CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến cam kết của viên chức với trường đại học được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. (Hình 3.1)
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thu thập thông tin và qua việc phỏng vấn 20 chuyên gia là các Thầy/Cơ Trưởng, Phó các đơn vị Phòng/Ban và chuyên viên của một số trường nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết của viên chức trường cũng như phát hiện thêm những thành phần của nghiên cứu và mơ hình đề xuất ban đầu. Thang đo được đề xuất với 26 câu hỏi thuộc 6 nhân tố.
Dựa vào kết quả thu được từ bảng câu hỏi định tính, điều chỉnh các biến quan sát nhằm mục đích cho đối tượng được khảo sát đọc dễ hiểu và phù hợp với đặc thù của trường đại học để đưa vào thực hiện nghiên cứu định lượng. (Bảng 3.1)
3.1.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức dùng phương pháp định lượng thông qua việc lấy mẫu phát bảng câu hỏi cho các viên chức hiện đang công tác tại một số trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập từ tháng 04/2019 đến tháng 05/2019. Kích thước mẫu cuối cùng là n = 408. Sau đó tồn bộ dữ liệu sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.
Các thang đo được kiểm định bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc. Tiếp đến phân tích hồi quy bao gồm kiểm định hệ số tương quan Pearson, đánh giá sự phù hợp của mơ hình bằng phương pháp Enter, kiểm định độ phù hợp
mơ hình bằng phương pháp phân tích phương sai ANOVA, phân tích hồi quy bội và kiểm định sự khác biệt của các biến định tính.
Quy trình nghiên cứu được cụ thể hóa qua sơ đồ như sau:
Hình 3. 1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu 3.2. Phƣơng pháp chọn mẫu và xây dựng thang đo 3.2.1. Phƣơng pháp chọn mẫu
Theo kinh nghiệm từ các nhà nghiên cứu trước đây cho rằng, nếu sử dụng phương pháp ước lượng thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair & Ctg 1998). Tuy nhiên cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter 1983). Ngồi ra theo Bollen (1989) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham số cần ước lượng. Để đạt độ xác thực cao với bảng câu hỏi sử dụng trong nghiên cứu này là 33 câu dành cho 5 trường đại diện thì kích thước mẫu tác giả chọn là 500 phiếu (mỗi trường 100 phiếu).
3.2.2. Xây dựng thang đo
Từ cơ sở lý thuyết của đề tài, tác giả xây dựng thang đo sự cam kết của viên chức với tổ chức gồm có 6 yếu tố tác động, đó là Thu nhập và phúc lợi, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Sự ghi nhận, Công bằng tổ chức, Đào tạo và phát triển, Đặc điểm cơng việc. Dựa trên những yếu tố bên trong nó mà tác giả tiến hành nghiên cứu định tính sơ bộ bằng việc khảo sát 20 chuyên gia và điều chỉnh thành bảng câu hỏi chính thức. (Bảng 3.1)
Bảng 3. 1. Điều chỉnh thang đo sau nghiên cứu định tính
Ký hiệu Thang đo nháp Thang đo điều chỉnh sau nghiên cứu định tính Thu nhập và phúc lợi
TN1 Anh/Chị hài lịng và có thể sống
hồn tồn dựa vào thu nhập Anh/Chị hài lòng với mức thu nhập tại trường
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
LĐ2 Lãnh đạo đã tạo cảm hứng để anh/chị làm tốt nhất công việc của mình
Lãnh đạo đã truyền cảm hứng để anh/chị thực hiện tốt nhất cơng việc của mình
Sự ghi nhận
GN3 (Bổ sung) Anh/Chị được cấp trên khen
ngợi khi hồn thành tốt nhiệm vụ
Cơng bằng tổ chức
CB1 Những kết quả mà Anh/Chị nhận được phản ánh được những cố gắng của Anh/Chị
