2.5.1. Khái niệm chia sẻ kiến thức
Kiến thức được định nghĩa là “một sự kết hợp linh hoạt giữa kinh nghiệm đóng khung, giá trị, thơng tin theo ngữ cảnh và về hiểu biết chuyên môn cung cấp
một khung để đánh giá và kết hợp kinh nghiệm và thơng tin mới. Nó bắt nguồn và được áp dụng trong tâm trí của người biết. Trong các tổ chức, nó thường trở nên được nhúng không chỉ trong các tài liệu hoặc kho lưu trữ mà còn trong các quy trình, quy trình, thực tiễn và quy tắc tổ chức” (Ma và cộng sự, 2008, p. 98).
Theo Al-Alawi và cộng sự (2007) Kiến thức như vậy được ghi vào tâm trí của mọi người được thể hiện bằng cách thông qua hành động và hành vi của họ.
Theo Shannak và cộng sự (2012) nhận định do tầm quan trọng của kiến thức đối với các tổ chức, quản lý tri thức đã trở thành một khía cạnh khơng thể thiếu và quan trọng của chiến lược công ty.
Theo Allee (1997) Chia sẻ kiến thức vượt ra ngoài việc chuyển giao kiến thức mới đơn giản trong đó kiến thức thường được xem là một đối tượng giống như một sản phẩm hữu hình. Chia sẻ kiến thức thường là khái niệm rộng hơn, nhấn mạnh vào sự tương tác xã hội để chia sẻ kiến thức, chưa kể chuyển giao kiến thức đơn giản. Tuy nhiên, việc chia sẻ này là một phần của sáng kiến quản lý kiến thức. Quản lý kiến thức là một khái niệm rộng lớn hơn nhiều, bao gồm việc tạo, tích lũy, chia sẻ và áp dụng thơng tin và kiến thức.
Theo Shannak và cộng sự (2012) chia sẻ kiến thức được coi là quan trọng vì nó cung cấp cho các tổ chức nhiều lợi ích mà một số trong đó bao gồm; cải thiện hiệu suất tổ chức. Theo Grant (1996) định nghĩa chia sẻ kiến thức là một quá trình tăng cường hiệu quả của tổ chức bằng cách tối đa hóa việc sử dụng kiến thức được chia sẻ bởi các thành viên tổ chức.
Theo Hansen (1999) nhận định đặc trưng chia sẻ kiến thức là một quá trình xây dựng một mạng lưới vững chắc với những người khác trong các đơn vị công việc khác nhau. Gupta và Govindarajan (2000) đã mô tả chia sẻ kiến thức như là một q trình xác định, tn ra, truyền tải và truyền tải kiến thức trong một tổ chức. Cuối cùng, Bock và Kim (2002) định nghĩa nó là sự truyền tải hoặc phân phối kiến thức cá nhân trong một tổ chức. Chia sẻ kiến thức là một trong những quy trình quản lý tri thức, được coi là quản lý tri thức thế hệ đầu tiên và nên được hiển thị trong các tổ chức bằng cách thực hiện một phần chiến lược kinh doanh của họ, khởi
xướng nó sang một hoạt động kinh doanh quan trọng khác, thường xuyên, phù hợp với phong cách của tổ chức và định hướng phần thưởng.
Vì vậy có thể thấy rằng việc chia sẻ kiến thức lẫn nhau giúp cho nhân viên có thể giải quyết cơng việc tốt hơn. Bên cạnh đó người lãnh đạo giữ vai trỏ quan trọng trong việc truyền kĩ năng, kinh nghiệm và kiến thức mới cho nhân viên.
2.5.2. Đo lường chia sẻ kiến thức
Theo Hoegl va cộng sự (2003) chia sẻ kiến thức là việc truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm và nguồn kiến thức của người nhân viên trong một nhóm hoặc tổ chức. Chia sẻ nguồn kiến thức ở đây được tăng cường bằng cách hiểu những gì thúc đẩy nhân viên sẳn sàng đem nguồn kiến thức ra chia sẻ. Những động cơ này có thể bao gồm tăng trưởng cá nhân, tự chủ hoạt động, hoàn thành nhiệm vụ, tiền bạc, ý thức hồn thành, cơng nhận, thách thức, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến (Tseng và Huang, 2011). Søndergaard và cộng sự (2007) cho rằng chia sẻ kiến thức được đo lường bởi các yếu tố tổ chức, lãnh đạo và cá nhân khác nhau q trình cịn tùy thuộc vào mức độ tồn tại của họ như sau:
(1) Các yếu tố tổ chức bao gồm cơ cấu tổ chức và các quy trình chính thức, các cuộc họp và phân cấp, tổ chức tầm nhìn chiến lược, phân bổ thời gian và nguồn lực, mạng lưới chính thức, và đào tạo và phát triển.
(2) Lãnh đạo tạo điều kiện cho q trình chia sẻ kiến thức bằng cách đóng vai trị là hình mẫu cho cách thức chia sẻ kiến thức, thiết lập các khuyến khích để chia sẻ kiến thức và cung cấp mạng lưới các thành viên am hiểu của tổ chức.
(3) Cuối cùng, các yếu tố cá nhân bao gồm kinh nghiệm cá nhân, động lực và nền tảng cá nhân và sự chuyên nghiệp..
Theo Hislop (2003), yếu tố quan trọng nhất tác động đến việc chia sẻ kiến thức đó là thái độ, do đó, điều quan trọng là phải hiểu hành vi và thái độ của người nhân viên từ đó có thể thúc đẩy việc chia sẻ kiến thức như thế nào là tốt nhất.