Năm Tổng số lao động (người)
Tỷ lệ gia tăng so với năm trước (%)
Lao động nữ (người) Tỷ lệ (%) 2015 98.855 25,67 64.255 65,0 2016 114.846 16,17 71.893 62,6 2017 134.392 17,02 84.667 63,0 2018 161.095 19,87 100.684 62,5 2019 186.012 15,46 107.887 58,0 2020 * 197.725 6,29 116.371 58,9
Nguồn: Ban quản lý các KCN tỉnh Đồng Nai (* tính đến 6/2020)
Qua số liệu trên cho thấy rằng lực lượng lao động hiện diện bình quân hàng năm tại các KCN là rất lớn, tốc độ tăng bình quân trong giai đoạn 2015- 2020 là
18,83%. Tỷ lệ lao động nữ chiếm khá cao trong tổng số lao động. Từ khi thành lập các KCN đến nay, những thành công trong quá trình xây dựng và phát triển đã góp phần chuyển biến cơ bản kinh tế địa phương. Những năm qua các KCN đã thu hút một lượng lớn các dự án trong và ngoài nước. Tính đến 6/2020 trong các KCN có 803 doanh nghiệp với tổng số vốn đầu tư 2.349.634.900 USD và 3.219.783 tỷ đồng [14,tr.7]. Dự kiến đến năm 2025, Nhơn Trạch sẽ có 15 KCN và bình quân mỗi năm các KCN Đồng Nai sẽ thu hút vốn đầu tư nước ngoài khoảng 400 – 450 triệu USD, vốn đầu tư trong nước khoảng 700 – 800 tỷ đồng.
Qua nhiều năm hoạt động, các KCN đã thu hút ngày càng nhiều lao động, nhất là lao động khu vực nông nghiệp trong quá trình công nghiệp hóa nền kinh tế. Các KCN đã đóng góp khoảng 12- 15 % tổng thu ngân sách địa phương.
Vốn và công nghệ đến các KCN Đồng Nai ngày càng gia tăng, nhất là dòng vốn trong khu vực FDI ngày càng tăng lên, thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp ngày càng mở rộng trên thị trường. Từ đó tác động thúc đẩy phát triển thị trường đào tạo, dạy nghề và dịch vụ cung ứng lao động, kích thích các doanh nghiệp đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực tại các KCN.
2.2.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Hiện nay việc phát triển nguồn nhân lực cho các KCN huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai còn nhiều bất cập do những hạn chế sau:
- Về công tác tuyển dụng lao động công nhân trong một vài năm qua gặp nhiều khó khăn phần nào làm hạn chế tính chủ động của các doanh nghiệp. Theo số liệu cho thấy lực lượng lao động này chủ yếu được tuyển dụng gián tiếp (doanh nghiệp không trực tiếp đứng ra sát hạch tay nghề) do đó một nghịch lý thường xảy ra là sau khi được tuyển dụng vào làm việc, đội ngũ này tỏ ra nhiều yếu kém về tay nghề buộc doanh nghiệp phải tốn một khoản chi phí đào tạo lại, làm cho doanh nghiệp không tin tưởng vào khả năng thực sự của người lao động và dĩ nhiên họ cũng không dám mạo hiểm đầu tư vào những ngành sử dụng công cụ tinh vi nhiều. Hơn nữa số lượng lao động cung ứng cho các doanh nghiệp chưa đảm bảo nhu cầu
doanh nghiệp mới đi vào hoạt động. Nguyên nhân chính là do nguồn cung ứng lao động cho các KCN thiếu nghiêm trọng đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay tỉnh nào trên cả nước cũng có các KCN, sau tết nguyên đán là các DN trong các KCN của tỉnh Đồng Nai nói riêng và các KCN trong các tỉnh phía Nam nói chung đều thiếu lao động nghiêm trọng.
- Nhu cầu lao động công nghiệp tăng nhanh dẫn đến sự chuyển dịch dân cư, dân số cơ học tăng nhanh. Nguồn lao động cung cấp cho các KCN hiện nay chủ yếu là từ các địa phương khác trong cả nước đến, tập trung trong một địa bàn hẹp gây ra những áp lực lớn về chỗ ở, điều kiện vệ sinh, chăm sóc sức khỏe...