Kết quả mà Anh/Chị nhận được phản ánh những nỗ lực của Anh/Chị trong công việc CB3 Những kết quả của Anh/Chị thể
hiện được sự đóng góp của
Kết quả mà Anh/Chị nhận được xứng đáng với những đóng góp
Ký hiệu Thang đo nháp Thang đo điều chỉnh sau nghiên cứu định tính
Anh/Chị trong tổ chức của Anh/Chị cho tổ chức
Đào tạo và phát triển
ĐT2 Trường luôn tạo điều kiện để Anh/Chị học tập nâng cao trình độ chun mơn
Trường ln tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí để Anh/Chị học tập nâng cao trình độ chun mơn
Đặc điểm công việc
ĐĐ4 Công việc của Anh/Chị phù hợp với chuyên môn
Công việc của Anh/Chị phù hợp với khả năng, trình độ chun mơn
Cam kết của viên chức
CK1 Anh/Chị sẽ ở lại tổ chức mặc dù nơi khác đề nghị thu nhập hấp dẫn hơn
Anh/Chị sẽ ở lại trường mặc dù nơi khác đề nghị thu nhập hấp dẫn hơn
CK3 Anh/Chị tự hào khi làm việc cho tổ chức
Anh/Chị tự hào khi làm việc tại trường
CK6 Anh/Chị cam kết làm việc cho tổ chức đến khi nghỉ hưu
Anh/Chị cam kết làm việc cho trường cho đến khi Anh/Chị nghỉ hưu
Bảng câu hỏi chính thức được sử dụng để thực hiện khảo sát 500 viên chức tại một số trường đại học công lập và nghiên cứu định lượng các yếu tố tác động đến sự cam kết của viên chức với một số trường đại học cơng lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh qua 6 biến độc lập như trên. Trong đó biến phụ thuộc là sự cam kết của viên chức với Trường.
Công cụ để tiến hành thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi khảo sát định lượng. Tác giả xây dựng thang đo dựa trên mơ hình đề xuất ở Chương 2 bao gồm 6 yếu tố: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Sự hỗ trợ của lãnh đạo; (3) Sự ghi nhận; (4) Công bằng tổ chức; (5) Đào tạo và phát triển; (6) Đặc điểm công việc. Câu hỏi nghiên cứu để đo lường 6 yếu tố trên sử dụng thang đo Likert 5 bậc từ 1 đến 5: “1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý”. (Phụ lục 3)
3.2.3. Mã hóa dữ liệu
Bảng 3. 2. Mã hóa dữ liệu
STT Các tiêu thức Kí hiệu biến
Thu nhập và phúc lợi 1 Anh/Chị hài lòng với mức thu nhập tại trường TN1 2 Mức thu nhập của Anh/Chị tại trường là công bằng TN2 3 Thu nhập của Anh/Chị tương xứng với kết quả thực hiện
công việc TN3
4 Anh/Chị được tham gia đầy đủ các chương trình phúc lợi
cơ bản TN4
5 Chính sách phúc lợi của trường rõ ràng và minh bạch TN5 6 Anh/Chị hài lịng với chính sách phúc lợi tại trường TN6
Sự hỗ trợ của lãnh đạo 7 Lãnh đạo quan tâm đến ý kiến của anh/chị LĐ1 8 Lãnh đạo đã truyền cảm hứng để anh/chị thực hiện tốt
nhất cơng việc của mình LĐ2
9 Lãnh đạo thể hiện sự đánh giá cao khi anh/chị hoàn thành
tốt công việc LĐ3
10 Lãnh đạo đối xử cơng bằng LĐ4
11 Khi có vấn đề xảy ra anh/chị nhận được sự hỗ trợ kịp thời
của lãnh đạo LĐ5
Sự ghi nhận
12 Nhà trường xây dựng tiêu chuẩn đánh giá viên chức rõ
13 Anh/Chị được khen thưởng xứng đáng khi hoàn thành tốt
công việc GN2
14 Anh/Chị được cấp trên khen ngợi khi hoàn thành tốt
nhiệm vụ GN3
15 Anh/Chị được cơng nhận thành tích trước đồng nghiệp và
tập thể GN4
Công bằng tổ chức
16 Kết quả mà Anh/Chị nhận được phản ánh những nỗ lực
của Anh/Chị trong cơng việc CB1
17 Quy trình phân phối kết quả dựa trên thơng tin chính xác CB2 18 Kết quả mà Anh/Chị nhận được xứng đáng với những
đóng góp của Anh/Chị cho tổ chức CB3
19 Quy trình phân phối kết quả được áp dụng nhất quán CB4 Đào tạo và phát triển 20 Anh/Chị được đào tạo các kĩ năng cần thiết để thực hiện
công việc tốt hơn ĐT1
21 Trường ln tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí để Anh/Chị
