2.2. Kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phương trong nước về nâng cao chất
2.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng công chức
2.2.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Nguyên
Để xây dựng được đội ngũ công chức đang làm việc trong các cơ quan quản lý các cấp, Thái Nguyên đã xây dựng và ban hành nhiều chế độ chính sách nhằm thu hút, tuyển dụng được đầu vào nhân lực có chất lượng cao về công tác tại tỉnh, đặc biệt Tỉnh uỷ Thái Nguyên đã ban hành Nghị quyết chuyên đề về công tác cán bộ giai đoạn 2011-
2016, định hướng đến năm 2020 trong đó nêu rõ các nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao chất lượng công chức của tỉnh, cụ thể đó là:
Thứ nhất, để tăng chất lượng công chức thì ngay từ đầu vào phải tuyển được
người có năng lực phù hợp, do đó, Thái Nguyên đặc biệt chú ý công tác tuyển dụng
công chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện kết hợp cả xét tuyển và thi
tuyển. Để có nguồn công chức tốt cho thi tuyển và xét tuyển, Thái Nguyên đã thực
hiện chủ trương hợp đồng dự nguồn công chức, theo đó các cơ quan hành chính của
tỉnh được hợp đồng 10% tổng số biên chế được giaọ Đối tượng là sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy loại khá đối với cấp huyện, loại giỏi đối với cấp tỉnh. Cách làm đó đã nâng cao được chất lượng người dự tuyển, mặt khác, khi được tuyển dụng phần lớn công chức đã hiểu công việc nên đáp ứng được ngay yêu cầu, nhiệm vụ được giaọ
Thứ hai, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, chủ động tạo nguồn công chức cho cả trước mắt và lâu dài: Các tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, cơ cấu, độ
tuổi được Thái Nguyên thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của Trung ương;
công chức được đưa vào quy hoạch chức danh cao hơn phải có 2 năm liền kề trước đó được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ. Thái Nguyên kiên quyết thực hiện 3 độ tuổi
trong quy hoạch cấp uỷ, ban thường vụ cấp uỷ, tập thể lãnh đạo các cơ quan hành
chính. Cấp uỷ cấp trên chỉ xác nhận quy hoạch của cấp uỷ cấp dưới khi đảm bảo tiêu chuẩn, cơ cấu, tỷ lệ công chức trẻ, công chức nữ, công chức người dân tộc thiểu số theo quy định. Do vậy, tỷ lệ công chức trẻ, công chức nữ trong quy hoạch ở cả 3 cấp của Thái Nguyên đều cao hơn mức quy định chung.
Thứ ba, làm tốt công tác luân chuyển cán bộ: Với phương châm điều động, luân chuyển công chức ngay từ đầu nhiệm kỳ để rèn luyện, bồi dưỡng công chức cho nhiệm kỳ sau, Thái Nguyên đã chỉ đạo và hướng dẫn cấp uỷ các cấp xây dựng kế hoạch luân chuyển công chức với mục tiêu 9/9 huyện, thành, thị trong tỉnh phải có công chức cấp tỉnh luân chuyển về giữ chức Phó chủ tịch UBND huyện trở lên.
Thứ tư, quan tâm đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức: Với lợi thế
là có Đại học Thái Nguyên, một trong ba đại học vùng lớn nhất cả nước, tỉnh Thái
Nguyên đã xây dựng đề án đào tạo 180 thạc sỹ, 20 tiến sỹ giai đoạn 2012-2020 bằng nguồn ngân sách tỉnh (đợt 1 đã chọn được 87 công chức đi đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ), cử
gần 7.500 lượt công chức đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức
quốc phòng – an ninh và lý luận chính trị... 100% công chức được cử đi đào tạo bồi dưỡng đều đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định (Báo cáo tổng hợp tình hình phát triển kinh tế - xã hội của Thái Nguyên, 2018). Đồng thời, Thái Nguyên củng cố, nâng cao chất lượng của Trường Chính trị tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện để tăng cường đào tạo trung cấp, sơ cấp lý luận chính trị và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, quản lý nhà nước cho công chức theo phân cấp quản lý.
Thứ năm, đặc biệt quan tâm thực hiện tốt chính sách cán bộ. Tỉnh Thái Nguyên đã ban hành cơ chế hỗ trợ đặc thù để đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển công chức và thu hút người tài, người có trình độ cao vào làm việc.