- Trình độ lành nghề của người lao động thấp vì vậy tiềm ẩn thất nghiệp cao. Đặc biệt trong thời đại mà khoa học kỹ thuật phát triển nhanh như vũ bão ngày nay thì những ngành có tỷ suất lợi nhuận cao lại là những ngành có công nghệ cao, ngành mũi nhọn, yêu cầu người lao động phải có một trình độ lành nghề, có chuyên môn, điều này đặt ra những thách thức lớn cho lực lượng lao động hiện có. Dù lao động chuyên môn lành nghề ở các KCN còn thiếu với số lượng rất lớn, hàng năm số lao động được đào tạo nghề tăng rất nhiều nhưng các doanh nghiệp tại các KCN vẫn không tuyển được lao động. Vì chất lượng của lao động được đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu chất lượng nhân lực theo yêu cầu đổi mới công nghệ, thiết bị quản lý của doanh nghiệp. Chất lượng đào tạo chưa thật sự đáp ứng cho nhu cầu phát triển kinh doanh của các doanh nghiệp. Các cán bộ quản lý tổ chức giỏi, các chuyên viên ở những ngành mũi nhọn và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực còn rất thiếu.
- Mặc dù tại Đồng Nai hiện có 5 trường đại học, 2 trường cao đẳng, 10 trường trung cấp kỹ thuật và 27 trung tâm dạy nghề đây là một con số không nhỏ trong đào tạo nguồn nhân lực. Nhưng những trường và trung tâm thực sự có chất lượng trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cao cấp thì rất ít. Việc đào tạo những công nhân có tay nghề cao chủ yếu chỉ cóp nhặt, chắp vá từ những lao động phổ thông được các doanh nghiệp cho đi bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ.
Một số trường, trung tâm dạy nghề không đáp ứng được mặt bằng kỹ thuật hiện đại, không theo kịp tiến độ phát triển công nghệ cao của thế giới.
Một số trung tâm dạy nghề chủ yếu thu hút tìm học viên bằng mọi cách, coi đó như một nguồn kinh doanh chủ yếu để kiếm lời chứ không phải xuất phát từ nhu cầu phục vụ công tác đào tạo nghề, đào tạo nguồn nhân lực cho các KCN của tỉnh Đồng Nai. Tình trạng đó vẫn tồn tại nhưng chưa được khắc phục triệt để. Công tác quy hoạch phát triển các trường đào tạo nghề tuy đã được quan tâm nhưng vẫn còn tình trạng manh mún hoặc đóng kín cục bộ trong đào tạo.
Việc đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất cho công tác đào tạo nghề còn hạn chế và dàn trải. Nhiều cơ sở vẫn trong tình trạng tạm bợ, phòng học bàn ghế thiếu thốn, điều kiện ăn ở của học sinh và điều kiện làm việc của giáo viên còn khó khăn.
- Do yêu cầu phải thu hút lao động, giải quyết nhu cầu phát triển trước mắt nên nhiều doanh nghiệp tại các KCN không đặt ra tiêu chuẩn, yêu cầu khắt khe về tuyển dụng lao động dẫn đến chất lượng lao động không đồng đều, năng suất lao động thấp.
- Hoạt động giáo dục - đào tạo còn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho các KCN và của tỉnh Đồng Nai. Đó là những hạn chế trong việc thực hiện nội dung, chương trình và phương pháp dạy và học. Còn nhiều bất hợp lý giữa giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Việc đào tạo chưa gắn với việc quy hoạch, sử dụng nguồn nhân lực tại Đồng Nai cũng như các KCN. Phương pháp dạy học của một số nơi còn lạc hậu, hiệu quả đào tạo không cao.
Các trường và cơ sở dạy nghề vẫn còn thiếu đội ngũ giáo viên có đủ trình độ, năng lực và kinh nghiệm để có thể đáp ứng yêu cầu của sự nghiệm CNH, HĐH. Trình độ văn hóa của học viên tại các cơ sở dạy nghề không đều, đa số rất thấp đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo.
gian đào tạo nghề quá ngắn chỉ đủ kiến thức cơ bản, thiếu thời gian rèn luyện tay nghề cho học viên thành thạo với nghề. Ngoài ra, chương trình đào tạo cho mỗi ngành nghề cũng chưa thật sự thống nhất giữa các đơn vị, đôi khi không có sự gắn kết giữa nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp tại các KCN với các cơ sở dạy nghề.
