4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉn hở các
4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Những phân tích ở mục 4.1.2. đã chỉ rõ, trong bối cảnh mới, các yêu cầu về
năng lực của công chức quản lý kinh tế tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng trong thời
gian tới sẽ ngày càng cao, nhất là một số năng lực về lập kế hoạch thực hiện chiến lược; kỹ năng thu thập thông tin, kỹ năng phân tích mối quan hệ chi phí - lợi ích, phân
tích rủi ro; kỹ năng xác định nhiệm vụ và nguồn lực thực hiện nhiệm vụ ưu tiên; kỹ
năng xây dựng các mối quan hệ công việc; khả năng phối hợp… Đồng thời, do số
lượng công chức tại các cơ quan quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông
Hồng từ 51 đến 60 tuổi còn chiếm tới 19,35% mà một bộ phận trong đó sẽ đến tuổi
nghỉ hưu, nên chắc chắn các cơ quan quản lý về kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng sẽ phải thực hiện công tác tuyển dụng mới công chức.
Do công tác tuyển dụng công chức quản lý kinh tế ở cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng thời gian qua vẫn có những bất hợp lý và hệ quả là chưa thực sự đem
lại hiệu quả trong việc thu hút được những trí thức trẻ, những người có trình độ cao
vào làm việc. Vì vậy, để cải thiện tình hình, công tác tuyển dụng tuyển dụng công
chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng trong thời gian tới cần đảm bảo tuyển chọn được người giỏi vào làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế tại các tỉnh nàỵ Các tỉnh đồng bằng sông Hồng cần thực hiện tốt chính sách thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng đối với công chức có kiến thức chuyên môn sâu, có ngoại ngữ và khả năng tin học tốt; công chức có trình độ cao nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức quản lý kinh tế trong những năm tớị Trong công tác tuyển
dụng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh nói riêng cần xác định phương pháp, cách
thức tuyển dụng và thời gian cần tuyển...
Tham khảo kinh nghiệm của Đà Nẵng và Thái Nguyên về tuyển dụng công
chức đảm bảo chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh thì cần phải có chính sách hấp dẫn để tuyển được các ứng viên bên ngoài có trình độ, năng lực phù hợp. Như vậy, các tỉnh đồng bằng sông Hồng cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, có thể là sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, thạc sĩ, tiến sĩ trong và ngoài nước, sinh viên giỏi là con
em của địa phương hay những công chức là người địa phương có trình độ cao đang
công tác tại các cơ quan trung ương và những địa phương khác trong cả nước. Từ
những nguồn này, sử dụng chế độ thi tuyển đối với đối tượng là sinh viên, thạc sĩ sẽ tạo cơ hội cho các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế của các tỉnh đồng bằng sông
Hồng có thể chọn được cả số lượng và chất lượng nhân sự tốt, đáp ứng được yêu cầu
Đến nay, các quy định pháp lý về tuyển dụng công chức đã hoàn thiện hơn tuy nhiên, thực tiễn thực hiện công tác tuyển dụng công chức hiện vẫn có một số điểm hạn chế như: Không có sự phân biệt quy trình tuyển dụng giữa các vị trí việc làm, vị trí việc làm đòi hỏi yêu cầu cao hay trung bình đều áp dụng quy trình như nhau; Việc xếp lương và các chế độ sau tuyển dụng công chức chưa thực hiện theo yêu cầu của vị trí
việc làm; Nội dung các đề thi tuyển đa phần chưa theo hướng duy luận, phân tích,
đánh giá và đề xuất giải pháp; Việc thi trắc nghiệm trên máy vi tính trước đây đã được quy định tại Nghị định 161/2018/NĐ-CP và gần nhất là Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày 27.11.2020 của Chính phủ nhưng nhiều địa phương chưa áp dụng rộng rãi do các
lí do khác nhau như cách thức thực hiện, xây dựng ngân hàng đề thi, cơ sở vật chất
phục vụ thi tuyển… Thực tế cho thấy có trường hợp đối tượng dự tuyển có kỹ năng
làm việc tốt đã qua thời gian làm việc theo hợp đồng tại các cơ quan nhưng vẫn không trúng tuyển bởi nội dung thi thường là lý thuyết chung mà chưa nhấn mạnh đánh giá
các kỹ năng chuyên biệt cho mỗi vị trí việc làm, ngược lại một số công chức được
tuyển dụng vào làm việc nhưng chưa thể đáp ứng yêu cầu công việc được ngay mà cần phải đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thêm một thời gian.
