Về việc làm và giải quyết việc làm đối với nhóm la- 123docz.net

2.1. Thực trạng pháp luật về việc làm và giải quyết việc làm

2.1.3. Về việc làm và giải quyết việc làm đối với nhóm lao động đặc thù

Thứ nhất, đối với lao động nữ

Lao động nữ ngoài việc thực hiện nghĩa vu ̣ lao động như nam giới , họ còn phải đảm nhậ n chức năng làm me ̣ và chăm sóc gia đình . Đó là những vấn đề mang tính tự nhiên (lao động nữ có thời kỳ mang thai , sinh đẻ, nuôi con , chăm sóc khi con nhỏ ốm đau ...) hay mang tính xã hội (tư

tưởng trọng nam khinh nữ , bổn phận của n gười phụ nữ ảnh hưởng theo Nho giáo ...). Điều này gây ra sự mất bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, chẳng ha ̣n như : Học vấn, việc làm , cơ hội thăng tiến , trách nhiệm nặng nề của người phu ̣ nữ trong gia đình ..., nhất là trong xã hội hiện đa ̣i ngày nay , cơ hội việc làm ổn định và bền vững cho lao động nữ ở khu vực tư nhân đang có những tồn tại nhất định .

Bộ luật Lao động quy đi ̣nh về chính sách việc làm đối với lao động nữ và dành hẳn Chươ ng X gồm 8 Điều (Điều 153 đến Điều 160) nhằm đảm bảo quyền làm việc của phu ̣ nữ được bình đẳng về mo ̣i mặt với nam giới . Đồng thời, Chính phủ cũng đã ban hành Nghị định số 25/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 quy đi ̣nh chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về chính sách đối với lao động nữ.

Theo đó , lao động nữ được bình đẳng với lao động nam trong việc tuyển cho ̣n và sử du ̣ng lao động . Khoản 1 Điều 153 Bộ luật Lao động quy đi ̣nh: Chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ là bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ. Khoản 1 Điều 154 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. Đây là những quy đi ̣nh được đánh giá là rất quan tro ̣ng nhằm ta ̣o tiền đề pháp lý cho việc đảm bảo quyền bình đẳng của lao động nữ trong lĩnh vực lao động việc làm.

Ngoài ra, lao động nữ cũng được đào tạo nghề dự phòng nhằm giúp họ có thể kiếm được công việc phù hợp khi ho ̣ chấm dứt hợp đồng lao động hoặc mất việc làm vì những nguyên nhân khách quan . Lao động nữ đang làm việc trong doanh nghiệp được quyền đề nghị học thêm nghề dự phòng cho mình theo quy đi ̣nh của Nhà nước và nguyện vo ̣ng phù hợp với hoàn cảnh , khả năng của từng người. Người lao động nữ có thể học nghề dự phòng theo hình thức nghỉ việc để ho ̣c liên tu ̣c trong một thời gian hoặc vừa ho ̣c vừa làm trong

giờ làm việc. Thời gian ho ̣c nghề dự phòng vẫn được hưởng các quyền lợi cơ bản như khi làm việc.

Nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phu ̣ nữ , có chính sách khuyến khích người sử du ̣ng l ao động ta ̣o điều kiện để lao động có việc làm thường xuyên, áp du ̣ng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoa ̣t làm việc không tro ̣n ngày tro ̣n tuần hoặc giao việc ta ̣i nhà . Được từng bước cải thiện điều kiện lao độ ng, nâng cao trình độ nghề nghiệp , chăm sóc sức khỏe , tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần cho lao động nữ.

Các cơ quan nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loa ̣i hình đào ta ̣o thuận lợi cho lao động nữ để ngoài nghề đang làm, lao động nữ còn có thêm nghề dự phòng. Khi tuyển cho ̣n, sử du ̣ng, bậc lương, trả công lao động hay xử lý kỷ luật... người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng với nam giới . Làm công việc như nhau thì tr ả lương ngang nhau , cũng đủ điều kiện nâng bậc lương thì phải nâng bậc lương cho phu ̣ nữ như nam giới ... Không được sử du ̣ng lao động nữ làm những công việc nặng nho ̣c , nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc ha ̣i ảnh hưở ng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con . Không được sử du ̣ng nữ ở bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ và ngâm mình dưới nước . Không được sử du ̣ng lao động nữ có thai từ tháng thứ 07 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa . Người lao động phải đảm bảo điều kiện vệ sinh riêng cho lao động nữ trong quá trình làm việc , những nơi sử du ̣ng nhiều lao động nữ . Phải đảm bảo chỗ làm việc c ho lao động nữ sau thời gian nghỉ thai sản.

Sở dĩ có những quy đi ̣nh riêng như vậy vì lao động nữ thường bi ̣ ha ̣n chế hơn lao động nam về cơ hội tìm kiếm việc làm . Nhiều công ty khi tuyển dụng lao động còn tuyên bố chỉ tuyển la o động nam , không nhận hồ sơ của lao động nữ. Hoặc khi cả nam và nữ có trình độ và kinh nghiệm tương đương

nhau cùng là ứng cử viên vào một vi ̣ trí làm việc , lao động nam sẽ có nhiều lợi thế xin việc hơn . Nguyên nhân của tình tr ạng trên là những lao động nữ ngoài thiên chức xã hội , còn gánh trên vai thiên chức làm vợ , làm me ̣. Điều này chiếm một quỹ thời gian tương đối lớn của người phu ̣ nữ trong cuộc sống, buộc ho ̣ phải chi phối thời gian , sức lực và giảm bớt những cơ hội làm việc , học tập của họ . Chính những ha ̣n chế khách quan đó làm cho người phu ̣ nữ mất đi nhiều cơ hội trong tìm kiếm việc làm , gây tâm lý nga ̣i tuyển lao động nữ của các chủ sử du ̣ng lao động , tạo ra sự bất bình đẳng giữa nam và nữ trong tìm kiếm việc làm.

