2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Hóc
2.3.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô
Trong tất cả các báo cáo hoạt động kinh doanh thường niên của Bưu điện Thành phố luôn nhấn mạnh về một định hướng phát triển quan trọng tới năm 2015 là đa dạng hóa dịch vụ và nâng cao chất lượng phục vụ. Khi đi theo định hướng này, chắc chắn sẽ xuất hiện những công việc mới, những tiêu chuẩn mới. Tuy nhiên, với tình hình hiện nay, Bưu điện Hóc Mơn chưa thể bổ sung đầy đủ, kịp thời lực lượng lao động đúng yêu cầu. Vì vậy để theo được định hướng trên, Bưu điện Hóc Mơn ln phải sẵn sàng về chất
lượng lao động và chính sách tạo động lực trong sản xuất kinh doanh.
Bưu điện Hóc Mơn là đơn vị trực thuộc Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh nên các chính sách, cơ chế do Giám đốc Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh ban hành,
Bưu điện Hóc Mơn phải thực hiện. Trong các chính sách, cơ chế này có sự phân
biệt giữa bưu điện huyện và bưu điện trung tâm, phân biệt giữa các loại bưu cục
theo quy mô, độ phức tạp cơng việc. Do đó, phát sinh hiện tượng xin điều chuyển đơn vị công tác của nhân viên vì nhân viên cho rằng chính sách chưa cơng bằng đối
Bưu điện Hóc Mơn được hình thành vào năm 1977. Từ khi thành lập đến năm
2005, Bưu điện Hóc Mơn hoạt động với đội ngũ lao động không quá 60 người, chủ yếu phục vụ cho các cơ quan, trung tâm lớn của huyện. Sau khi chia tách Bưu chính và Viễn thơng đến nay, Bưu điện Hóc Mơn đã có nhiều chuyển biến, tốc độ đầu tư hạ tầng kỹ thuật, công nghệ tăng nhanh, quy mô mạng lưới được mở rộng, lực
lượng lao động trên 120 người, chủ động tìm kiếm khách hàng để phục vụ. Mặc dù có nhiều thay đổi trong quá trình chuyển mình từ mơ hình hoạt động kinh doanh độc quyền mang nặng tính nhà nước sang mơ hình hoạt động kinh doanh cạnh tranh
nhưng ở Bưu điện Hóc Mơn vẫn cịn tồn tại lề lối và quan niệm xưa cũ của công ty nhà nước bao cấp, thể hiện rõ nhất trong khâu tuyển dụng, đề bạt nhân sự. Điều này sẽ làm cho khả năng đổi mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện
Hóc Mơn sẽ gặp nhiều khó khăn.
Thực tế đã cho thấy, khi cán bộ quản lý cấp cao như Giám đốc được thay thế thì
hầu hết các vị trí chủ chốt trong hoạt động kinh doanh cũng được thay đổi theo. Điều này không những ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh mà cịn ảnh hưởng tới
cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Một môi trường làm việc thân thiện với bầu khơng khí vui vẻ. Ban lãnh đạo đơn vị
luôn quan tâm và giải quyết kịp thời những khó khăn, khúc mắc của cán bộ cơng nhân viên trong suốt q trình cơng tác là điều kiện tốt giúp nhân viên làm việc hết mình.
2.4. Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Hóc Mơn
Qua phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Huyện Hóc Mơn, tác giả tổng hợp và đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
2.4.1. Những điểm đạt được
Thứ nhất: đơn vị có thế mạnh rất lớn về lực lượng lao động trẻ ở bộ phận trực
tiếp sản xuất, có đủ trình độ kỹ thuật nghiệp vụ để thực hiện cơng việc. Bên cạnh đó, Bưu điện Hóc Mơn cũng có đội ngũ quản lý có trình độ chun mơn cao, có nhiều năm kinh nghiệm và đặc biệt là am hiểu về hoạt động trong ngành bưu chính
Thứ hai: là một doanh nghiệp Nhà nước hoạt động lâu năm, có mối quan hệ tốt
đẹp với chính quyền địa phương, đồng thời cũng có nhiều đóng góp cho sự phát
triển chung của huyện Hóc Mơn, đơn vị đã xây dựng được hình ảnh tốt đẹp khơng những trong lịng khách hàng, đối tác kinh doanh mà cả dân địa phương. Vì vậy, đơn vị cũng có nhiều thuận tiện trong việc thu hút nhiều đối tượng lao động có nhu
cầu làm việc tại Bưu điện.
