Thơng số mơ hình Mơ hình Hệ số R Hệ số R bình phương Hệ số R bình phương – hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
Thống kê thay đổi
Hệ số Durbin- Watson Hệ số R bình phương sau khi đổi Hệ số F sau khi đổi Bậc tự do 1 Bậc tự do 2 Hệ số sig. F sau khi đổi 1 .891a .795 .792 .29096 .795 258.733 6 401 .000 2.086 a. Dự báo: (hằng số), Đặc điểm công việc (X6), Sự hỗ trợ của lãnh đạo (X2), Công bằng tổ chức (X4), Sự ghi nhận (X3), Thu nhập và phúc lợi (X1), Đào tạo và phát triển (X5).
b. Biến phụ thuộc: (Y) Cam kết tổ chức
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Giá trị hệ số R2 = 0,795 và R2 hiệu chỉnh = 0,792, nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ liệu 79,5 %. Với mức ý nghĩa 0,000 nghĩa là 6 biến độc lập giải thích 79,5 % biến thiên của biến phụ thuộc. Điều này chứng tỏ kết quả của dữ liệu thu thập được giải thích rất tốt cho mơ hình. Hệ số d (Durbin- Watson) = 2,086 nằm trong khoảng (1,5-2,5) cho thấy khơng có hiện tượng tự tương quan.
Bảng 4. 17. Kết quả phân tích phƣơng sai
Mơ hình Tổng bình phƣơng Bậc tự do Bình phƣơng trung bình Hệ số F Hệ số Sig. 1 Hồi quy 131.424 6 21.904 258.733 0.000 Phần dư 33.948 401 .085 Tổng 165.373 407
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Kết quả kiểm định độ phù hợp của mơ hình bằng phân tích ANOVA (Bảng 4.17) cho thấy : Giá trị sig. của trị F = 258,733 của mơ hình rất nhỏ (Sig = 0.000 < 0.05). Điều này có nghĩa bác bỏ giả thuyết H0 (H0 = 1 = 0) và mơ hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu .
Bảng 4. 18. Kết quả phân tích mơ hình hồi quy Hệ số Hệ số Mơ hình Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phƣơng sai. (VIF) 1 (Hằng số) -.140 .091 -1.540 .124 Thu nhập và phúc lợi .180 .022 .215 8.036 .000 .713 1.403 Sự hỗ trợ của lãnh đạo .119 .021 .149 5.694 .000 .747 1.340 Sự ghi nhận .144 .021 .184 6.809 .000 .704 1.421 Công bằng tổ chức .176 .020 .226 8.640 .000 .751 1.332 Đào tạo và phát triển .193 .023 .235 8.387 .000 .651 1.537 Đặc điểm công việc .227 .023 .275 9.827 .000 .653 1.531 a. Biến phụ thuộc: CK (Sự cam kết của viên chức với Nhà trường).
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Kết quả phân tích cho thấy độ chấp nhận của biến (Tolerance) là đa ̣t yêu cầu (đều lớn hơn 0,50) và hệ số phóng đại phương sai (VIF) đều nhỏ hơn 10. Có thể kết luận các biến độc lập tham gia vào mơ hình đều có mối liên hệ tốt với biến phụ thuộc và có khả năng sử dụng các hệ số hồi quy này để giải thích hay lượng hóa mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Do đó khơng có dấu hiệu xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến nên tác giả có thể sử dụng phương trình hồi quy này.
Mơ hình hồi quy tuyến tính bội các nhân tố được biểu thị như sau:
CK = 0,215*TN + 0,149*LĐ + 0,184*GN+ 0,226*CB+ 0,235*ĐT + 0,275*ĐĐ
Thông qua các hệ số chuẩn hóa biết được mức độ quan trọng của các nhân
tố tham gia vào mơ hình.
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính chỉ ra nhân tố có tác động lớn nhất đến sự cam kết của viên chức với các trường Đại học công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh là Đặc điểm cơng việc với hệ số chuẩn hóa (β = 0,275), Đào tạo và phát triển (β = 0,235), kế đến là Công bằng tổ chức (β = 0,226), Thu nhập và phúc lợi (β = 0,215), ảnh hưởng của Sự ghi nhận (β = 0,184) và cuối cùng là Sự hỗ trợ của lãnh đạo là (β = 0,149).
Ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mơ hình:
β1 = 0,215: Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu Thu nhập và phúc lợi tăng lên 1 thì Sự cam kết của viên chức tăng lên 0,215 đơn vị.
β2 = 0,149: Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu Sự hỗ trợ của lãnh đạo tăng lên 1 thì Sự cam kết của viên chức tăng lên 0,149 đơn vị.
β3 = 0,184: Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu Sự ghi nhận tăng lên 1 thì Sự cam kết của viên chức tăng lên 0,184 đơn vị.
β4 = 0,226: Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu Công bằng tổ chức tăng lên 1 thì Sự cam kết của viên chức tăng lên 0,226 đơn vị.
