CHƯƠNG 3 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.2. Kết quả nghiên cứu
3.2.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát
Tổng số bản câu hỏi phát ra là 210 phiếu, điều tra cán bộ công chức đang công tác tại Ủy ban nhân dân quận 10. Tổng số bản câu hỏi khảo sát thu về là 202 phiếu. Sau khi kiểm tra, có 09 phiếu khơng đạt u cầu bị loại ra (do thông tin trả lời không đầy đủ). Tổng số phiếu đạt yêu cầu để thực hiện phân tích là 193 phiếu.
3.2.1.1 Phân bổ theo giới tính
Trong tổng số quan sát, tỷ lệ nữ giới tham gia thực hiện khảo sát là 89 người (46%) và nam giới là 104 người (54%). Kết quả khảo sát khơng có sự chênh lệch cao trong phân bổ giới tính mẫu quan sát. Vì vậy, mẫu có tính đại diện tổng thể.
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017
Hình 3.2 Đối tượng khảo sát phân bổ theo giới tính
3.2.1.2 Phân bổ theo độ tuổi và thâm niên công tác
Trong tổng số quan sát, tỷ lệ có độ tuổi trên 40 tham gia thực hiện khảo sát đạt cao nhất là 77 người (40%) và nhóm người có độ tuổi dưới 30 là 24 người (12%). Nhóm người có độ tuổi từ 30 đến 35 tuổi là 39 người (20%), và nhóm người có độ tuổi trên 35 đến 40 tuổi là 53 người (28%).
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017
Hình 3.3 Đối tượng khảo sát phân bổ theo độ tuổi
Bên cạnh đó nhóm thâm niên cơng tác trên 10 năm là 91 người (47%), dưới 1 năm là 6 người (3%), từ 1 đến dưới 5 năm là 23 người (12%), từ 5 đến dưới 10 năm là 73 người (38%). Kết quả khảo sát tỷ trọng người có độ tuổi từ 30 trở lên chiếm đa số và có thâm niên cơng tác nên thích hợp với mục tiêu khảo sát vì có động lực phụng sự công nhiều hơn. Nữ 46% Nam 54% Dưới 30 tuổi 12% Từ 30 đến 35 tuổi 20% Trên 35 đến 40 tuổi 28% Trên 40 tuổi 40%
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017
Hình 3.4 Đối tượng khảo sát phân bổ theo thâm niên công tác
3.2.1.3 Phân bổ theo trình độ, chức danh và thu nhập
Trong tổng số quan sát, tỷ lệ cao nhất là trình độ đại học với 171 người (89%), cao đẳng, trung cấp là 8 người (4%) và sau đại học là 14 người (7%). Kết quả khảo sát cho thấy trình độ của cán bộ, cơng chức quận 10 cao, đa dạng. Vì vậy, mẫu quan sát sẽ có chính kiến, nhận thức được vấn đề tốt, rõ ràng và có độ tin cậy cao.
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017
Hình 3.5 Đối tượng khảo sát phân bổ theo trình độ học vấn
Xét về chức danh thì tỷ lệ chuyên viên và tương đương là 155 người (80%), Trưởng/phó phịng chiếm là 38 người (20%). Do đó mẫu khảo sát có sự đa dạng về ý kiến với công chức và cả cán bộ quản lý.
Dưới 1 năm 3% Từ 1 đến dưới 5 năm 12% Từ 5 đến dưới 10 năm 38% Trên 10 năm 47% Cao đẳng, trung cấp 4% Đại học 89% Sau Đại học 7%
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017
Hình 3.6 Đối tượng khảo sát phân bổ theo chức danh
Xét về thu nhập thì tỷ lệ cán bộ cơng chức có thu nhập dưới 3 triệu là 17 người (9%), thu nhập từ 3 đến 5 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 96 người (50%), trên 5 đến 7 triệu là 60 người (31%) và thu nhập trên 7 đến 10 triệu là 20 người (10%). Mẫu khảo sát tương đối đa dạng cũng là yếu tố để xác định sự hài lòng về thu nhập của CBCC.
