2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện
2.2.6. Thực trạng công tác đánh giá nhân viên và tập thể
Đánh giá nhân viên được tiến hành hàng tháng thông qua việc chấm điểm năng
suất, chất lượng. Về phân cấp chấm điểm, nhân viên sẽ được đánh giá bởi người
quản lý trực tiếp của mình, ví dụ: tổ trưởng đánh giá nhân viên thuộc tổ; trưởng
phòng, đội trưởng hoặc trưởng bưu cục đánh giá tổ trưởng, phó bộ phận, Giám đốc
đánh giá phó Giám đốc và các trưởng bộ phận.
Về tiêu chí chấm điểm, mỗi chức danh cơng việc sẽ có tiêu chí và tỷ trọng riêng, người đánh giá dựa trên các tiêu chí chính như khối lượng công việc, chất lượng công việc, thái độ làm việc, chấp hành nội quy lao động đưa ra xếp loại A, B, C, D hoặc E. Việc đánh giá nhân viên được tiến hành trực tiếp trên mạng nội bộ của đơn vị diễn ra từ ngày 1 đến ngày 5 hàng tháng.
Ngoài việc đánh giá hàng tháng, cuối năm đơn vị còn xét duyệt các danh hiệu cá nhân thơng qua hình thức bình bầu. Có 2 loại danh hiệu: danh hiệu do BPTP ban hành, danh hiệu ngồi BĐTP.
• Danh hiệu do BĐTP ban hành được phân loại theo đối tượng được đánh giá
như: chuyên viên giỏi, chuyên viên bán hàng của năm, trưởng bưu cục giỏi, bưu tá tận tụy, nhân viên mẫn cán, lao động tiên tiến, lao động giỏi, giao dịch viên giỏi,
Giám đốc giỏi, nhà lãnh đạo giỏi.
• Danh hiệu ngồi BĐTP: chiến sĩ thi đua cấp Bưu điện Thành phố, bằng khen của Tổng Cơng ty, của Tập đồn, của Ủy ban Nhân dân Thành phố, của Bộ Thơng tin Truyền thơng.
Ngồi ra, hàng năm, đơn vị tổ chức lấy ý kiến đánh giá (hình thức bỏ phiếu kín) của tất cả cơng nhân viên đối với cấp lãnh đạo và Đảng viên trước khi tiến hành Đại
hội CNVC. Đây là cơ sở để đơn vị đánh giá lại cán bộ quản lý và hoạch định đề bạt lại cán bộ cũng như xem xét lại tư cách Đảng viên trong Chi bộ.
Đánh giá tập thể được thực hiện định kỳ theo tháng hoặc năm tùy thuộc vào đối
tượng được đánh giá. Đối với hệ thống bưu cục và đội Khai thác Vận chuyển, đơn vị đánh giá hàng tháng thông qua kết quả kinh doanh, chỉ tiêu chất lượng phục vụ và chỉ tiêu chất lượng khai thác và chuyển phát. Đối với các phòng ban chức năng, Bộ phận thường trực sẽ chịu trách nhiệm đánh giá vào cuối năm dựa trên quy định các mức độ sai sót chất lượng nghiệp vụ, phục vụ và các mặt quản lý.
Nhận xét:
Bên cạnh các mặt đạt được như giúp cho nhân viên có kế hoạch rõ ràng về việc tự đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân; giúp cho nhân viên tự nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và được hơn 50% nhân viên trong cuộc khảo sát đồng ý phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý. Quy định chấm điểm năng suất, chất
lượng cho cá nhân vẫn còn nhược điểm cần khắc phục.
Trong bảng điểm cho các tiêu chí đánh giá, đơn vị đã phân thành 5 mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc nhưng ở mỗi mức độ, đơn vị vẫn chưa đưa ra
được các điểm minh họa để nhân viên thấy được sự khác biệt trong mỗi mức độ. Đồng thời, việc cho điểm cũng tùy thuộc vào sự cảm nhận của người đánh giá đối
với kết quả công việc của đối tượng được đánh giá.
Khi chưa đưa ra được bảng mơ tả cơng việc thì việc chấm điểm một số tiêu chí như khối lượng công việc phát sinh, mức độ hồn thành cơng việc phát sinh là
khơng có cơ sở.
Mặc dù việc đánh giá cá nhân đã được lượng hóa theo phương pháp phân tích định lượng nhưng vì cá nhân chỉ được 1 người duy nhất đánh giá nên vẫn có thể xảy
ra trường hợp không công bằng đối với nhân viên nếu người quản lý trực tiếp không công tâm. Điều này được chứng minh qua câu hỏi nhân viên về “Anh/chị cho rằng việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác” thì có tới 26% câu trả lời là không
đồng ý, 1% phản đối kịch liệt. Số lượng câu trả lời này tập trung đa số ở bộ phận
đánh giá dựa trên những tiêu chí phản ánh đúng tính chất cơng việc của ngạch chức
danh nhưng do kết quả đánh giá phụ thuộc vào cảm nhận của người đánh giá nên kết quả đánh giá này chưa chính xác. Đơn vị cần có phương pháp khác để đánh giá tiêu chí đã đề ra.
Tổng điểm đánh giá cá nhân chỉ mỗi cá nhân được biết, tuy nhiên cá nhân không
được biết điểm từng phần trong từng tiêu chí đánh giá. Đồng thời, cũng không một
kênh thông tin nào cung cấp lý do vì sao nhân viên đạt được kết quả đó. Khi nhân
viên chỉ biết được điểm đánh giá của mình mà khơng biết điểm đánh giá của những người còn lại thì rất dễ xảy ra trường hợp khơng tin tưởng vào kết quả, hoặc phân vân liệu lãnh đạo của mình đã đánh giá cơng bằng hay chưa hoặc tự mãn với kết
quả hiện tại, khơng có ý chí phấn đấu để đạt kết quả cao hơn.