Nói chung, hiện việc tuyển dụng công chức đã được quy định bao gồm các
khâu trong toàn bộ quy trình khá chặt chẽ. Vì vậy, các tỉnh đồng bằng sông Hồng cần nghiêm túc thực hiện đúng các quy định của Nhà nước về tuyển dụng công chức. Thực hiện được yêu cầu này cũng là để có thể tuyển dụng được đúng người, đúng việc, đồng thời hạn chế được tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển dụng. Trong thời gian tới, công tác tuyển công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh của các tỉnh đồng bằng sông Hồng cần tập trung vào các vấn đề sau:
Thứ nhất, các tỉnh đồng bằng sông Hồng phải bám sát và lấy tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu của công việc để chọn ngườị
Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh đó là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc tức thay đổi tư duy từ “người tìm việc”
sang “việc tìm người” lựa chọn đúng người, đúng việc. Việc tuyển dụng theo vị trí
việc làm sẽ trả lời được câu hỏi: trong cơ quan tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với
mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng nhiệm vụ về quản lý kinh tế của cơ quan, đơn vị đó. Do đó, các cơ quan cần xác định được vị trí việc làm với bản mô tả công việc, khung năng lực rõ ràng đối với vị trí cần tuyển là cơ sở phục vụ cho hoạt động tuyển dụng.
Bên cạnh việc tuyển dụng, các tỉnh đồng bằng sông Hồng cần có cơ chế, chính sách nhằm tiếp nhận những trường hợp là chuyên gia, những trường hợp có học vị
khoa học cao, có năng lực chuyên môn phù hợp và tuyển dụng, tiếp nhận các trường hợp được đào tạo cơ bản, có kinh nghiệm thực tiễn, có năng lực, phẩm chất tốt và đang ở độ tuổi tuyển dụng theo quy định. Việc thu hút các đối tượng này có thể là kênh bổ sung số lượng nguồn nhân lực tương đối kịp thời và tuyển được những người có kinh
nghiệm công tác sẽ nâng cao được chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại
các tỉnh đồng bằng sông Hồng.
Trong khuôn khổ các quy định của luật pháp, các tỉnh có thể xây dựng cơ chế,
chính sách về mua và thuê nhà ở, chính sách ưu đãi đối với con của các đối tượng
muốn thu hút. Cần chú ý là việc tiếp nhận công chức chuyển đến cũng cần có những tiêu chí cụ thể để đánh giá đúng mức các ứng viên.
Nói chung, công tác tuyển dụng phải đảm bảo sự khách quan và chính xác, lựa
chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí việc
làm trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh. Việc tuyển dụng phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ đó là phải trẻ hóa đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh, trình độ, năng lực của người được tuyển dụng phải đáp ứng
yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và những yêu cầu của thời kỳ
cách mạng công nghiệp 4.0.
Thứ hai, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng.
Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng sẽ góp phần
tiết kiệm thời gian, chi phí, đơn giản hóa nhiều thủ tục, hồ sơ, giấy tờ và cũng đảm bảo hiệu quả nguyên tắc công khai, khách quan, và minh bạch trong tuyển dụng. Từ
thông báo tuyển dụng, thực hiện kiểm định chất lượng đầu vào bằng hình thức thi
tuyển thông qua trắc nghiệm trên máy vi tính (đối với những nội dung kiểm tra kiến
thức, đánh giá năng lực chung, đánh giá về tư cách phẩm chất đạo đức, lối sống),
chấm thi và lưu trữ kết quả thi… Tuy nhiên, cần có quy trình thực hiện đảm bảo
tính bảo mật, hệ thống ngân hàng đề thi động, liên tục đổi mới, tránh tình trạng lặp đi lặp lạị
Thứ ba, đổi mới hình thức, nội dung thi tuyển công chức
Nội dung, hình thức thi tuyển một mặt phải đảm bảo chất lượng của công chức được tuyển dụng, mặt khác phải gắn với chuyên ngành hẹp của vị trí việc làm cần tuyển để đánh giá được năng lực của ứng viên dự thi, đảm bảo chọn được người phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm. Hạn chế hình thức thi viết và tăng cường sử dụng hình thức thi trắc nghiệm (trắc nghiệm trên máy vi tính) và phỏng vấn đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn.
Thứ tư, chú trọng việc đánh giá kết quả tập sự.
Các cơ quan cần bám sát các văn bản quy định của Nhà nước để đánh giá kết
quả của thời gian tập sự phù hợp với điều kiện của tỉnh vì thi tuyển và tập sự là hai quá trình đều có ý nghĩa quyết định để nhận hay không nhận người vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.