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017
Hình 3.7 Đối tượng khảo sát phân bổ theo thu nhập 3.2.2. Kết quả thống kê của yếu tố “Mục tiêu rõ ràng” 3.2.2. Kết quả thống kê của yếu tố “Mục tiêu rõ ràng”
Cán bộ, công chức nhận thức được mục tiêu của công việc, họ sẽ đặt nhiều cam kết hơn nữa trong việc đạt được các mục tiêu. Sự cam kết và tầm quan trọng của mục tiêu, nhận thức mục tiêu và nhận thức của các sứ mệnh có sự tương quan tích cực với động cơ phụng sự công. Mục tiêu công việc rõ ràng sẽ là cơ chế để khuyến khích cán bộ cơng chức cam kết thực hiện các công việc được giao và động cơ thúc đẩy họ đạt được các mục tiêu dự kiến. Trưởng/phó phịng 20% Chuyên viên và tương đương 80% Dưới 3 triệu 9% Từ 3 đến 5 triệu 50% Trên 5 đến 7 triệu 31% Trên 7 đến 10 triệu 10%
Yếu tố “Anh/chị có bảng mơ tả cơng việc đầy đủ và kèm theo là trách nhiệm cụ thể trong công việc” được đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 4.31. Qua đó, cho
thấy UBND quận 10 đã có bảng mơ tả cơng việc cho nhân viên một cách chi tiết và đầy đủ. Song, hiện nay bảng mô tả công việc của các chức danh tại Uỷ Ban vẫn chưa được hồn chỉnh và cịn đang trong q trình xây dựng. Điều này cũng sẽ gây ra khơng ít khó khăn cho cơng chức khi thực hiện cơng việc vì có thể dẫn đến chồng chéo chức năng, nhiệm vụ giữa các chức danh với nhau.
Bảng 3.2 Kết quả thống kê của yếu tố “Mục tiêu rõ ràng”
Chỉ tiêu Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung hịa Đồng ý Hồn tồn đồng ý Điểm Trung bình Độ lệch chuẩn
Anh/chị có bảng mơ tả cơng việc đầy đủ và kèm theo là trách nhiệm cụ thể trong công việc
0.5% 9.8% 48.2% 41.5% 4.31 .665 Anh/Chị hiểu được mối
quan hệ giữa công việc đang làm với tầm nhìn và mục tiêu của cơ quan
0.5% 14.0% 49.7% 35.8% 4.21 .691 Anh/Chị được bố trí cơng
việc hợp lý, sử dụng tốt năng lực của cá nhân
1.6% 19.2% 61.1% 18.1% 3.96 .660 Quy chế tổ chức và hoạt
động tại cơ quan của anh/chị ngày càng được đơn giản hóa.
0.5% 3.1% 13.0% 52.3% 31.1% 4.10 .777 Quy trình xử lý cơng việc
tại cơ quan cịn nhiều điểm chưa hợp lý, rườm rà, khơng cần thiết
0.5% 1.6% 16.6% 48.7% 32.6% 4.11 .766
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017
Bên cạnh đó, nội dung “Anh/Chị hiểu được mối quan hệ giữa công việc đang làm
với tầm nhìn và mục tiêu của cơ quan” cũng được đánh giá khá cao với điểm trung bình
là 4.21. Tuy nhiên, cán bộ công chức tại UBND quận 10 chưa đánh giá cao cơng tác “Anh/Chị được bố trí cơng việc hợp lý, sử dụng tốt năng lực của cá nhân” với điểm trung bình khá thấp chỉ với 3.96 vì hiện nay cơng tác ln chuyển cơng chức của Uỷ ban
cho các vị trí khác nhau chưa chú trọng đến trình độ cũng như kỹ năng chuyên mơn của cơng chức. Vì vậy, khơng ít cơng chức đã gặp khó khăn khi mới bắt đầu thực hiện cơng tác, nhiệm vụ mới khi được luân chuyển. Việc luân chuyển không phù hợp này đã dẫn đến sự không hài lịng trong cơng chức và kết quả là có một số cơng chức đã xin nghỉ việc sau khi luân chuyển.
3.2.3. Kết quả thống kê của yếu tố “Vai trò của người lãnh đạo”
Vai trị của lãnh đạo rất quan trọng vì họ là người phụ trách điều phối, hướng dẫn, tạo môi trường thuận lợi để cán bộ thực hiện tốt công việc, là yếu tố quyết định mức độ của động lực cống hiến, tinh thần làm việc và sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên. Khi cán bộ công chức cảm nhận được sự quan tâm, khuyến khích của lãnh đạo trực tiếp, họ sẽ phát triển được mối quan hệ cá nhân thân thiết với lãnh đạo của mình qua đó sẽ nâng cao động lực của mình để phục vụ cho tổ chức trong việc hoàn thành các nhiệm vụ mục tiêu cho tổ chức và xã hội.
Bảng 3.3 Kết quả thống kê của yếu tố “Vai trị của người lãnh đạo”
Chỉ tiêu Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung hịa Đồng ý Hồn tồn đồng ý Điểm Trung bình Độ lệch chuẩn
Lãnh đạo cơ quan đã tạo động
lực và sự cam kết cao từ anh/chị. 0.5% 7.8% 22.3% 31.6% 37.8% 3.98 .981 Người quản lý có hướng dẫn cho
Anh/Chị khi gặp khó khăn 7.8% 28.5% 28.0% 35.8% 3.92 .975 Người quản lý ủng hộ các nhu
cầu của anh/chị để đảm bảo cân bằng giữa công việc và cuộc sống
1.0% 6.7% 24.9% 34.2% 33.2% 3.92 .970 Người quản lý lắng nghe và ghi
nhận sáng kiến đóng góp của anh/chị.
