2.6.1. Khái niệm hiệu suất công việc
Trước những thách thức khác nhau xung quanh các tổ chức hiện nay, việc giải quyết hiệu suất công việc của các cá nhân nên được đặt lên hàng đầu trong mọi chương trình nghị sự của tổ chức để có thể tồn tại và thành công trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi.
Hiệu suất của nhân viên đề cập đến khả năng của nhân viên để sản xuất một sản phẩm cụ thể, hiệu quả mong muốn với chi phí tối thiểu và tuân thủ nghiêm ngặt các yêu cầu ban đầu (Dola, 2015).
Chu và Lai (2011, trang 106) cho rằng hiệu suất công việc là “hành vi ngẫu nhiên, đo lường được về nhiều mặt, và tổng hợp được các sự cố gián đoạn mà nhân viên đã thực hiện trong một thời gian tiêu chuẩn trong tổ chức”. Theo Yang và Hwang (2014) hiệu suất công việc là đo lường một cá nhân chống lại các mục tiêu của mình để xác định xem kết quả có khớp với các mục tiêu dự kiến hay không và hiệu suất công việc liên quan đến mức năng suất của một hành vi liên quan đến công việc cá nhân.
Katz và Kahn (1966) chia hiệu suất công việc thành hai loại theo lý thuyết hành vi vai trò: hành vi trong vai trò và hành vi ngồi vai trị. Hành vi trong vai trị bao gồm hành vi nằm trong các quy tắc tiêu chuẩn tại nơi làm việc của một tổ chức. Hành vi ngồi vai trị là hành vi tự đánh giá và có tính dân chủ được chấp nhận trong tổ chức.
Theo Advani và Abbas (2015), hiệu suất công việc của nhân viên thực sự cần thiết cho bất kỳ tổ chức nào. Nhà lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo chuyển đổi hay giao dịch đều có khả năng làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua việc tạo ra động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên bằng cách khích lệ, khuyến khích và gây ảnh hưởng đến nhân viên của mình.
Có thể hiểu rằng hiệu suất cơng việc được hiểu là việc hồn thành nhiệm vụ được giao, phối hợp tốt với nhau nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và của tổ
chức. Bên cạnh đó địi hỏi người lao động sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến thức để hồn thành cơng việc trong sự hỗ trợ của tổ chức.
2.6.2. Đo lường hiệu suất công việc
Baytos và Kleiner (1995) đã kết luận rằng năng suất, chất lượng của công việc, làm việc đúng giờ, hiệu suất, v.v., có thể đo lường chính xác hiệu suất công việc.
Campbell và cộng sự (1970) cho rằng việc đo lường hiệu suất của công việc dựa trên từng cá nhân, quy trình và sản phẩm.
Borman và Motowidlo (1993) đề xuất rằng hiệu suất công việc được chia thành các nhiệm vụ và hoạt động theo ngữ cảnh. Hiệu suất nhiệm vụ là kết quả khi hoàn thành nhiệm vụ trong một công ty trong khi hiệu suất theo ngữ cảnh là một hành vi vai trị bổ sung khơng bị hạn chế bởi bất kỳ quy tắc chính thức nào.
Gatewood and Field (1998) coi năng suất, hiệu quả đào tạo, nguồn nhân lực và phán đoán là các khía cạnh chính để xác định hiệu suất công việc. Robbins (2001) đã xem xét kết quả công việc, hành vi cá nhân và đặc điểm cá nhân là các phép đo chính.
Theo Tseng và Huang (2011), hiệu suất được đo lường bằng nhiều phương pháp như hành vi cá nhân và đặc điểm cá nhân chất lượng công việc, hiệu suất, đúng giờ, năng suất, hiệu quả đào tạo, kết quả cơng việc và phán đốn. Theo Green và Heywood (2008) cho thấy hiệu suất cơng việc bị tác động bởi hai khía cạnh đó là phẩm chất của cá nhân của cá nhân bao gồm kỹ năng, động cơ, kiến thức và năng lực; và môi trường làm việc bao gồm kỳ vọng công việc, không gian làm việc, phản hồi hiệu suất, các thiết bị và sự ưu đãi.