và thời gian nên Luận văn này chắc chắn có nhiều khiếm khuyết. Rất mong được sự góp ý của Q Thầy Cơ và của những ai quan tâm đến vấn đề này để Luận văn càng trở nên hồn thiện và có thể được áp dụng một cách có hiệu quả nhất cho ACB.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
2. Dương Thất Đúng (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại công ty truyền tải điện 4, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại Học Kinh Tế
TP.HCM.
3. Minh Giang, Nguyệt Ánh (2006), Nghệ thuật lãnh đạo doanh nghiệp, NXB
Thống kê, TP.Hồ Chí Minh.
4. Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý và nghệ thuật lãnh đạo, Chương trình đào
tạo và bồi dưỡng 1000 giám đốc.
5. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê, TP.Hồ
Chí Minh.
6. Hương Huy (2007), Phương pháp hoạch định chiến lược, NXB Giao thông vận tải.
7. Mỹ Lệ (2010), bài viết “Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Mỹ” đăng trên website www.goldenwayvn.com.
8. Trương Hoàng Long (2000), Quản trị và phát triển nhân sự tại công ty Indochina
Ceramic VietNam LTD, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại Học Kinh Tế
TP.HCM.
9. Văn Hồ Đông Phương (2009), Nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á châu (ACB), Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường
Đại Học Kinh Tế TP.HCM.
10. Nguyễn Thị Kim Thanh, Nguyễn Thuỳ Linh (2010), bài viết “Những dự báo cho thị trường tài chính Việt Nam” đăng trên website www.vnba.org.vn.
11. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản Trị Nhân Sự, NXB Lao Động – Hà Nội.
12. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, NXB Đại Học Quốc Gia TP.Hồ Chí Minh.
13. Website của Hiệp Hội Ngân Hàng Việt Nam (www.vnba.org.vn). 14. www.vneconomy.vn
PHỤ LỤC
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Kính thưa các Anh/Chị nhân viên ACB
Chúng tôi đang tiến hành một số khảo sát về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB). Bảng câu hỏi dưới đây được lập nhằm mục đích thu thập thơng tin đánh giá khách quan của các anh/chị về công tác quản trị nguồn nhân lực tại ACB.Ý kiến đánh giá của các Anh/Chị sẽ là nguồn thơng tin hữu ích cho đề tài tốt nghiệp của chúng tôi.
Chúng tôi cam kết, thông tin thu thập được từ bảng câu hỏi này sẽ được bảo mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu nêu trên.
Trân trọng cảm ơn sự hỗ trợ của các Anh/Chị.
Câu 1: Về vấn đề đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, Anh/Chị hãy sử dụng thang
điểm dưới đây để trả lời các câu hỏi bằng cách đánh dấu chọn vào ô điểm mà Anh/Chị cho là phù hợp nhất (1: rất không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý và không phản đối; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý):
Nhận xét
Mức độ
Rất không đồng ý Rất đồng ý
1 2 3 4 5
Nhân viên đều được đào tạo nghiệp vụ đáp ứng đúng u cầu của cơng việc
Các khố đào tạo mà ACB tổ chức đều hữu ích giúp nhân viên trao dồi kiến thức còn thiếu Sau khi được đào tạo, nhân viên có thể áp dụng vào thực tế công việc
Câu 2 Về vấn đề đánh giá thành tích cơng tác (đánh giá PDP cuối năm),
Anh/Chị hãy sử dụng thang điểm dưới đây để trả lời các câu hỏi bằng cách đánh dấu chọn vào ô điểm mà Anh/Chị cho là phù hợp nhất (1: rất không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý và không phản đối; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý):
Nhận xét
Mức độ
Rất không đồng ý Rất đồng ý
1 2 3 4 5
Cấp trên đánh giá công bằng, phản ánh đúng kết quả cơng tác của mình
Việc đánh giá là có ích để Anh/Chị biết năng lực thật sự của mình
Phương pháp đánh giá (bảng đánh giá PDP) là hợp lý
Câu 3: Về vấn đề phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ, Anh/Chị hãy sử dụng
thang điểm dưới đây để trả lời các câu hỏi bằng cách đánh dấu chọn vào ô điểm mà Anh/Chị cho là phù hợp nhất (1: rất không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý và không phản đối; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý):
Nhận xét
Mức độ
Rất không đồng ý Rất đồng ý
1 2 3 4 5
Nhân viên được hưởng tất cả các phúc lợi theo quy định của pháp luật (BHXH, BHYT…) Phúc lợi và các khoản trợ cấp-đãi ngộ khác (thưởng lễ, ACB care, health club, cấp phát đồng phục…) là khá tốt.
Ban lãnh đạo ACB luôn cố gắng mang lại cho nhân viên một công việc hứng thú, tạo nhiều cơ hội thăng tiến.
Câu 4: Về vấn đề lương bổng, Anh/Chị hãy sử dụng thang điểm dưới đây để trả lời
các câu hỏi bằng cách đánh dấu chọn vào ô điểm mà Anh/Chị cho là phù hợp nhất (1: rất không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý và không phản đối; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý):
Nhận xét
Mức độ
Rất không đồng ý Rất đồng ý
1 2 3 4 5
Lương tại ACB là cạnh tranh so các ngân hàng khác
Lương mà Anh/Chị nhận được xứng đáng với kết quả làm việc của mình
Anh/chị hài lòng về phương pháp trả lương theo năng suất mà ACB đang áp dụng
Câu 5: Anh/Chị cho biết lý do tại sao lại không hài lòng về phương pháp trả lương
theo năng suất mà ACB đang áp dụng (không cần trả lời câu này nếu Anh/Chị hài lòng) ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................