học tập nâng cao trình độ chun mơn ĐT2
22 Chính sách thăng tiến tại trường là công bằng ĐT3 23 Trường tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực ĐT4
Đặc điểm công việc 24 Cơng việc của Anh/Chị có tính thách thức ĐĐ1
25 Công việc của Anh/Chị rất thú vị ĐĐ2
26 Anh/Chị có quyền tự chủ trong cơng việc ĐĐ3 27 Công việc của Anh/Chị phù hợp với khả năng, trình độ
chun mơn ĐĐ4
Biến phụ thuộc “Cam kết của viên chức”
28 Anh/Chị sẽ ở lại trường mặc dù nơi khác đề nghị thu
nhập hấp dẫn hơn CK1
29 Anh/Chị sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn nữa để nâng cao hiệu
quả công việc được cấp trên phân công CK2
31 Anh/Chị tự nguyện nỗ lực nâng cao trình độ, chun mơn
để cống hiến nhiều hơn cho công việc CK4
32 Anh/Chị sẵn sàng đặt hết tâm huyết vào công việc của
mình CK5
33 Anh/Chị cam kết làm việc cho trường cho đến khi
Anh/Chị nghỉ hưu CK6
Trong bảng trên, các biến độc lập là Thu nhập và phúc lợi; Sự hỗ trợ của lãnh đạo; Sự ghi nhận; Công bằng tổ chức; Đào tạo và phát triển; Đặc điểm công việc; biến phụ thuộc là Cam kết của viên chức với Trường. Các nhân tố tác động đến sự cam kết của viên chức với Trường khi đưa vào nghiên cứu định lượng được tính như sau:
Nhân tố 1: Thu nhập và phúc lợi là trung bình các yếu tố từ TN1 đến TN6. Nhân tố 2: Sự hỗ trợ của lãnh đạo là trung bình các yếu tố từ LĐ1 đến LĐ5. Nhân tố 3: Sự ghi nhận là trung bình các yếu tố từ GN1 đến GN4.
Nhân tố 4: Cơng bằng tổ chức là trung bình các yếu tố từ CB1 đến CB4. Nhân tố 5: Đào tạo và phát triển là trung bình các yếu tố từ ĐT1 đến ĐT4. Nhân tố 6: Đặc điểm công việc là trung bình của các yếu tố từ ĐĐ1 đến ĐĐ4.
Biến phụ thuộc là sự Cam kết của viên chức với Trường, được tính bằng trung bình các yếu tố từ CK1 đến CK6.
3.2.4. Giả thuyết kỳ vọng
Các giả thuyết nghiên cứu đặt ra từ cơ sở khoa học của đề tài:
H1: Thu nhập và phúc lợi càng cao thì viên chức càng cam kết với Trường. H2: Sự hỗ trợ của lãnh đạo càng cao thì viên chức càng cam kết với Trường. H3: Sự ghi nhận càng cao thì viên chức càng cam kết với Trường.
H4: Công bằng tổ chức càng cao thì viên chức càng cam kết với Trường. H5: Đào tạo và phát triển càng cao thì viên chức càng cam kết với Trường. H6: Đặc điểm cơng việc càng cao thì viên chức càng cam kết với Trường.
Bảng 3. 3. Giả thuyết nghiên cứu và dấu kỳ vọng
Biến độc lập Ký hiệu biến
Mối quan hệ với biến phụ thuộc (CK)
Dấu kỳ vọng
Thu nhập và phúc lợi TN Đồng biến +
Sự hỗ trợ của lãnh đạo LĐ Đồng biến +
Sự ghi nhận GN Đồng biến +
Công bằng tổ chức CB Đồng biến +
Đào tạo và phát triển ĐT Đồng biến +
Đặc điểm công việc ĐĐ Đồng biến +
Nguồn: Tác giả xây dựng
3.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu
Thang đo của nghiên cứu được tác giả xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự cam kết của nhân viên/viên chức với tổ chức, các yếu tố cấu thành cam kết trong chương 2 và dựa trên nghiên cứu sơ bộ định tính và định lượng để thu thập ý kiến của các chuyên gia cũng như ý kiến của một số viên chức trong một số trường để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát của thang đo cho phù hợp với môi trường các trường. Sau khi thu thập dữ liệu, bước đầu tiên, tiến hành kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha để loại bỏ các biến rác trước. Các biến có hệ số tương quan biến - tổng (item - total correction) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach‟s Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994).
