CHƢƠNG I : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu
2.2.1. Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006)
Với đề tài nghiên cứu về “Tiền đề và hậu quả của cam kết” tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát 102 nhân viên làm việc trong các lĩnh vực khác nhau. Alan M.Saks (2006) cho rằng sự cam kết của nhân viên bao gồm 02 thành phần đó chính là cam kết với công việc và cam kết với tổ chức.
Trong nghiên cứu của mình tác giả đã chỉ ra có 06 nhóm yếu tố tác động tới sự cam kết của nhân viên chính là:
Đặc điểm cơng việc; Sự hỗ trợ từ tổ chức; Hỗ trợ từ nhà giám sát; Sự ghi nhận;
Công bằng phân phối; Công bằng thủ tục.
Alan M.Saks (2006) cũng chỉ ra các hệ quả của cam kết đem lại đó chính là sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức, dự định nghỉ việc, hành vi trong tổ chức. Sự quan tâm liên quan đến sự hỗ trợ từ phía tổ chức tạo ra một cảm giác trách nhiệm về phía người lao động đáp lại với mức độ lớn hơn của công việc và sự cam kết với tổ chức. Do đó các tổ chức có nhu cầu cải thiện sự cam kết của nhân viên nên tập trung vào nhận thức của người lao động và sự hỗ trợ mà họ nhận được từ phía tổ chức.
2.2.2. Nghiên cứu của Adreas Dockel và cộng sự (2006)
Với đề tài nghiên cứu: “Những nhân tố tác động tới sự cam kết của nhân viên làm trong lĩnh vực công nghệ cao”. Trong nghiên cứu này Adreas Dockel và cộng sự (2006) đã dùng 06 yếu tố để đo lường mức độ thỏa mãn với công việc bao gồm:
Sự hỗ trợ của lãnh đạo; Cơ hội đào tạo và phát triển; Cơ hội thăng tiến;
Đặc điểm công việc; Thu nhập và phúc lợi.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra có 04 yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên làm trong lĩnh vực công nghệ cao: sự hỗ trợ của lãnh đạo, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi.
2.2.3. Nghiên cứu của Muhiniswari (2009)
Với nội dung đề tài nghiên cứu về “Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức có ảnh hưởng của những người lao động tri thức ở Malaysia”. Muhiniswari (2009) đã đề xuất mơ hình gồm 05 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động gồm có:
Chia sẻ kiến thức; Định hướng nhiệm vụ; Phúc lợi;
Cơ hội thăng tiến; Đào tạo và phát triển.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tổ chức nếu muốn giữ chân người tài và muốn họ phát triển thì nên khuyến khích họ chia sẻ kiến thức, phát huy tinh thần làm việc nhóm và trao quyền cho họ để họ tự tin làm việc độc lập. Đồng thời tổ chức phải đảm bảo các phúc lợi và sự thăng tiến của nhân viên để họ cảm thấy những đóng góp của họ được ghi nhận và trả công xứng đáng.
2.2.4. Nghiên cứu của Joshi và Sodhi (2011)
Nhóm nghiên cứu Joshi và Sodhi (2011) đã thực hiện nghiên cứu về “Sự cam kết gắn bó của nhân viên trong bối cảnh các tổ chức tại Ấn Độ”. Dữ liệu được thu thập bởi Trung tâm Shri Ram từ khoảng 40.000 nhân viên trong tám tổ chức. Gồm 07 tổ chức từ khu vực công và 01 công ty liên doanh. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi, các cuộc phỏng vấn và thảo luận nhóm tập trung. Nhóm tác giả đã đề xuất 06 yếu tố có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đó là:
Văn hóa tổ chức; Sự hỗ trợ của lãnh đạo; Đào tạo và phát triển; Sự ghi nhận;
Mối quan hệ nghề nghiệp; Quản trị nhân sự.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: văn hóa tổ chức, khen thưởng và ghi nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
2.2.5. Nghiên cứu của Dajani (2015)
Tác giả Dajani (2015) đã thực hiện nghiên cứu về “Mối quan hệ giữa sự cam kết của nhân viên và kết quả làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Ai Cập”. Nghiên cứu được thực hiện khảo sát trên 245 nhân viên ngân hàng từ một số ngân hàng tư nhân và ngân hàng Nhà nước hoạt động tại Cairo Ai Cập. Tác giả đã đề xuất mơ hình gồm 05 yếu tố có ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên gồm có:
Sự hỗ trợ của lãnh đạo; Sự hỗ trợ của tổ chức; Sự ghi nhận;
Công bằng tổ chức; Đào tạo và phát triển.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tất cả các yếu tố trong mơ hình đều có ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên. Trong đó, sự hỗ trợ của lãnh đạo và công bằng tổ chức là hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng nhất đến sự cam kết của nhân viên.