2.2.1.2. Kinh nghiệm của thành phốĐà Nẵng
Đà Nẵng được mệnh danh là “thành phố đáng sống”, là một thành phố năng động với tốc độ tăng trưởng khá ổn định, giai đoạn 2013 – 2018 duy trì mức tăng trưởng trên mức 9%. Nhiều năm qua, Đà Nẵng ở nhóm dẫn đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI); chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh
(PAPI); chỉ số mức độ sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin (ICT-Index) và nhiều
chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh khác. Những kết quả đạt được trên có đóng góp quan trọng của đội ngũ công chức nói chung, công chức quản lý kinh tế cấp thành phố nói riêng. Thực tế, để nâng cao chất lượng công chức, thành phố Đà Nẵng đã xây dựng cơ chế, ban hành nhiều chính sách và giải pháp nhằm thu hút nguồn công chức có chất lượng cao, đồng thời có biện pháp để những công chức có chất lượng có thể phát huy tối đa khả năng và năng lực góp phần phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Theo Báo cáo tổng kết công tác cán bộ thành phố Đà Nẵng (2018), các giải pháp
cụ thể đã được Thành phố thực hiện nhằm đảm bảo và nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức nói chung, công chức quản lý kinh tế nói riêng đó là:
Thứ nhất, quản lý chặt chẽ công tác tuyển dụng công chức đầu vàọ Công tác tuyển dụng công chức nói chung, công chức quản lý kinh tế nói riêng luôn được thành phố đặc biệt coi trọng nhằm tuyển dụng được các đối tượng công chức đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn để bảo đảm bộ máy có đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ quản lý
kinh tế. Thời gian qua, Đà Nẵng đã thực hiện tổ chức thi tuyển cạnh tranh, nghiêm túc và đặc biệt đã đã thí điểm thi tuyển theo vị trí, chức danh lãnh đạo trong các cơ quan hành chính (bao gồm cả các chức danh lãnh đạo cấp Sở). Để nâng cao chất lượng công
chức được tuyển dụng, các bộ phận chức năng đã xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ
thể đối với từng chức danh công chức lãnh đạo, quản lý mà trước hết là trưởng, phó
phòng chuyên môn thuộc cấp Sở, ngành và cấp quận, huyện. Thực hiện. tuyển dụng công chức theo đúng vị trí việc làm với những tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí việc làm đó là một trong những giải pháp rất quan trọng để nâng cao chất lượng công chức. Biện
pháp này vừa mang tính đột phá vừa thể hiện quan điểm đổi mới của Đà Nẵng trong
công tác cán bộ (Báo cáo tổng kết công tác cán bộ thành phố Đà Nẵng, 2018).
Một điểm đáng chú ý là đã mạnh dạn bổ sung ngoài chỉ tiêu biên chế được giao một tỷ lệ công chức nhất định dành cho việc thu hút những sinh viên tốt nghiệp có kết quả đào tạo đạt loại giỏi, xuất sắc vào làm việc và từng bước thay thế dần số người nghỉ chế độ, đi học hoặc không đáp ứng yêu cầụ Đồng thời, Đà Nẵng còn chuẩn bị tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua việc lựa chọn học sinh có thành tích xuất sắc trong học tập ở cấp trung học phổ thông để cấp toàn bộ chi phí học tập tại các trường đào tạo có chất lượng cao trong nước và quốc tế nếu học sinh đó tự nguyện phục vụ lâu dài cho thành phố.
Thứ hai, chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ
công chức nói chung, công chức quản lý kinh tế nói riêng. Nội dung đào tạo, bồi
dưỡng bao gồm các kiến thức về tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước, quản lý kinh
tế..., đặc biệt chú trọng đào tạo kỹ năng làm việc. Thành phố còn triển khai và thực
hiện việc đào tạo, phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính của thành
phố trong đó chú trọng việc nâng cao năng lực ban hành và thực thi chính sách công
(Báo cáo tổng kết công tác cán bộ thành phố Đà Nẵng, 2018).
Thứ ba, để chuẩn bị nguồn công chức lãnh đạo, quản lý, Đà Nẵng cũng đã thành
lập Câu lạc bộ công chức trẻ bao gồm những công chức giỏi, đang công tác tại các cơ quan quản lý nhà nước của thành phố, những thành viên này do thủ trưởng đơn vị giới thiệu để tham gia sinh hoạt câu lạc bộ nhằm tham mưu, hiến kế cho Thành phố. Các hoạt động chính của câu lạc bộ là bồi dưỡng, chia sẻ kinh nghiệm các kiến thức về lãnh đạo, quản lý và giới thiệu được một số công chức trẻ đảm nhận các chức vụ chủ chốt ở các Sở, ngành, quận, huyện (Báo cáo tổng kết công tác cán bộ thành phố Đà Nẵng, 2018).
