4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉn hở các
4.2.9. Tiếp tục đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin
Ứng dụng công nghệ thông tin trong các quy trình xử lý công việc trong nội bộ các đơn vị, giao dịch với các cơ quan hành chính khác cũng như với các tổ chức, cá nhân có thể coi là những hoạt động cụ thể nhằm hướng tới xây dựng chính quyền điện tử ở các địa phương, trong đó có các tỉnh đồng bằng sông Hồng. Việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin tại các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh một mặt giúp nâng cao chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ quản lý nhà nước về kinh tế ở địa
phương nhưng đồng thời cũng làm thay đổi thói quen, tác phong làm việc của công
chức quản lý kinh tế cấp tỉnh, nâng cao khả năng sử dụng tin học phục vụ công việc của công chức góp phần vào việc thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao cũng như nâng cao hiệu quả công việc. Hiện nay và trong thời gian tới, xây dựng Chính phủ điện tử được xác định là nhiệm vụ quan trọng của cả nước cũng như từng địa phương. Nhiều tỉnh đang xây dựng và thực hiện các đề án về xây dựng chính quyền điện tử theo tinh thần Nghị quyết số 36a/NQ-CP ngày 14/10/2017 của Chính phủ về xây dựng Chính phủ điện tử. Do vậy, để góp phần nâng cao chất lượng công chức (thông qua nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao trình độ khả năng sử dụng tin học phục vụ công việc của công chức), các tỉnh đồng bằng sông Hồng cần tiếp tục đẩy mạnh ứng dụng công nghệ
thông tin trong các quy trình xử lý công việc trong nội bộ cũng như trong các hoạt động giao dịch, phối hợp công tác với các cơ quan, đơn vị và cá nhân.
Các công việc cụ thể cần triển khai thực hiện bao gồm:
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính quyền điện tử cấp tỉnh, đảm bảo tích
hợp các cấu phần: Cổng thông tin điện tử khu vực đồng bằng sông Hồng; hệ thống
thông tin quản lý chuyên ngành theo từng đơn vị; cơ sở dữ liệu Bộ, ngành UBND. Cổng thông tin điện tử của tỉnh đảm bảo đủ các chức năng chính như cung cấp, tìm kiếm, tiếp nhận thông tin phản hồi; quản lý người sử dụng, biểu mẫu; cung cấp dịch vụ công trực tuyến trong phạm vi lĩnh vực của tỉnh; kết nối, truy xuất tới cổng thông tin điện tử Chính phủ và các Bộ, ngành.
Hệ thống thông tin quản lý chuyên ngành gồm những phần mềm ứng dụng
được thiết kế theo từng lĩnh vực và đầu mối đơn vị hành chính của các tỉnh, đảm bảo
việc tạo lập hồ sơ công việc, trình duyệt hồ sơ, tiếp nhận chỉ đạo của lãnh đạo được
thực hiện qua môi trường mạng; sử dụng được chữ ký điện tử; lưu trữ được hồ sơ công việc, thông tin, dữ liệu theo từng lĩnh vực và mảng công tác; Đảm bảo sự kết nối, chia sẻ, dùng chung thông tin, dữ liệu giữa các lĩnh vực quản lý, bao gồm: Hệ thống thông tin quản lý về lao động, tiền lương; về việc làm; giáo dục nghề nghiệp; bảo hiểm xã hội; bảo trợ xã hội; tổ chức - cán bộ; tài chính - tài sản...
Mỗi công chức sẽ được phân quyền sử dụng phù hợp với vị trí việc làm và
nhiệm vụ được giaọ Cơ sở dữ liệu Bộ, ngành là nơi lưu trữ thông tin, dữ liệu về 11 lĩnh vực quản lý nhà nước của tỉnh, ngành và thông tin, dữ liệu về công tác quản trị nội bộ. Cơ sở dữ liệu được cập nhật thường xuyên và cho phép mọi cơ quan, tổ chức, cá nhân truy cập trên cơ sở phân quyền phù hợp cho từng đối tượng sử dụng.