0.5% 6.2% 32.1% 41.5% 19.7% 3.74 .865 Người quản lý có bảo vệ quyền
lợi cho Anh/Chị 7.8% 28.0% 31.6% 32.6% 3.89 .954 Trong vòng 6 tháng qua. người
quản lý thảo luận với anh/chị về hiệu quả trong công việc của anh/chị.
6.2% 32.6% 36.8% 24.4% 3.79 .883
Nhìn chung, cán bộ cơng chức tại UBND quận 10 đánh giá khá cao về việc “Lãnh
đạo cơ quan đã tạo động lực và sự cam kết cao từ anh/chị” với điểm trung bình là 3.9
và vai trò và sự hỗ trợ của cấp trên “Người quản lý có hướng dẫn cho Anh/Chị khi gặp
khó khăn” với điểm trung bình là 3.92. Kết quả khảo sát này cho thấy lãnh đạo Uỷ ban
vẫn chưa có những phương pháp cụ thể hay quan tâm nhiều đến việc tạo động lực làm việc cũng như hướng dẫn cho cơng chức trong q trình thực hiện cơng việc để hồn thành các mục tiêu. Điều này có thể sẽ làm cho cơng chức thiếu tinh thần làm việc, chán nãn hoặc mất nhiều thời gian hơn để xử lý cơng việc khi gặp khó khăn.
Chính vì vậy, để tăng cường sự tương tác giữa cán bộ công chức trong đơn vị, Cơng đồn của UBND quận 10 thường xun tổ chức các chuyến nghỉ mát, các phong trào thi đua - thể dục thể thao giúp tồn thể cán bộ cơng chức và Thường trực UBND quận tăng cường giao lưu, tạo cơ hội tiếp xúc ngồi cơng việc. Đồng thời, vào mỗi cuối năm, UBND quận 10 đều tổ chức tiệc tất niên cũng như dành buổi sáng ngày đầu tiên đi làm sau thời gian nghỉ tết để giao lưu, họp mặt đầu năm. Điều này giúp tăng cường sự gắn kết giữa lãnh đạo quận với cán bộ công, giúp cán bộ cơng chức gắn bó lâu dà, ổn định với cơ quan hơn. Tuy nhiên, yếu tố “Người quản lý lắng nghe và ghi nhận sáng
kiến đóng góp của anh/chị” chưa được đánh giá cao với điểm trung bình là 3.74. Chính
vì thế, trong thời gian tới lãnh đạo UBND quận 10 cần chú ý hơn nữa đến vấn đề này vì khi lắng nghe nhân viên, lãnh đạo sẽ nắm rõ tâm tư, nguyện vọng của công chức và đồng thời giúp họ có những định hướng rõ ràng, cụ thể trong định hướng nghề nghiệp, phát triển bản thân.
3.2.4. Kết quả thống kê của yếu tố “Chính sách đãi ngộ”
Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng.
Theo kết quả khảo sát, yếu tố “Chính sách phúc lợi tại cơ quan của anh/chị là
tốt” được đánh giá cao nhất với điểm trung bình bằng 4.37. Bên cạnh đó, “Nhu cầu đào tạo của Anh/chị được tổ chức quan tâm xem xét” cũng được đánh giá khá cao với điểm
trung bình 4.26. Kết quả này cho thấy Uỷ ban đã có những chính sách đãi ngộ phù hợp và khích lệ cơng chức rất nhiều. Những chính sách này sẽ giúp cơng chức gắn bó lâu dài và cống hiến cho Uỷ ban trong thời gian tới.
Bảng 3.4 Kết quả thống kê của yếu tố “Chính sách đãi ngộ”
Chỉ tiêu Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung hịa Đồng ý Hồn tồn đồng ý Điểm Trung bình Độ lệch chuẩn
Chính sách phúc lợi tại cơ
quan của anh/chị là tốt 1.6% 6.2% 45.6% 46.6% 4.37 .674 Nhu cầu đào tạo của
Anh/chị được tổ chức quan tâm xem xét
1.6% 8.3% 52.3% 37.8% 4.26 .675 Phân phối thu nhập tại cơ
quan anh/chị là hợp lý. 2.6% 24.4% 57.5% 15.5% 3.86 .697 Thu nhập tương xứng với
năng lực làm việc của anh/chị.
