6. Kết cấu bố cục của đề tài
3.3 Định hƣớng phát triển và phân tích ma trận SWOT nhân lực của Công ty
3.3.2 Phân tích ma trận SWOT nguồn nhân lực của Công ty TNHH Y2K
Căn cứ vào kết quả phỏng vấn chuyên gia về tình hình chi phí quản lý doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH Y2K, hơn 58% chuyên gia cho rằng trong các yếu tố chi phí quản lý doanh nghiệp đang tác động mạnh và trực tiếp tại Cơng ty là chi phí nhân viên, tác giả nhận thấy nguồn nhân lực của Công ty hiện đang là vấn đề quan trọng và dƣờng nhƣ là một bài tốn khó mà Cơng ty vẫn ln gặp khó khăn khi vừa phải đáp ứng nhân lực cho kế hoạch sản xuất, vừa phải đảm bảo việc duy trì nguồn nhân lực cố định để đảm bảo sự ổn định nguồn nhân lực. Chi phí nhân viên biến động theo tình hình thực tế của Cơng ty, đồng thời phải kiểm sốt đƣợc chi phí này để hạn chế đƣợc việc tăng lên của chi phí quản lý doanh nghiệp.
Căn cứ vào những thông tin trên Công ty tiến hành xem xét các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của Công ty để tiến hành có các giải pháp phù hợp trong việc xây dựng thang bảng lƣơng, mức lƣơng phù hợp cho các vị trí hiện tại, tối ƣu chi phí nhân viên góp phần tối ƣu hố chi phí doanh nghiệp trong quá trình áp dụng Quy tắc EICC.
3.3.2.1 Điểm mạnh (S)
+ Đội ngũ nguồn nhân lực công nhân viên có thâm niên cơng tác trung bình khoảng 5 năm trở nền, đây đƣợc gọi là nguồn lao động có kinh nghiệm, có tay nghề đối với lĩnh vực Cơng ty gia công linh kiện, yếu tố ổn định nhân lực là có tại Cơng ty.
+ Đội ngũ nhân viên của Công ty đƣợc đào tạo hàng năm để nâng cao kiến thức, bắt kịp với xu hƣớng của công nghệ, các tiêu chuẩn khách hàng yêu cầu cải tiến, đổi mới hàng năm.
+ Các vị trí cấp cao của Cơng ty đều có đầy đủ năng lực trong cơng việc, có năng lực thƣơng lƣợng xúc tiến các hợp đồng với các khách hàng trong và ngoài nƣớc.
67
3.3.2.2 Điểm yếu (W)
+ Đặc thù là một Cơng ty sản xuất vì thế sự biến động của nguồn nhân lực theo từng thời điểm là thực trạng đang tồn tại trong Công ty.
+ Hàng năm, sản phẩm mới ln địi hỏi có sự cải tiến về máy móc thiết bị, cũng nhƣ việc nâng cao tay nghề của lao động phổ thơng tại Cơng ty để có đủ năng lực tham gia sản xuẩt, số lao động trên 30 tuổi tại Cơng ty khá lớn, trình độ văn hố từ 9/12 chiếm khá đông là một khó khăn trong cơng tác đào tạo tiếp cận tri thức mới.
+ Đối với các lao động mới có xu hƣớng biến động dựa theo nhu cầu của tuyển dụng của các Công ty lân cận, vì thế sự thiếu hụt về nhân lực tại các công đoạn là thƣờng xuyên xảy ra.
3.3.2.3 Cơ hội (O)
+ Công ty TNHH Y2K có vốn 100% là nƣớc ngồi, là một trong số các Công ty gia công linh kiện điện tử tham gia Quy tắc EICC đƣợc các Tập đoàn điện tử lớn nhƣ Samsung, Nokia, Huawei đánh giá cao đây thực sự là cơ hội để Cơng ty kí kết các hợp đồng lớn, gia nhập chuỗi cung ứng toàn cầu, tiếp cận đƣợc các khách hàng mới.
+ Hiện Cơng ty đang các có các thế mạnh về về việc phát triển và thiết kế các loại máy móc tự động và bán tự động đây sẽ là cơ hội hợp với các Công ty trong nƣớc về cơ khí chế tạo.
3.3.2.4 Nguy cơ (T)
+ Cơng ty đã có các kế hoạch sản xuất và xuất hàng trong một năm vì thế việc nguồn nhân lực không ổn định, tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ dẫn đến việc kế hoạch sản xuất khó có thể đƣợc đáp ứng, gây ảnh hƣởng đến uy tín và sẽ là điểm bất lợi trong các chuyến đánh giá của khách hàng.
+ Sự tuyển dụng ồ ạt của các Công ty lân cận với chế độ lƣơng, thƣởng hấp dẫn sẽ là một thách thức không nhỏ trong công tác tuyển dụng nhằm bù đắp sự thiếu hụt ở các cơng đoạn.
68
+ Sự địi hịi ngày càng cao của khách hàng trong việc đảm bảo quyển lợi của ngƣời lao động khi tham gia Quy tắc EICC sẽ là một thách thức không nhỏ đối với Ban lãnh đạo trong việc xây dựng chế độ lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi theo Quy tắc EICC.