- Đời sống kinh tế, xã hội, văn hóa, vật chất, tinh thần của đa số người lao động ở các KCN còn khó khăn, thu nhập thấp đã ảnh hưởng sâu sắc đến sức khỏe, năng suất lao động và hiệu quả làm việc.
- Trình độ lao động trong các KCN không đồng đều, đa số đều xuất phát từ nông nghiệp, chưa quen kỷ luật, quy tắc tác phong công nghiệp dẫn đến một số lao động về ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao. Tình trạng tai nạn lao động, tình trạng tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, tình hình khiếu nại, tố cáo... còn diễn ra phức tạp, đặc biệt đã xảy ra nhiều vụ đình công với số lượng người tham gia lớn gây hậu quả không nhỏ.
- Một số doanh nghiệp tại các KCN nhất là các doanh nghiệp trong nước còn lạc hậu về công nghệ, năng lực cạnh tranh của các sản phẩm thấp làm cho việc chuyển dịch cơ cấu lao động trong nội bộ ngành công nghiệp theo hướng tăng dần tỷ trọng lao động kỹ thuật cao còn diễn ra chậm chưa tương xứng với tiềm năng phát triển của các KCN.
- Việc chỉ đạo của các cơ quan chức năng, chính quyền các cấp và các cơ sở đào tạo nghề trong việc khai thác, huy động các nguồn nhân lực cho các KCN còn yếu. Công tác kiểm tra, quản lý đối với hoạt động đào tạo, dạy nghề của các doanh nghiệp, công ty trong KCN còn lỏng lẻo và chưa được quan tâm đúng mức.
- Sự phối hợp giữa các sở, ngành để xử lý các công việc liên quan người lao động tại các KCN vẫn còn tình trạng thiếu đồng bộ, chưa chặt chẽ, còn đùn đẩy trách nhiệm cho cấp trên. Việc chấp hành quy chế làm việc, báo cáo, duy trì trật tự kỷ cương hành chính chưa thực hiện nghiêm túc và biện pháp chấn chỉnh chưa kiên quyết.
2.3. Các nhân tố tác động đến chất lượng và số lượng nguồn nhân lực
Có thể nói số lượng và chất lượng của lao động công nhân tại các KCN trong tỉnh đang gặp phải rất nhiều vấn đề như thiếu số lượng lao động có tay nghề, chất lượng lao động công nhân hầu như còn kém xa so với nhu cầu tuyển dụng việc làm điều này ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố, có thể khái quát trên vài khía cạnh sau:
2.3.1. Cơ chế chính sách
Nếu hiểu một cách đầy đủ thì cơ chế chính sách có thể xuất phát từ Ban quản lý các KCN và doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng nguồn lao động công nhân. Chủ trương của các KCN là góp phần nâng cao tay nghề đội ngũ công nhân nhằm đóng góp vào sự phát triển kinh tế cho tỉnh. Nhưng vấn đề còn tồn đọng, chưa rõ ràng và chưa được luật hóa trong quy chế hoạt động của KCN là:
- Về quản lý lao động: Theo chức năng quản lý nhà nước, mặc dù có hệ thống tổ chức bộ máy từ Trung ương đến cấp huyện nhưng việc tổ chức tuyên truyền, công tác thẩm tra xét duyệt thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, nội quy trả lương, trả thưởng chưa chặt chẽ. Công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm chưa cương quyết và cứng rắn do đó làm hạn chế tính giáo dục răn đe của pháp luật. Có thể nhìn nhận rằng mức độ quan tâm của chính quyền sở tại và doanh nghiệp đối với đời sống của công nhân bên ngoài KCN chưa thỏa đáng như vấn đề nhà ở, thu nhập, điều kiện môi trường làm việc, sinh hoạt văn hóa, quản lý an ninh trật tư, y tế... Tất cả những vấn đề ngoài việc tham gia vào quá trình lao động tại doanh nghiệp thì hầu như công nhân phải tự lo, mang tính tự phát và điều này ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động và tính ổn định của sản xuất ở các KCN.
- Về quy định bắt buộc mức lương tối thiểu, thời gian thử việc, thời gian làm việc trong tuần, đăng ký đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và trong những ngành nghề đặc biệt phải có bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp, bảo hộ lao động, phụ cấp độc hại, đơn giá tính thời gian làm thêm giờ... Tất cả những vấn đề nêu trên mặc dù trong chính sách có đưa ra nhưng khi đi vào áp dụng do thiếu cơ chế giám sát nên một số doanh nghiệp thường “lách luật” không tuân thủ những yêu cầu đặt ra ban
đầu. Hệ quả là người lao động (thường là không am hiểu nhiều về Luật lao động) bị thua thiệt đầu tiên.