Bộ luật lao động đã phần nào góp phần cải thiện việc làm cho lao động nữ, đúng theo tinh thần của các Công ước ILO về việc làm , chống phân biệt đối xử, tạo việc làm bền vữ ng và nhân văn đối với đối tượng lao động là nữ giới. Tuy nhiên qua thực tiễn thi hành, vẫn còn một số bật cập trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Cụ thể:

Tại Điều 39 Bộ luật lao động 2012 có quy định những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó trường hợp đối với lao động nữ quy định tại Bộ luật lao động như sau:

Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động [19, Điều 155, Khoản 3]. Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động không được lấy lý do lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng điều luật lại không cấm người sử dụng lao động lấy lý do được quy định tại Khoản 1, Điều 38 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Khoản 1, Điều 38 quy định như sau: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;... Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định.

Như vậy, so sánh quy định này với quy định tại Bộ luật lao động năm 1994 (đã được sửa đổi năm 2002, 2006, 2007) thì đây là một điểm bất cập của Bộ luật lao động mới. Bởi lẽ, theo quy định tại Điều 111, Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi năm 2002) thì “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”. Điều này có nghĩa là theo luật cũ thì trong thời gian lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ

dưới 12 tháng tuổi thì được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, cho dù người sử dụng lao động có những lý do được quy định tại Điều 38 để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng vẫn không được quyền thực hiện, quy định này là hoàn toàn phù hợp với việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ và trẻ em theo đúng tinh thần xây dựng quy định của Bộ luật lao động. Việc Bộ luật lao động 2012 không quy định việc tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là chưa phù hợp và làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của lao động nữ.

Thứ hai, đối với lao động là người khuyết tật

Người khuyết tật khi tham gia quan hệ lao động gặp phải nhiều khó khăn. Cụ thể là: Do sức khỏe kém hoặc do khuyết thiếu một phần chức năng của cơ thể nên lao động khuyết tật rất khó tìm kiếm được việc làm. Các doanh nghiệp thường rất nga ̣i sử du ̣ng loa ̣i lao động này do hiệu quả sử du ̣ng lao động thấp, chi phí sử du ̣ng lao động có thể tăng lên do phải thiết lập những điều kiện làm việc đặc biệt cho ho ̣ . Lao động khuyết tật khó có thể thực hiện công việc trong những điều kiện lao động có nhiều yếu tố nguy hiểm , nặng nhọc, độc ha ̣i do bản thân ho ̣ bi ̣ ha ̣n chế về sức khỏe và khả năng linh hoa ̣t trong quá trình làm việc.

Điều 176 Bộ luật Lao động năm 2012 quy đi ̣nh: Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của lao động là người khuyết tật, có chính sách khuyến khích và ưu đãi người sử dụng lao động tạo việc làm và nhận lao động là người khuyết tật vào làm việc, theo quy định của Luật người khuyết tật.

Để bảo đảm công bằng và khuyết khích các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh sử dụng lao động là người khuyết tật, ngày 10/4/2012 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 28/2012/NĐ-CP về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật người khuyết tật, theo đó, các Cơ sở sản xuất, kinh

doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật quy định tại Điều 34 Luật Người khuyết tật được hưởng các chính sách ưu đãi sau đây:

- Hỗ trợ kinh phí cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Mức hỗ trợ theo tỷ lệ người khuyết tật làm việc ổn định tại cơ sở sản xuất, kinh doanh, mức độ khuyết tật của người lao động và quy mô của cơ sở sản xuất, kinh doanh theo quy định của Thủ tướng Chính phủ.

Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định mức kinh phí hỗ trợ cải tạo điều kiện, môi trường làm việc cho cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật;

- Miễn thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về thuế; - Vay vốn ưu đãi theo dự án phát triển sản xuất kinh doanh từ Ngân hàng Chính sách xã hội. Điều kiện vay, thời hạn vay, mức vốn vay và mức lãi suất vay thực hiện theo quy định hiện hành áp dụng đối với dự án vay vốn giải quyết việc làm;

- Ưu tiên cho thuê đất, mặt bằng, mặt nước theo quy định của pháp luật; - Miễn tiền thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất kinh doanh đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 70% lao động là người khuyết tật trở lên. Giảm 50% tiền thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất kinh doanh đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 30% đến dưới 70% lao động là người khuyết tật.

Trong thời gian được miễn, giảm tiền thuê đất, mặt bằng, mặt nước, cơ sở sản xuất, kinh doanh không được chuyển đổi, chuyển nhượng, tặng, cho, cho thuê quyền sử dụng đất, mặt bằng, mặt nước; không được thế chấp, cầm cố, bảo lãnh, góp vốn liên doanh, liên kết bằng quyền sử dụng đất, mặt bằng, mặt nước theo quy định của pháp luật về đất đai.

Ngoài ra, tại Điều 10 Nghị định số 28/2012/NĐ-CP quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người khuyết tật làm việc ổn định được hưởng chính sách ưu đãi là được hỗ trợ kinh phí cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật theo quy định của Bộ Lao động thương binh và xã hội”. Như vậy, Nhà nước vừa có chính sách trực tiếp, vừa có chính sách gián tiếp

Về việc làm và giải quyết việc làm đối với nhóm lao động đặc thù

Tổ chức lao động Quốc tế

Pháp luật của một số quốc gia