β5 = 0,235: Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu Đào tạo và phát triển tăng lên 1 thì Sự cam kết của viên chức tăng lên 0,235 đơn vị.
β6 = 0,275: Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu Đặc điểm cơng việc tăng lên 1 thì Sự cam kết của viên chức tăng lên 0,275 đơn vị.
4.6. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trƣờng theo chức vụ
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa chức vụ của các đối tượng khảo sát với sự cam kết của viên chức với Nhà trường.
Bảng 4. 19. Kiểm định kết quả ANOVA theo chức vụ Kiểm tra sự đồng nhất của các biến Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
1.523 2 405 0.219
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 0.315 2 0.157 0.386 0.680
Trong nhóm 165.058 405 0.408
Tổng cộng 165.373 407
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả kiểm định Levene cho thấy các giá trị Sig. = 0,219 > 0,05, điều này chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của nhân tố chức vụ là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy Sig. = 0,680 > 0,05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Sự cam kết của viên chức với Nhà trường của những viên chức thuộc chức vụ khác nhau.
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trƣờng theo độ tuổi
Tiếp tục dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa độ tuổi của các đối tượng được khảo sát với sự cam kết của viên chức với Nhà trường.
Bảng 4. 20. Kiểm định kết quả ANOVA theo độ tuổi Kiểm tra sự đồng nhất của các biến Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 0.501 2 0.250 0.615 0.541
Trong nhóm 164.872 405 0.407
Tổng cộng 165.373 407
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả kiểm định Levene cho thấy các giá trị Sig. = 0,291 > 0,05, điều này chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của nhân tố độ tuổi là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy Sig. = 0,541 > 0,05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Sự cam kết của viên chức với Nhà trường của những viên chức thuộc độ tuổi khác nhau.
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trƣờng theo giới tính
Tác giả tiến hành kiểm định bằng Independence Sample T - test để kiểm định sự khác nhau giữa viên chức nam và nữ về sự cam kết của viên chức với trường.
Bảng 4. 21. Kiểm định kết quả T-test với giới tính khác nhau
Kiểm tra mẫu độc lập Kiểm tra chỉ
số Levene's T - test cho các giá trị
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn 95% độ tin cậy Lower Upper Cam kết tổ chức Phương sai bằng nhau 1.075 0.301 0.998 319 0.319 .07210 .07224 -.07003 .21422 Phương sai không bằng nhau 1.000 317.723 0.318 .07210 .07207 -.06971 .21390
Kết quả kiểm định cho thấy Sig. = 0,301 > 0,05 và Sig. (2-tailed) = 0,319 > 0,05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự cam kết của viên chức với Nhà trường của những viên chức có giới tính khác nhau.
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trƣờng theo thâm niên công tác
Tiếp tục dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa thâm niên công tác của các đối tượng được khảo sát với sự cam kết của viên chức với Nhà trường.
Bảng 4. 22. Kiểm định kết quả ANOVA theo thâm niên công tác Kiểm tra sự đồng nhất của các biến Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
1.475 2 405 0.230
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 0.125 2 0.062 0.153 0.858
Trong nhóm 165.248 405 0.408
Tổng cộng 165.373 407
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Kết quả kiểm định Levene cho thấy các giá trị Sig. = 0,230 > 0,05, điều này chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của nhân tố độ tuổi là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy Sig. = 0,858 > 0,05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Sự cam kết của viên chức với Nhà trường của những viên chức có thâm niên cơng tác khác nhau.
4.6.5. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết của viên chức với Nhà trƣờng theo trình độ học vấn
Tiếp tục dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa trình độ học vấn của các đối tượng được khảo sát với sự cam kết của viên chức với Nhà trường.
Bảng 4. 23. Kiểm định kết quả ANOVA theo trình độ học vấn Kiểm tra sự đồng nhất của các biến Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
0.244 3 404 0.866
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 1.414 3 0.471 1.162 0.324
Trong nhóm 163.958 404 0.406
Tổng cộng 165.373 407
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Kết quả kiểm định Levene cho thấy các giá trị Sig. = 0,866 > 0,05, điều này chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của nhân tố độ tuổi là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy Sig. = 0,324 > 0,05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Sự cam kết của viên chức với Nhà trường của những viên chức có trình độ học vấn khác nhau.
Tóm tắt chƣơng 4
Trong chương 4 tác giả đã tập trung làm rõ sự tác động của các nhân tố đến sự cam kết của viên chức với tổ chức tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm 6 nhân tố là: Thu nhập và phúc lợi; Sự hỗ trợ của lãnh đạo; Sự ghi nhận; Công bằng tổ chức; Đào tạo và phát triển; Đặc điểm công việc. Bằng kỹ thuật phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0, kết quả cho thấy việc phân tích Cronbach‟s Alpha và EFA đều có mức độ tin cậy cao.
Trong 27 yếu tố quan sát với 6 nhân tố ban đầu, qua phân tích EFA kết quả phân tích phù hợp với lý thuyết ban đầu, 6 nhân tố đưa vào đều có ý nghĩa và tin cậy.