Thứ tư, áp dụng mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức quản lý kinh
được tiến độ, chất lượng thực thi nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình; đồng thời việc đánh giá kết quả làm việc của công chức còn tác động tích cực đến ý thức, trách nhiệm của họ trong thực thi công vụ, nhiệm vụ được giao (Báo cáo tổng kết công tác cán bộ thành phố Đà Nẵng, 2018).
Trên cơ sở đánh giá những mặt được và chưa được trong thực hiện thí điểm,
thành phố đã chính thức ban hành Nghị quyết số 107/2017/NQ-HĐND ngày 07/7/2017 của Hội đồng nhân dân thành phố nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu
vực công thành phố Đà Nẵng nói chung. Nghị quyết này đã được cụ thể hoá bằng
Quyết định số 28/2019/QĐ-UBND ngày 04/6/2019 của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng và chính thức có hiệu lực từ ngày 14/6/2019.
Có thể nói rằng Quyết định số 28/2019/QĐ-UBND ngày 04 tháng 6 năm 2019 của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng đã đưa ra nguyên tắc thực hiện đồng bộ và
hiệu quả của các hoạt động cụ thể. Quy định rõ quy trình thực hiện, các tiêu chí lựa
chọn đối tượng, quy định rõ quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của các đối tượng liên
quan. Việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức đang làm việc được thực hiện
theo hướng ưu tiên bồi dưỡng ngắn hạn chất lượng cao trong và ngoài nước và đào tạo sau đại học tại nước ngoài (mời chuyên gia trong và ngoài nước đến giảng dạy tại
thành phố Đà Nẵng hoặc cử công chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc
thành phố Đà Nẵng đi bồi dưỡng tại nước ngoài). Việc bổ sung nhân lực chất lượng
cao sẽ căn cứ vào số lượng người làm việc được giao, yêu cầu vị trí việc làm cụ thể và sẽ được thực hiện theo thứ tự ưu tiên: Thu hút nhân lực chất lượng cao đến làm việc (bao gồm nhiều hình thức làm việc lâu dài, ngắn hạn hoặc bán thời gian); tuyển chọn người đang học năm cuối đại học hoặc sau đại học để tiếp tục đào tạo; cử người đi đào
tạo bậc đại học. Đối với đối tượng được thu hút đến làm việc lâu dài, thành phố quy
định ngoài được hưởng đầy đủ chế độ, chính sách của Nhà nước theo quy định hiện hành còn được hưởng kinh phí hỗ trợ ban đầu (mức hỗ trợ được hưởng từ 80 - 280 lần
mức lương cơ sở) tùy theo từng nhóm đối tượng và dựa trên trình độ, cơ sở đào tạo,
ngoài ra còn được hỗ trợ về chỗ ở (nhà thuê hoặc mua). Nội dung Quyết định số
28/2019/QĐ-UBND còn quy định rõ về phạt vi phạm hợp đồng (mức phạt không dưới 10% khoản kinh phí bồi hoàn) (Quốc Tín, 2019).
Có thể nói việc quy định các nội dung cụ thể về bồi dưỡng ngắn hạn, thu hút
nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công của thành phố Đà
Nẵng trong một văn bản quy phạm pháp luật đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai thực hiện, bảo đảm tính đồng bộ, hiệu quả của chính sách. Trong thực tiễn, chính
sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng nói chung, nâng cao chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp thành phố nói riêng được thực hiện đã mang lại những tác động tích cực đến hiệu lực và hiệu quả quản lý kinh tế
tại thành phố Đà Nẵng nhưng cũng đã bộc lộ những hạn chế mà trong đó nổi bật là
chưa quan tâm tới giữ chân công chức giỏi, sắp xếp công chức đúng chuyên môn…. Hệ quả của việc này là đã có một số trường hợp công chức trẻ của Đà Nẵng được hỗ
trợ kinh phí đi đào tạo nhưng đã sẵn sàng trả lại kinh phí đào tạo cho Nhà nước để
chuyển sang làm việc cho các cơ sở kinh tế thuộc khu vực tư nhân và nước ngoàị