- Đầu tư xây dựng và củng cố cơ sở hạ tầng, hệ thống công nghệ thông tin (phần cứng, phần mềm, mạng diện rộng, mạng nội bộ, máy chủ lưu trữ cơ sở dữ liệu).
- Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin và tạo điều kiện cho công chức được đào tạo, bồi dưỡng về công nghệ thông tin, về sử dụng các phần mềm ứng dụng trong quá trình hoạt động công vụ.
Tóm tắt nội dung chương 4
Trong chương 4, từ việc phân tích bối cảnh kinh tế - xã hội và những yêu cầu đặt ra với chất lượng công chức quản lý kinh tế tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng trong thời gian tới, dựa trên những hạn chế của chất lượng công chức quản lý kinh tế tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng và những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó,
kết hợp với những bài học kinh nghiệm của Thái Nguyên và Đà Nẵng, nội dung
chương 4 đã đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng, cụ thể gồm, (1) Hoàn thiện công tác tuyển
dụng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh; (2) Đổi mới công tác bố trí, sử dụng công
chức quản lý kinh tế cấp tỉnh; (3) Đổi mới công tác đề bạt, bổ nhiệm công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh; (4) Hoàn thiện công tác xây dựng và thực hiện quy hoạch công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh; (5) Giải pháp tạo động lực cho công chức quản lý kinh
tế cấp tỉnh; (6) Tạo môi trường làm việc thân thiện nơi công sở; (7) Giải pháp ứng
dụng công nghệ thông tin.
Việc áp dụng các giải pháp đó sẽ tuỳ thuộc vào điều kiện thực tế, cần có sự áp dụng một cách linh hoạt vào tình hình thực tế ở mỗi khu vực, mỗi tỉnh thành…và cần thiết phải có những nghiên cứu chuyên sâu hoặc những dự án thí điểm áp dụng thì mới có tính khả thi caọ
KẾT LUẬN
Từ việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng và thực trạng chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng, luận án rút ra một số kết luận sau:
Thứ nhất, chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh có thể được đánh giá
qua hai khía cạnh là khả năng đáp ứng các yêu cầu công việc đối với công chức do
Nhà nước đề ra và hiệu quả công việc thực tế của công chức. Chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh được đánh giá qua các nhóm tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực và hiệu quả công việc của họ.
Thứ hai, có nhiều nhân tố tác động tới chất lượng của công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, luận án xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu với 05 nhân tố tác động đó là: Trình độ chuyên môn và năng lực của công chức; Chính sách của nhà nước về công chức; Trình độ phát triển kinh tế - xã hội; Điều kiện tự nhiên và sự phát triển của công nghệ thông tin; Môi trường làm việc.
Thứ ba, từ kết quả khảo sát kết hợp với các báo cáo của các tỉnh và Bộ Nội vụ có thể thấy các điểm mạnh và những hạn chế về chất lượng công chức quản lý kinh tế
tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng cụ thể là. Về các điểm mạnh; i) Công chức quản lý
kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng về cơ bản đáp ứng được các tiêu
chuẩn về thể lực; ii) Trình độ học vấn của công chức quản lý kinh tế ở các tỉnh đồng
bằng sông Hồng tương đối cao; công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh ở các tỉnh này có chuyên môn phù hợp với vị trí công việc hiện tại; iii) Công chức quản lý kinh tế cấp
tỉnh cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng có bản lĩnh chính trị vững vàng, lối
sống lành mạnh, đa số công chức luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ và có nhiều nỗ lực để
hoàn thành công việc được giao; iv) Công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh
đồng bằng sông Hồng đã thực hiện tốt vai trò và trách nhiệm cá nhân để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Những hạn chế bao gồm: i) Năng lực công tác chuyên môn của một số công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng còn ở mức thấp; ii) Khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học của công chức quản lý kinh tế ở các tỉnh đồng bằng sông Hồng còn có những hạn chế; iii) Vẫn còn tình trạng công
chức được bổ nhiệm chưa đáp ứng đủ các tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định; còn có
những công chức quản lý kinh tế tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng có tư cách đạo đức chưa tốt; iv) Còn có những công chức quản lý kinh tế, bao gồm cả công chức là lãnh đạo cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế vi phạm quy định, quy chế của Đảng, pháp luật của Nhà nước dẫn đến bị xử lý kỷ luật đảng và kỷ luật hành chính.