2.3.2. Hệ thống đào tạo
Hệ thống đào tạo của Việt Nam nói chung cũng như tỉnh Đồng Nai nói riêng trong toàn bộ hệ thống giáo dục còn nhiều bất cập. Nếu chỉ xem xét khía cạnh đào tạo nghề cho lực lượng lao động trực tiếp (công nhân) phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH thì vẫn còn rất nhiều việc phải giải quyết, đó là:
- Quy hoạch hệ thống các trường, cơ sở dạy nghề chưa phù hợp với sự phát triển kinh tế- xã hội. Hiện nay trên toàn tỉnh có 10 trường dạy nghề, tuy nhiên các cở sở phân bố không đều, tập trung chủ yếu ở trung tâm tỉnh. Hiện nay đang diễn ra một xu hướng là có rất nhiều trường, trung tâm đào tạo, trung tâm dạy nghề tại tỉnh đào tạo một ngành nghề nào đó (ví dụ như kế toán, tin học kế toán, trang điểm, làm bánh...) trong khi đó có những nghề (đào tạo may, chế tạo máy chính xác, kỹ thuật vận hành máy...) ít hoặc chưa có trường dạy.
- Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được với nhu cầu thị trường lao động, đầu tiên phải kể đến chất lượng đội ngũ đứng lớp, phương tiện dùng để dạy và đặc biệt là nội dung chương trình không theo kịp với sự thay đổi của công nghệ. Từ đó khi học viên tốt nghiệp nhưng họ chưa có điều kiện tiếp cận với những thiết bị, công cụ mà sẽ phải liên tục làm việc với chúng trong doanh nghiệp. Điều này làm cho các doanh nghiệp không tin tưởng vào bằng cấp học nghề của người lao động vì họ luôn phải kèm cặp và hướng dẫn người lao động làm quen với dây chuyền làm việc khi mới được tuyển dụng.
2.3.3. Nhận thức của người lao động
Vì hầu như lực lượng lao động trực tiếp là người có trình độ văn hóa thấp, trình độ tay nghề còn rất sơ khai, không mấy ai am hiểu về luật pháp đặc biệt là Luật lao động, dễ bị kích động nên thường xảy ra mâu thuẫn, xung đột, chưa có thói quen nề nếp, tác phong, môi trường lao động công nghiệp. Do vậy khi bị gò ép kỷ cương lao động công nghiệp, lương thấp, quyền lợi bị xâm phạm dẫn đến tự tập hợp lại để đấu tranh bằng cách đình công phản ứng chủ doanh nghiệp. Họ tự xem bản
thân là những người thuần túy làm công ăn lương mà không nhận ra vai trò của mình trong quá trình sản xuất. Từ đó họ luôn có thái độ sợ sệt, lo lắng, chưa thấy được quyền lợi và trách nhiệm của mình trong dây chuyền sản xuất. Lợi ích của chủ doanh nghiệp và người lao động không tương đồng do đó mối quan hệ ràng buộc giữa chủ và thợ cũng rất lỏng lẻo thiếu bền vững. Người lao động sẵn sàng bỏ doanh nghiệp này làm cho doanh nghiệp khác khi lợi ích bị xâm phạm (theo suy nghĩ của họ) hoặc mâu thuẫn chủ thợ. Đôi khi chấp nhận gián đoạn thất nghiệp 3-5 tháng để tìm việc làm mới, làm lãng phí nguồn lực, gây khó khăn trong quản lý, đào tạo lao động. Và dĩ nhiên số lượng tham gia lao động cũng bị biến động, chất lượng lao động sẽ giảm do phải tập làm quen với công việc mới, môi trường mới.
2.4. Những vấn đề đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn huyện Nhơn Trạch địa bàn huyện Nhơn Trạch
Thứ nhất, tỉnh phải có chiến lược về thị trường lao động, việc dự báo nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường để tránh tình trạng bị động, lúng túng và thiếu đồng bộ; các ngành: Giáo dục và Đào tạo - ngành Lao động - Thương binh và Xã