Ma trận tương quan hạng Spearman

LD CH PL DN MT BC ABSRES

LD

Hệ số tương quan 1 Sig. (2 đuôi)

CH

Hệ số tương quan 0,471** 1 Hệ số tương quan 0,000

PL

Hệ số tương quan 0,378** 0,393** 1 Sig. (2 đuôi) 0,000 0,000

DN

Hệ số tương quan 0,380** 0,480** 0,351** 1 Sig. (2 đuôi) 0,000 0,000 0,000

LD CH PL DN MT BC ABSRES MT

Hệ số tương quan 0,240** 0,252** 0,217** 0,150 1 Sig. (2 đuôi) 0,003 0,002 0,007 0,064

BC

Hệ số tương quan 0,278** 0,385** 0,350** 0,200* 0,241** 1 Sig. (2 đuôi) 0,000 0,000 0,000 0,013 0,003

ABSRES

Hệ số tương quan -0,075 0,073 -0,143 -0,142 0,090 -0,076 1 Sig. (2 đuôi) 0,354 0,369 0,078 0,081 0,269 0,348

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Giả định khơng có đa cộng tuyến

Phần phân tích hệ sớ tương quan ở trên, ta đã thấy rằng giữa biến phụ tḥc có quan hệ tương quan khá rõ với các biến độc lập nhưng ta cũng thấy được giữa các biến đợc lập cũng có tương quan với nhau. Điều này sẽ tạo ra khả năng đa cộng tuyến của mơ hình. Vì vậy, cần phải dị tìm hiện tượng đa cợng tún bằng hệ sớ phóng đại phương sai (Variance inflation factor - VIF). Với hệ số VIF của tất cả các biến đợc lập trong mơ hình bảng 4.10 nhỏ hơn 10 cho thấy các biến độc lập này khơng có quan hệ chặt chẽ với nhau ta có thể bác bỏ giả thút mơ hình bị đa cợng tún (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mợng Ngọc, 2008). Mới quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thích của mơ hình hồi quy.

Như vậy mơ hình hồi quy tún tính được xây dựng theo phương trình ở trên là không vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.

4.5.2.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Ở kiểm định F đề tài đã kết luận mơ hình tổng thể có ý nghĩa, điều này có nghĩa là có ít nhất 1 biến đợc lập trong mơ hình có thể giải thích được mợt cách có ý nghĩa cho biến thiên trong biến phụ tḥc. Tuy nhiên điều này khơng có nghĩa là các biến độc lập được đưa vào mơ hình đều có ý nghĩa, để xác định biến đợc lập nào có ý nghĩa chúng ta kiểm định các giả thuyết:

H1: Lãnh đạo có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty. Thành phần Lãnh đạo có β1 = 0,253; sig = 0,000 < 0,05 nên giả thuyết này được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%.

H2: Đào tạo và thăng tiến có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty. Thành phần Đào tạo và thăng tiến có β2 = 0,196; sig = 0,000 < 0,05 nên giả thuyết này được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%.

H3: Lương, thưởng và phúc lợi có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty. Thành phần Lương, thưởng và phúc lợi có β3 = 0,280; sig = 0,000 < 0,05 nên giả thuyết này được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%.

H4: Đồng nghiệp có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty. Thành phần Đồng nghiệp có β4 = 0,156; sig = 0,000 < 0,05 nên giả thuyết này được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%.

H5: Mơi trường làm việc có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty. Thành phần Môi trường làm việc có β5 = 0,145; sig = 0,000 < 0,05 nên giả thuyết này được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%.

H6: Bản chất cơng việc có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty. Thành phần Bản chất cơng việc có β6 = 0,203; sig = 0,000 < 0,05 nên giả thuyết này được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%.

Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Nhân tố Giả

thuyết

Nội dung Kết luận

Lãnh đạo H1 Lãnh đạo có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty

Chấp nhận Cơ hội đào tạo

và thăng tiến

H2 Đào tạo và thăng tiến có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty

Chấp nhận

Lương, thưởng và phúc lợi

H3 Lương, thưởng và phúc lợi có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty

Chấp nhận Đồng nghiệp H4 Đồng nghiệp có tác đợng cùng chiều đến sự

gắn kết của người lao động với Công ty

Chấp nhận Môi trường

làm việc

H5 Mơi trường làm việc có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty

Chấp nhận Bản chất công

việc

H6 Bản chất công việc có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty

Chấp nhận

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu

4.6.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tớ ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố được sắp xếp theo bảng 4.13.