Thứ ba: ngoài việc tạo ra môi trường và điều kiện làm việc khá tốt, ban lãnh đạo
đơn vị cũng có quan tâm đến việc đào tạo, phân cơng bố trí nhân viên vào vị trí phù
hợp, có thay đổi quan điểm “ sống lâu lên lão làng” khi đề bạt nhân viên hay cũng
đã có những bước cải tiến việc đánh giá năng lực và trả lương nhân viên theo khối
lượng và hiệu quả công việc theo từng ngạch chức danh, khơng hồn tồn trả lương theo thâm niên công tác. Những động thái tích cực này phần nào cũng đã khuyến
khích tinh thần làm việc chủ động của nhân viên, tăng tính thi đua, góp phần cho
hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị ngày càng phát triển và hiệu quả hơn.
2.4.2. Những điểm chưa đạt được
Bên cạnh những điểm tích cực mà Bưu điện Hóc Mơn đã đạt được trong quản lý nguồn nhân lực thì vẫn cịn khá nhiều điểm mà đơn vị chưa thực hiện hoặc thực
hiện còn hạn chế. Những điểm này đã gây ra khơng ít khó khăn khơng những trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà cả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thứ nhất: công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được thực hiện do đó, trong
thời gian tới nếu đơn vị tiếp tục không chú trọng đến việc hoạch định thì hoạt động quản trị nguồn nhân lực của đơn vị sẽ rơi vào trạng thái hoàn toàn bị động, khơng có sự chuẩn bị và ln phải ứng biến với những biến động không được lường trước.
Thứ hai: đơn vị chưa thực hiện phân tích tất cả các cơng việc hiện có, những
cơng việc đã được phân tích thì chưa được thực hiện đúng về xác định mục đích của phân tích, phương pháp thực hiện phân tích, những nội dung cần phân tích. Vì chưa thực hiện được điều này, những thơng tin hiện có trong cơng tác phân tích cơng việc là chưa đủ cơ sở sử dụng cho các công tác khác như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, duy trì nhân viên.
Thứ ba: trong công tác tuyển dụng đơn vị đã có quy trình thực hiện nhưng do
trong quan điểm chỉ tuyển cộng tác viên nên đơn vị đã không coi trọng vấn đề này làm cho công tác tuyển dụng bị hạn chế trong phạm vi tìm kiếm ứng viên thích hợp, hạn chế trong đầu tư công tác tuyển dụng. Ngồi cơng tác tuyển dụng, công tác đề bạt nhân sự, dù cho đã cố gắng thay đổi một số tiêu chí bổ nhiệm cán bộ nhưng
cơng tác này vẫn chưa thốt ra khỏi cái bóng của chế độ quan liêu bao cấp của một doanh nghiệp quốc doanh, vẫn còn mang nặng tư tưởng “nhất thân nhì thế” trong thăng tiến.
Thứ tư: cơng tác đào tạo đã có những sai phạm ngay từ những bước đầu tiên như
xác định đối tượng tham gia đào tạo, phương pháp xây dựng kế hoạch, theo dõi thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Thứ năm: mặc dù đơn vị đã xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phản ánh cơng
việc đặc thù của từng ngạch chức danh nhưng vì việc đánh giá này không thu hút
được nhiều đối tượng tham gia đánh giá, chấm điểm mà chỉ do một người thực hiện
và phụ thuộc cảm nhận của người đó, đồng thời kết quả đánh giá khơng được phản hồi cho nhân viên để nhân viên biết ưu và nhược điểm khi thực hiện công việc,
cũng không công bố rộng rãi cho tất cả nhân viên.
Thứ sáu: thu nhập hàng tháng của người lao động phụ thuộc hoàn toàn năng suất
chất lượng của tập thể và hệ số mức độ phức tạp công việc của từng cá nhân. Qua tìm hiểu, bảng xác định hệ số phức tạp cơng việc này cịn nhiều hạn chế khi cơng
tác phân tích cơng việc vẫn chưa được thực hiện, chưa phản ánh hết tính chất công việc, yêu cầu về kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ tối thiểu của từng ngạch chức danh
Tóm tắt chương 2
Chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quan về Bưu điện Huyện Hóc Mơn với sơ đồ tổ chức và tình hình hoạt động trong những năm gần đây. Đồng thời cũng đã phân tích cụ thể thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị
Bên cạnh các mặt đạt được như không mất cân đối giữa lao động giản đơn chưa qua
phối tiền lương.., tại đơn vị vẫn còn nhiều điểm cần phải khắc phục để hoàn thiện hơn. Những điểm chính cần khắc phục trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực như:
• Phải chú trọng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng. • Phải phân tích cơng việc và lập các bảng mô tả công việc cho các chức danh
hiện có và xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng chức danh.
• Hồn thiện các tiêu chí đánh giá trong quy chế đánh giá chất lượng.
• Điều chỉnh hệ số tính lương cho từng chức danh hiện có trong đơn vị để đội
ngũ quản lý phát huy được năng lực làm việc và đội ngũ sản xuất tăng năng
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN HĨC
MƠN ĐẾN NĂM 2020