7. Kết cấu của luận văn
2.3. Các nhân tố tác động đến chất lượng và số lượng nguồn nhân lực
Có thể nói số lượng và chất lượng của lao động công nhân tại các KCN trong tỉnh đang gặp phải rất nhiều vấn đề như thiếu số lượng lao động có tay nghề, chất lượng lao động công nhân hầu như còn kém xa so với nhu cầu tuyển dụng việc làm điều này ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố, có thể khái quát trên vài khía cạnh sau:
2.3.1. Cơ chế chính sách
Nếu hiểu một cách đầy đủ thì cơ chế chính sách có thể xuất phát từ Ban quản lý các KCN và doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng nguồn lao động công nhân. Chủ trương của các KCN là góp phần nâng cao tay nghề đội ngũ công nhân nhằm đóng góp vào sự phát triển kinh tế cho tỉnh. Nhưng vấn đề còn tồn đọng, chưa rõ ràng và chưa được luật hóa trong quy chế hoạt động của KCN là:
- Về quản lý lao động: Theo chức năng quản lý nhà nước, mặc dù có hệ thống tổ chức bộ máy từ Trung ương đến cấp huyện nhưng việc tổ chức tuyên truyền, công tác thẩm tra xét duyệt thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, nội quy trả lương, trả thưởng chưa chặt chẽ. Công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm chưa cương quyết và cứng rắn do đó làm hạn chế tính giáo dục răn đe của pháp luật. Có thể nhìn nhận rằng mức độ quan tâm của chính quyền sở tại và doanh nghiệp đối với đời sống của công nhân bên ngoài KCN chưa thỏa đáng như vấn đề nhà ở, thu nhập, điều kiện môi trường làm việc, sinh hoạt văn hóa, quản lý an ninh trật tư, y tế... Tất cả những vấn đề ngoài việc tham gia vào quá trình lao động tại doanh nghiệp thì hầu như công nhân phải tự lo, mang tính tự phát và điều này ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động và tính ổn định của sản xuất ở các KCN.
- Về quy định bắt buộc mức lương tối thiểu, thời gian thử việc, thời gian làm việc trong tuần, đăng ký đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và trong những ngành nghề đặc biệt phải có bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp, bảo hộ lao động, phụ cấp độc hại, đơn giá tính thời gian làm thêm giờ... Tất cả những vấn đề nêu trên mặc dù trong chính sách có đưa ra nhưng khi đi vào áp dụng do thiếu cơ chế giám sát nên một số doanh nghiệp thường “lách luật” không tuân thủ những yêu cầu đặt ra ban
đầu. Hệ quả là người lao động (thường là không am hiểu nhiều về Luật lao động) bị thua thiệt đầu tiên.
2.3.2. Hệ thống đào tạo
Hệ thống đào tạo của Việt Nam nói chung cũng như tỉnh Đồng Nai nói riêng trong toàn bộ hệ thống giáo dục còn nhiều bất cập. Nếu chỉ xem xét khía cạnh đào tạo nghề cho lực lượng lao động trực tiếp (công nhân) phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH thì vẫn còn rất nhiều việc phải giải quyết, đó là:
- Quy hoạch hệ thống các trường, cơ sở dạy nghề chưa phù hợp với sự phát triển kinh tế- xã hội. Hiện nay trên toàn tỉnh có 10 trường dạy nghề, tuy nhiên các cở sở phân bố không đều, tập trung chủ yếu ở trung tâm tỉnh. Hiện nay đang diễn ra một xu hướng là có rất nhiều trường, trung tâm đào tạo, trung tâm dạy nghề tại tỉnh đào tạo một ngành nghề nào đó (ví dụ như kế toán, tin học kế toán, trang điểm, làm bánh...) trong khi đó có những nghề (đào tạo may, chế tạo máy chính xác, kỹ thuật vận hành máy...) ít hoặc chưa có trường dạy.
- Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được với nhu cầu thị trường lao động, đầu tiên phải kể đến chất lượng đội ngũ đứng lớp, phương tiện dùng để dạy và đặc biệt là nội dung chương trình không theo kịp với sự thay đổi của công nghệ. Từ đó khi học viên tốt nghiệp nhưng họ chưa có điều kiện tiếp cận với những thiết bị, công cụ mà sẽ phải liên tục làm việc với chúng trong doanh nghiệp. Điều này làm cho các doanh nghiệp không tin tưởng vào bằng cấp học nghề của người lao động vì họ luôn phải kèm cặp và hướng dẫn người lao động làm quen với dây chuyền làm việc khi mới được tuyển dụng.
2.3.3. Nhận thức của người lao động
Vì hầu như lực lượng lao động trực tiếp là người có trình độ văn hóa thấp, trình độ tay nghề còn rất sơ khai, không mấy ai am hiểu về luật pháp đặc biệt là Luật lao động, dễ bị kích động nên thường xảy ra mâu thuẫn, xung đột, chưa có thói quen nề nếp, tác phong, môi trường lao động công nghiệp. Do vậy khi bị gò ép kỷ cương lao động công nghiệp, lương thấp, quyền lợi bị xâm phạm dẫn đến tự tập hợp lại để đấu tranh bằng cách đình công phản ứng chủ doanh nghiệp. Họ tự xem bản
thân là những người thuần túy làm công ăn lương mà không nhận ra vai trò của mình trong quá trình sản xuất. Từ đó họ luôn có thái độ sợ sệt, lo lắng, chưa thấy được quyền lợi và trách nhiệm của mình trong dây chuyền sản xuất. Lợi ích của chủ doanh nghiệp và người lao động không tương đồng do đó mối quan hệ ràng buộc giữa chủ và thợ cũng rất lỏng lẻo thiếu bền vững. Người lao động sẵn sàng bỏ doanh nghiệp này làm cho doanh nghiệp khác khi lợi ích bị xâm phạm (theo suy nghĩ của họ) hoặc mâu thuẫn chủ thợ. Đôi khi chấp nhận gián đoạn thất nghiệp 3-5 tháng để tìm việc làm mới, làm lãng phí nguồn lực, gây khó khăn trong quản lý, đào tạo lao động. Và dĩ nhiên số lượng tham gia lao động cũng bị biến động, chất lượng lao động sẽ giảm do phải tập làm quen với công việc mới, môi trường mới.