Những hạn chế này một phần xuất phát từ cả phía bản thân các công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh và còn do các nguyên nhân khách quan từ phía cơ chế, chính sách của Nhà nước về công chức như chính sách tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, sử dụng; quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm; chế độ đãi ngộ đối với công chức quản lý kinh tế của các tỉnh đồng bằng sông Hồng vẫn có những hạn chế nhất định.
Thứ tư, để nâng cao chất lượng của công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng nói riêng và công chức quản lý kinh tế cả nước nói chung
thì phải có những giải pháp, những chính sách đồng bộ với sự tham gia, ủng hộ của
toàn bộ hệ thống chính trị, của toàn thể công chức cùng với đó là tạo ra một bộ tiêu chí thống nhất đánh giá chất lượng công chức.
Kết quả nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn được trình bày trong luận án cho
thấy, các mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của luận án đã được giải quyết. Kết quả
nghiên cứu này có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn đối với vấn đề đánh giá và các giải pháp nâng cao chất lượng của công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng nói riêng và công chức quản lý kinh tế ở Việt Nam nói chung.
Mặc dù đã cố gắng nhưng do nguồn lực hạn chế nên nghiên cứu vẫn có một số hạn chế sau:
Thứ nhất, về không gian nghiên cứu: nghiên cứu định lượng mới chỉ được tiến hành khảo sát được số ít (214 trong tổng số 3.154 công chức) các công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại 09 tỉnh tỉnh đồng bằng sông Hồng.
Thứ hai, nghiên cứu chưa gắn được, làm rõ được sự phù hợp của tiêu chí tuyển chọn công chức ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Mặc dù rõ ràng rằng hầu hết các
công chức quản lý kinh tế khi được tuyển dụng đều đạt các tiêu chí đề ra, tuy nhiên
hiệu quả làm việc của các công chức này vẫn còn nhiều vấn đề phải bàn. Vậy câu hỏi đặt ra là liệu hiệu quả công việc của các công chức quản lý kinh tế này có chịu ảnh hưởng của việc các tiêu chí tuyển dụng là không còn phù hợp hay không?
Thứ ba, mặc dù đã cố gắng xem xét sự ảnh hưởng tới hiệu quả công việc của
các công chức quản lý kinh tế một cách toàn diện nhất có thể, tuy nhiên vẫn còn nhiều nhân tố có thể ảnh hưởng tới hiệu quả công việc mà trong quá trình tổng quan luận án đã chưa đưa vào để phân tích, ví dụ như: sự hài lòng về thu nhập, điều kiện của môi trường làm việc, sự đánh giá, nhìn nhận của xã hội đối với nghề nghiệp…
Thứ tư, đánh giá hiệu quả công việc chưa toàn diện, mới xuất phát từ tự cá nhân đánh giá mà thiếu đánh giá so sánh từ góc độ nhà quản lý và người thụ hưởng. Thực tế cho thấy, sự đánh giá về chất lượng công việc nếu đánh giá thêm từ góc độ nhà quản lý
và người thụ hưởng sẽ có thể có cái nhìn khách quan hơn. Tất nhiên các cách đánh giá này cũng chỉ chú ý tới kết quả công việc chứ không chú ý tới quá trình [đánh giá công việc dựa trên góc nhìn của người thụ hưởng dịch vụ], và vẫn có thể tồn tại sự thiên kiến [đánh giá công việc dựa trên góc nhìn của người quản lý]. Nhưng nếu luận án đánh giá hiệu quả công việc theo cả ba phương án và so sánh với nhau thì sẽ có được cái nhìn sâu sắc và toàn diện hơn.