1.6% 10.9% 53.4% 34.2% 4.20 .689 Cơ quan có tạo nhiều cơ
hội cho anh/chị thăng tiến và phát triển
1.0% 15.0% 56.0% 28.0% 4.11 .680
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017
Tuy nhiên, UBND Quận 10 vẫn chưa thực hiện chủ trương giao khốn và kinh phí tiết kiệm biên chế về cho các phịng ban chun mơn mà thống nhất quản lý chung thông qua Tổ tài vụ thuộc văn phòng UBND Quận nên yếu tố “Phân phối thu nhập tại
cơ quan anh/chị là hợp lý” có đánh giá thấp nhất với điểm trung bình 3.86. Đây cũng là
yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tinh thần và động lực làm việc của công chức. Nếu thu nhập ổn định thì cơng chức sẽ an tâm làm việc cũng như phụng sự cho tổ chức tốt hơn.
3.2.5. Kết quả thống kê của yếu tố “Cơng nhận sự đóng góp cá nhân”
Theo kết quả khảo sát, được đánh giá cao nhất là yếu tố “Ý kiến của anh/chị được
người quản lý lắng nghe và ghi nhận” với điểm trung bình là 3.66. Tuy nhiên, yếu tố
“Anh/chị được khuyến khích, khen thưởng dựa vào kết quả công việc của anh/chị” được đánh giá khá thấp với điểm trung bình 3.47.
Hàng năm, phịng nội vụ của UBND quận 10 đều triển khai đến các phịng chun mơn tại UBND quận 10 thực hiện bình xét các danh hiệu thi đua theo tiêu chuẩn quy
định. Nhưng thực tế việc bình xét cịn mang tính hình thức, áp đặt từ lãnh đạo các phịng ban. Mặt khác, các tiêu chuẩn để xếp loại thi đua khen thưởng không định lượng cụ thể, không thực hiện được việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cán bộ công chức. Với cách khen thưởng như vậy sẽ không thúc đẩy được động lực làm việc của cán bộ cơng chức vì khơng đo lường được cụ thể hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên, chỉ đơn thuần nhằm khuyến khích nhân viên thực hiện tốt những quy định của Nhà nước, của UBND quận 10 mà khơng nhằm khuyến khích sự nỗ lực tăng năng suất làm việc của cán bộ công chức.
Bảng 3.5 Kết quả thống kê của yếu tố “Cơng nhận sự đóng góp cá nhân”
Chỉ tiêu Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung hịa Đồng ý Hồn tồn đồng ý Điểm Trung bình Độ lệch chuẩn
Ý kiến của anh/chị được người quản lý lắng nghe và ghi nhận
6.7% 7.3% 21.2% 43.0% 21.8% 3.66 1.103 Đánh giá của cơ quan về
hiệu quả tổng thể trong công việc của anh/chị là phù hợp
4.1% 15.5% 22.3% 39.4% 18.7% 3.63 1.715 Anh/chị được khuyến
khích, khen thưởng dựa vào kết quả công việc của anh/chị.
3.6% 15.5% 26.9% 37.8% 16.1% 3.47 1.051 Anh/chị được công nhận
thành tích trước đồng nghiệp, tập thể.
5.7% 11.9% 24.4% 37.8% 20.2% 3.55 1.113 Cơ quan của Anh/chị ln
có thực hiện những biện pháp xử lý những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện.
5.7% 10.4% 22.3% 40.4% 21.2% 3.61 1.104
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017
3.2.6. Kết quả thống kê của yếu tố “Quyền tự chủ trong công việc”
Khi cán bộ công chức được giao quyền tự chủ, họ sẽ ý thức được nâng cao trách nhiệm trong công việc đi kèm với sự chủ động trong việc phát huy các giải pháp giải
quyết công việc linh hoạt và hiệu quả cao. Khi hiệu quả công việc là tích cực, cán bộ công chức sẽ thỏa mãn nhu cầu khẳng định giá trị bản thân và khả năng cống hiến cho cộng đồng, từ đó nâng cao động lực phụng sự cơng.
Bảng 3.6 Kết quả thống kê của yếu tố “Quyền tự chủ trong cơng việc”
Chỉ tiêu Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung hịa Đồng ý Hồn tồn đồng ý Điểm Trung bình Độ lệch chuẩn
Anh/chị được tạo điều kiện để phát triển các kỹ năng liên quan đến công việc.
3.6% 6.2% 20.7% 32.6% 36.8% 3.93 1.073 Anh/Chị được cung cấp
đầy đủ thông tin cần thiết để hồn thành cơng việc được giao.
3.1% 14.0% 35.8% 24.9% 22.3% 3.49 1.081