3.3.2.5 Kết hợp điểm mạnh bên trọng và cơ hội bên ngoài để đề xuất chiến lược SO ( chiến lược phát huy thế mạnh để tận dụng cơ hội).
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
+ Tăng cƣờng công tác đào tạo và phân công công việc hợp lí, giảm biên chế các vị trí thừa để đổi mới nguồn nhân lực, tối ƣu nguồn nhân lực, giảm thiểu chi phí nhân lực tại Cơng ty.
+ Chú trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đổi ngũ kế thừa, tăng cƣờng tính ổn định của nguồn nhân lực.
+ Xây dựng chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi, tạo cơ hội thăng tiến cho công nhân viên có năng lực để tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động, tạo hiệu quả công việc.
+ Thực hiện công tác quy hoạch các nhân viên có có năng lực lãnh đạo, phát triển nguồn nhân lực nội bộ, các nhân viên có thành tích cơng tác tốt để bổ sung kiến thức chuyên môn về các tiêu chuẩn Công ty đang tham gia để quản lý, kế thừa các năm tiếp theo.
3.3.2.6 Kết hợp điểm yếu bên trong và cơ hội bên ngoài để đề xuất chiến lƣợc WO ( chiến lƣợc khắc phục điểm yếu và tận dụng cơ hội).
Chính sách tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
+ Tăng cƣờng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các lao động mới, tiếp cận các công nghệ mới, thành thạo trong việc sử dụng các máy móc tự động hố.
+ Thực hiện các chính sách tuyển dụng hợp lý đề đảm bảo đƣợc nguồn ứng viên mới.
69
+ Tăng cƣờng công tác đánh giá năng lực của các công nhân viên, công tác đánh giá cần đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, căn cứ để xây dựng chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến hiệu quả cho từng lao động.
+ Nâng cao đời sống tinh thần cho ngƣời lao động bằng các hoạt động vui chơi, thể thao, các chuyến du lịch, động viên, thăm hỏi ngƣời lao động có đời sống khó khăn, để khích lệ tinh thần làm việc, tham gia cống hiến cho Công ty.
3.3.2.7 Kết hợp điểm mạnh bên trong với nguy cơ bên ngoài để đề xuất chiến lược ST (chiến lược tận dụng thế mạnh bên trong để đối phó với nguy cơ bên ngồi) Chiến lược duy trì nguồn nhân lực
+ Cơng ty có thể duy trì nguồn nhân lực bằng các yếu tố " cứng" và yếu tố " mềm"
+ Yếu tố " cứng" chính sách lƣơng, thƣởng rõ ràng phù hợp với Luật lao động Việt Nam, thông tin cụ thể cho ngƣời lao động, đúng năng lực của ngƣời lao động để đảm bảo sự công bằng.
+ Yếu tố " mềm" tiến hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp, mơi trƣờng làm việc thân thiện, quản lý tốt, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chăm lo đời sống tinh thần của ngƣời lao động.
3.3.2.8 Kết hợp điểm yếu bên trong với nguy cơ bên ngoài để đề xuất chiến lược WT ( chiến lược tối thiểu hoá tác dụng của điểm yếu và phòng thủ các nguy cơ bên ngoài)
Chiến lược tái cơ cấu nguồn nhân lực
+ Xây dựng công tác tuyển dụng hiệu quả, trong q trình tham gia Quy tắc EICC có thể thấy cơng tác tuyển dụng càng mang tính quan trọng và câp thiết, đáp ứng đúng các tiêu chuẩn của Quy tắc EICC đồng thời phải đáp ứng tiêu chuẩn của từng công đoạn sản xuất.
+ Cơng tác đào tạo, đánh giá phải có quy trình chặt chẽ, đo lƣờng hiệu quả kể cả lý thuyết và thực tiễn trên line.
+ Hệ thống lƣơng thƣởng phù hợp với hiệu qủa của năng lực công nhân viên, phù hợp với quỹ lƣơng của Công ty.
70
+ Cần có quy trình thay đổi và đào thải nhân viên là có quy trình phù hợp, hợp tình hợp lý.
3.3.3 Dự báo chi phí quản lý doanh nghiệp theo mơ hình lƣợng tăng tuyệt đối bình quân. bình quân.
Bảng 3.6: Bảng chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2014, 2015, 2016, 2017 và 2018)
Thời gian Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Chi phí
QLDN 47.321 33.013 37.304 38.071 66.964
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ báo cáo tài chính năm 2014, 2015, 2016, 2017 và
2018)
Ta có
Dự báo GO của doanh nghiệp cho năm 2018 L=1. Ta có phƣơng trình:
Y 2017 1 = Y2017 + *1
Y 2018 = 44,705,740,035.87 + (-132680871)= 14,398,254,311.25 đồng)
Từ đó ta suy ra :
Bảng 3.7: Dự báo chi phí quản trị doanh nghiệp từ năm 2019-2023 tại cơng ty TNHH Y2K theo mơ hình lƣợng tăng tuyệt đối.
ĐVT: tỷ đồng
Thời gian 2019 2020 2021 2022 2023
CPQLDN 44.573 44.440 44.307 44.175 44.042
(Nguồn: Tác giả phương pháp dự báo tuyệt đối bình quân trong 5 năm)