Thứ năm, chưa tập trung nghiên cứu để phát hiện ra các vấn đề mới ảnh hưởng tới hiệu quả công việc của các công chức quản lý kinh tế ở các tỉnh đồng bằng sông
Hồng. Đồng thời cũng chưa tìm ra và giải thích những động cơ, vấn đề tiềm ẩn đằng
sau ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng.
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1. Nguyễn Trọng Bình (2019), ‘Một số nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ
quản lý kinh tế’, Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, số 549, tr 16.
2. Nguyễn Trọng Bình (2019), ‘Thực trạng cán bộ, công chức quản lý kinh tế cấp
tỉnh khu vực Đồng bằng sông Hồng’, Tạp chí Công thương, số 16, tr 87.
3. Nguyễn Trọng Bình (2019), ‘Một số nhân tố tác động tới hiệu quả công việc của
cán bộ, công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh Đồng bằng Sông Hồng’, Kỷ yếu hội
thảo khoa học Quốc gia: "Kinh tế, kinh doanh và khoa học xã hội trong thời kỳ mới", tr 11.
4. Nguyễn Trọng Bình (2021), ‘Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
quản lý thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài ở Bắc Ninh’, Tạp chí Tổ chức Nhà
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Alina Ciobanua, Armenia Androniceanụ (2015), ‘Civil Servants Motivation and
Work Performance in Romanian Public Institutions’, Procedia Economics and
Finance, 30 (2015), 164 – 174
2. Applebaum Ẹ, T. Bailey, P. Berg và Ạ Kalleberg (2000), Manufacturing
Advantage: Why High-Performance Work Systems Pay Off, Nhà xuất bản Cornell University Press.
3. Babin Barry J. và James S. Boles (1996), ‘The effects of perceived co-worker
involvement and supervisor support on service provider role stress, performance
and job satisfaction’, Journal of Retailing, Số 72(1).
4. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày
19/5/2018, Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
[https://tulieuvankien.dangcongsan.vn/van-kien-tu-lieu-ve-dang/hoi-nghi-bch- trung-uong/khoa-xii/nghi-quyet-so-26-nqtw-ngay-1952018-hoi-nghi-lan-thu-bay- ban-chap-hanh-trung-uong-dang-khoa-xii-ve-tap-trung-xay-dung-doi-374]
5. Ban Chấp hành trung ương Đảng khoá XII (2021), Báo cáo chính trị của Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khoá XII tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng.
6. Ban Tổ chức Trung ương (2022), Số 16-HD/BTCTW ngày 15/02/2022 Hướng
dẫn một số nội dung cụ thể về công tác quy hoạch cán bộ.
7. Ban chỉ đạo tổng điều tra dân số và nhà ở trung ương (2019), Tổng điều tra dân
số và nhà ở thời điểm 0 giờ ngày 01 tháng 4 năm 2019: Tổ chức thực hiện và kết
quả sơ bộ, Nhà xuất bản Thống kê, tháng 7/2019.
8. Bartelings J. J., J. Goedee, J. Baab và R. Bijl (2017), ‘The Nature of
Orchestrational Work’, Public Management Review, Số 19 (3), Trang 342–360.
9. Bernardin và Russel (1993), Human Resource Management, International
Editions Uppler Sađle River, Nhà xuất bản Prentice Hall, New Jerseỵ
10. Bộ Chính trị Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Quy
11. Bộ Khoa học Công nghệ và Môi trường (2015), Tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO 9000:2015 (ISO 9000:2015) về Hệ thống quản lý chất lượng - Cơ sở và từ vựng
12. Bộ Khoa học Công nghệ và Môi trường (1999), Tiêu chuẩn Việt Nam TCVN
ISO 8402:1999 về Quản lý chất lượng và đảm bảo chất lượng - Thuật ngữ và định nghĩa