Như vậy, kết quả sau khi phân tích hồi quy tuyến tính đã trả lời được các câu hỏi nghiên cứu, đã giải quyết mục tiêu nghiên cứu và là cơ sở để tác giả đưa ra các hàm ý quản trị giúp Nhà trường nâng cao sự cam kết với viên chức trong chương 5.
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1. Kết luận
Mục tiêu của nghiên cứu này xác định các nhân tố tác động đến sự cam kết của viên chức với tổ chức và đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự cam kết tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết của viên chức với Nhà trường, góp phần nâng cao chất lượng cơng tác và phát triển uy tín của Nhà trường ngày càng lớn mạnh.
Để thực hiện mục tiêu trên đây, nghiên cứu đã tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu về sự cam kết của nhân viên với tổ chức, trên cơ sở đó đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự cam kết của viên chức trong các trường đại học cơng lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó, cam kết của viên chức với tổ chức gồm 06 thành phần: Thu nhập và phúc lợi (TN); Sự hỗ trợ của lãnh đạo (LĐ); Sự ghi nhận (GN); Công bằng tổ chức (CB); Đào tạo và phát triển (ĐT); Đặc điểm công việc (ĐĐ), được đo lường bằng 27 biến quan sát.
Với kết cấu của đề tài gồm 05 chương, tác giả đã tiến hành khảo sát 500 viên chức đang công tác tại một số trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, cùng với các ý kiến góp ý trực tiếp của các Trưởng Khoa/Phòng/Ban và những người làm việc lâu năm tại các trường để xây dựng 06 nhóm giải pháp.
Qua q trình nghiên cứu, tác giả đã hồn thành được những mục tiêu đặt ra của đề tài, đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng phù hợp, xử lý số liệu bằng phương pháp thống kê để có thể xác định được một hệ thống 6 nhân tố tác động đến sự cam kết của viên chức tại một số trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả cũng đã đo lường được tác động của những nhân tố này đối với sự cam kết của viên chức Nhà trường, cụ thể: nhân tố tác động mạnh nhất là (1) Đặc điểm công việc, kế tiếp là (2) Đào tạo và phát triển, tiếp theo (3) Công bằng tổ chức, (4) Thu nhập và phúc lợi, (5) Sự ghi nhận, và cuối cùng là (6)
Sự hỗ trợ của lãnh đạo và từ đó đề ra hệ thống các giải pháp mang tính khách quan, hồn toàn dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng.
Kết quả nghiên cứu được tóm tắt tại (Bảng 5.1).
Bảng 5. 1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Yếu tố Ký hiệu Mức độ quan trọng (chuẩn hóa) Min Max Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Đặc điểm công việc ĐĐ 0.275 1 5 3.4504 0.77099
Đào tạo và phát triển ĐT 0.235 1 5 3.3407 0.77649
Công bằng tổ chức CB 0.226 1 5 3.3051 0.81920
Thu nhập và phúc lợi TN 0.215 1 5 3.4003 0.76139
Sự ghi nhận GN 0.184 1 5 3.2984 0.81465
Sự hỗ trợ của lãnh đạo LĐ 0.149 1 5 3.4951 0.79863 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
5.2. Hàm ý quản trị
Từ các kết quả phân tích nêu trên, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị giúp nâng cao sự tác động của các yếu tố động viên đến sự cam kết của viên chức đối với Nhà trường, nhằm duy trì sự cam kết gắn bó của viên chức để giúp Nhà trường phát triển hơn nữa trong tương lai.
5.2.1. Về đặc điểm công việc
Đặc điểm cơng việc là thành phần có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết của viên chức với Nhà trường (β = 0.275), điểm đánh giá trung bình của yếu tố này khá cao 3.4504. Tuy nhiên, để gia tăng mức độ cam kết gắn bó của viên chức với Nhà trường, Nhà trường nên quan tâm và thực hiện một số hoạt động sau:
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và định hướng phát triển của từng đơn vị để phân tích, đánh giá và đưa ra các yêu cầu cụ thể đối với từng chức danh. Đồng thời, đề ra các yêu cầu cụ thể đối với từng viên chức (yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ, tinh thần làm việc, …). Trên cơ sở đó, rà sốt, bố trí, sắp xếp lại cơng việc của từng viên chức để họ có thể phát huy hết khả năng.
Thực hiện việc phân cấp, phân quyền và trao quyền tự chủ trong công việc cho viên chức nhưng phải gắn với trách nhiệm cụ thể của cá nhân kích thích khả năng tư duy và sáng tạo, chủ động trong điều hành giải quyết công việc nhằm hạn chế sự nhàm chán trong công việc và tạo ra các cơ hội để viên chức phát triển.
Ngoài ra, Nhà trường, nhà quản lý cần bố trí khối lượng cơng việc, thời gian hoàn thành và mục tiêu giao cho từng viên chức phải phù hợp với năng lực, nguồn lực nhưng mang tính thách thức nhằm giúp cho viên chức có thể phấn đấu đạt các