Kế tiếp, tiến hành kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA để loại dần các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.5. Thang đo được chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser Meyer Olkin (KMO) lớn hơn hoặc bằng 0.5 hoặc nhỏ hơn hoặc bằng 1 (Othman & Owen, 2002), Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
Sau khi thang đo của nghiên cứu được xử lý bằng việc kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả phân tích hồi quy và phân tích tương quan để thấy được mối quan hệ giữa các nhân tố và mức tác động của các thành phần này đến sự cam kết của viên chức. Trong đó, việc kiểm định độ phù hợp của mơ hình, dị tìm các vi phạm và kiểm định các khiếm khuyết của mơ hình là những bước quan trọng cần thiết để đánh giá mơ hình và thang đo là phù hợp và đáng tin cậy, có thể áp dụng cho nhiều tổ chức khác ngoài các trường Đại học công lập.
Kết quả thu được sau những phân tích này sẽ là căn cứ nhận diện để tác giả đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ cam kết của viên chức đối với một số trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Tóm tắt chƣơng 3
Từ cơ sở khoa học ở chương 2, chương 3 tác giả đã tiến hành xây dựng thang đo, trình bày cách thức lấy mẫu của đề tài qua 2 bước nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu định khảo sát là 500 quan sát, khảo sát viên chức của một số trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Từ mơ hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu, tác giả xây dựng thang đo gồm 6 nhân tố tác động đến sự cam kết của viên chức với trường, trong đó các nhân tố được tính bằng cách lấy trung bình các yếu tố quan sát trong từng nhân tố đó. Tác giả đưa ra được phương pháp xử lý số liệu ban đầu với các bước cơ bản để nghiên cứu định lượng sự tác động của 6 nhân tố này đến sự cam kết làm tiền đề cho việc phân tích, xử lý số liệu được trình bày trong chương 4.
CHƢƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu 4.1.1. Làm sạch dữ liệu nghiên cứu 4.1.1. Làm sạch dữ liệu nghiên cứu
Điều kiện ban đầu về các phiếu khảo sát khơng đưa vào q trình nhập liệu: Các phiếu khảo sát khơng hồn thành phần thơng tin cá nhân.
Các phiếu khảo sát khơng hồn thành phần trả lời trắc nghiệm.
Các phiếu khảo sát trả lời nhưng không khách quan: các câu trả lời đều là 1, 2, 3, 4 hay 5.
Các phiếu khảo sát trả lời nhưng giữa câu hỏi biến độc lập và biến phụ thuộc không phù hợp.
Sau khi loại các phiếu khảo sát có những thiếu sót thơng tin trên, số phiếu khảo sát hợp lệ đưa vào kiểm định là 408 phiếu khảo sát.
4.1.2. Thông tin mẫu nghiên cứu
Từ nghiên cứu chính thức với 500 phiếu khảo sát được phát ra, tác giả đã thu về 453 phiếu nghiên cứu. Sau khi loại bỏ các phiếu khảo sát không phù hợp theo tiêu chí làm sạch dữ liệu, nghiên cứu cịn lại 408 phiếu khảo sát (đạt được 81,6%). Thông tin về nhân khẩu học tổng hợp thu về từ 408 phiếu khảo sát như (Bảng 4.1) bên dưới, bao gồm các thành phần: giới tính, độ tuổi, chức vụ và thời gian công tác của các viên chức được khảo sát.
Dựa trên những thông tin từ số liệu thu thập được từ điều tra nhân khẩu học về sự cam kết của viên chức với tổ chức tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tác giả cho rằng cơ cấu mẫu như trên là đạt được yêu cầu về cỡ mẫu và phù hợp với thực tế. Kết quả thu được, về kích thước và cơ cấu đã tương đối đạt so với yêu cầu đặt ra trong nghiên cứu của tác giả trong chương 3 để