Để công tác tuyển dụng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng đáp ứng được các yêu cầu của việc tuyển dụng và thực sự hiệu quả, các tỉnh đồng bằng sông Hồng cần thường xuyên xây dựng kế hoạch và thực hiện triển khai các kế hoạch tuyển dụng cho thời gian 5 năm và hàng năm trong đó chú ý nâng
cao chất lượng công tác đánh giá thực trạng đội ngũ công chức tại các cơ quan; tiếp
tục hoàn thiện đề án về vị trí việc làm tại từng cơ quan, trong đó xác định rõ các yêu cầu của vị trí việc làm cụ thể để đưa ra các tiêu chí cụ thể đối với đối tượng cần tuyển dụng; hoàn thiện và cụ thể hoá quy trình tuyển dụng cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tiễn của địa phương.
4.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
Xuất phát từ những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng ở một số cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng thời gian qua, nhất là tình trạng đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh, chưa quan tâm đúng mức tới đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, về các kiến thức chuyên chuyên sâu về kinh tế, kỹ thuật, nhất là các chuyên môn cao ở các lĩnh vực: quy hoạch, quản lý đô thị, môi trường, dịch vụ… cũng như việc cập nhật kiến thức mới theo vị trí việc làm; và chưa thật sự khuyến khích công chức đi học… đã dẫn đến hệ quả là công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh sau đào tạo, bồi dưỡng vẫn thiếu những kiến thức chuyên sâu cần thiết để phục vụ cho công việc, khả năng cập nhật những kiến thức mới, những vấn đề mới nảy sinh còn có những hạn chế nhất định. Ngoài ra, công tác nghiên cứu, dự báo nhu cầu đào tạo bồi dưỡng chưa có tầm nhìn chiến lược, thiếu gắn kết với chiến lược phát triển kinh tế của địa phương và đôi khi còn dựa trên ý muốn chủ quan của lãnh đạo ở các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh và người làm công tác đào tạọ Tất cả đã có những ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh này như đã được chỉ ra trong chương 3.
Thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách, quy định về đào
tạo bồi dưỡng, trong đó có đối tượng công chức như Quy định số 89-QĐ/TW ngày
04/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí
đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017…
Vì vậy, trong thời gian tới, các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh cần đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng thực chất và hiệu quả, đặc biệt phải tuân thủ nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng, tập trung đào tạo những nội dung thiết yếu phục vụ cho công việc và thực sự coi trọng hiệu quả của
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Theo kinh nghiệm của Đà Nẵng và Thái
Nguyên thì việc đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh theo quy hoạch, theo chức danh là hết sức quan trọng, đồng thời, phải huy động được mọi nguồn lực, tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước, mở rộng hợp tác trong và ngoài nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh.
Do vậy, các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng cần:
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm gắn với kế hoạch, quy hoạch của cơ quan và đảm bảo triển khai thực hiện đúng kế hoạch đề ra và đặc biệt phải đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm của công chức.
Thực tế cho thấy, đào tạo, bồi dưỡng công chức theo chức danh, vị trí việc làm có ý nghĩa rất quan trọng bởi đó là quá trình xây dựng và phát triển năng lực cho công chức, tiến tới đáp ứng khung năng lực của vị trí việc làm, chức danh lãnh đạo, quản lý mà công chức đảm nhận và cuối cùng là để nâng cao năng lực thực thi công vụ. Tuy nhiên đây là một việc không dễ thực hiện bởi nó phải được dựa trên xác định đúng nhu cầu, tìm ra đúng khoảng trống về năng lực của công chức để đưa ra các nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp. Do vậy, các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh cần tiếp tục hoàn thiện đề án vị trí việc làm trong đó phải mô tả rõ công việc và khung
năng lực gắn liền với từng vị trí, chức danh để làm căn cứ cho việc xác định các nội
dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng để bổ sung khoảng trống về kiến thức, kỹ năng cho công chức. Các cơ quan cũng cần phải đánh giá đúng năng lực của từng công chức để xác định nhu cầu, nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng và tiếp sau đó là xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Nói tóm lại, các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh cần triển khai các nội dung công việc: i) Đánh giá thực trạng chất lượng công chức, chức danh lãnh đạo quản lý tại cơ quan; ii) Phân tích so sánh với khung năng lực của vị trí việc làm, chức danh lãnh đạo, quản lý để xác định khoảng trống năng lực cần phải bổ sung của công chức; iii) Khảo sát, đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; iv) Xây dựng nội dung, xác định hình thức đào tạo bồi dưỡng; v) Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng và tổng kết đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Nói chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả hay không cần phải đánh giá cụ thể, đặc biệt là đánh giá định lượng, đo lường được kết quả cuối cùng. Đó là trả
lời các câu hỏi: công chức đã được trang bị đúng, đủ những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc hay chưả Năng lực, hiệu quả thực thi công vụ có tốt hơn so với trước khi được đào tạo, bồi dưỡng hay không?...
Thứ hai, đẩy nhanh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ và tin học