Bảng 4.13: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố Biến độc lập Hệ số hồi quy

chuẩn hóa Giá trị tuyệt đối Tỷ lệ (%) Thứ tự ảnh hưởng LD 0,253 0,253 20.52% 2 CH 0,196 0,196 15.90% 4 PL 0,280 0,280 22.71% 1 DN 0,156 0,156 12.65% 5 MT 0,145 0,145 11.76% 6 BC 0,203 0,203 16.46% 3 Tổng 1,337 100.00%

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Nhân tố tác động thứ nhất là “Lương, thưởng và phúc lợi”, nhân tố này tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu. Bên cạnh việc trả lương theo bậc ngạch do nhà nước qui định Cơng ty cịn xác định mức lương dựa vào đợ lớn vị trí cơng việc, kiến thức, kỹ năng cơng việc địi hỏi và mức đợ cạnh tranh trên thị trường. Trên thực tế cho thấy người lao đợng có trình đợ càng thấp thì mức lương tương đới thấp so với người có trình đợ cao là khá lớn, mặc dù có mợt sớ vị trí người lao đợng phải làm việc khá nặng nhọc và điều này thường dẫn đến ganh tị và bất mãn dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Như đã đề cập, lương bình qn tháng của người lao đợng trong Cơng ty là 6.491.224 đồng/người, thu nhập bình quân tháng 7.599.313 đồng/người, đây là mức trung bình so với mặt bằng chung của thị trường lao động. Với mức sống hiện nay, khi chi phí ngày càng đắt đỏ thì mức thu nhập này cũng chỉ vừa đủ sống. Người lao động đi làm khơng chỉ mong ḿn mức thu nhập của mình có thể đảm bảo được cuộc sống mà cịn thơng qua mức thu nhập để khẳng định địa vị xã hợi, sự thành đạt của mình. Vì vậy, lương thưởng và thu nhập là vấn đề người lao động quan tâm nhiều nhất. Nhân tố tác động mạnh thứ hai đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu là “Lãnh đạo”. Người lãnh đạo ở đây được hiểu là những người quản lý trực tiếp với người lao đợng nên họ có thể hiểu rõ người lao đợng của mình về năng lực, tính cách, điểm mạnh ́u và định hướng phát triển của từng cá nhân. Đồng thời họ là người trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến việc xây dựng, hoạch định các chính sách đào tạo thăng tiến cho Cơng ty. Đó những người có năng lực với trình đợ chun mơn cao được đào tạo bài bản, hoặc có bề dày kinh nghiệm từ 10-20 năm tại Công ty. Sự hỗ trợ của cấp trên giúp cho người lao động cảm thấy cơng việc thuận tiện hơn, giải qút nhanh chóng, giúp họ hiểu được cơng việc và áp dụng kỹ thuật chính xác nâng cao năng suất của họ. Tuy nhiên trong vấn đề giao tiếp với cấp dưới thì vẫn cịn mợt sớ người quản lý, lãnh đạo chưa thật sự tôn trọng

người lao động, không quan tâm nhiều đến đóng góp của họ. Do đó, sự gắn kết của người lao đợng với Cơng ty cũng vì lý do này mà bị ảnh hưởng.

Nhân tố tác động mạnh thứ ba đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu là “Bản chất công việc”. Công việc ảnh hưởng đến cuộc sống của mỗi người và ngược lại. Vì vậy, người lao đợng khơng thể gắn bó lâu dài với cơng việc mà mình khơng thực sự phù hợp, cơng việc nhàm chán, thiếu sự sáng tạo và không được chủ động qút định trong mợt sớ tình h́ng dẫn tới sự ức chế. Theo người lao động đánh giá Công ty hiện tại đang hoạt động khá hiệu quả, công việc và vị trí làm việc tương đới ổn định, họ được sắp xếp phù hợp với năng lực của bản thân, họ thực sự yên tâm với cơng việc của mình.

Nhân tố tác động mạnh thứ tư đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”. Đối với các nghiệp vụ chuyên môn, Công ty thường tự tổ chức đào tạo thông qua bảng mô tả công việc cũng như sự chỉ dẫn của các cán bộ quản lý nên đa số người lao động đều tiếp thu cũng như áp dụng tốt các kiến thức vào công việc. Tuy nhiên đới với các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng và hỗ trợ công việc do Công ty đưa người lao đợng ra ngồi đào tạo thì hầu hết kết quả không khả quan, người lao động cảm thấy không quan trọng và thường không áp dụng được trong công việc. Đối với đào tạo thi nâng bậc hàng năm do Công ty tổ chức thi nâng bậc 1 lần cho người lao động khối sản xuất, hầu hết người lao động rất hăng hái tham gia tuy nhiên bên cạnh đó cịn mợt sớ người lao đợng an phận, ít phấn đấu học hỏi để thăng tiến nên họ khơng tham gia. Ngồi ra, người lao đợng có cơ hợi thăng tiến khi người quản lý trực tiếp của mình chuyển đến vị trí cao hơn hoặc chuyển đến các bợ phận/phịng ban khác hoặc nghỉ việc, nghỉ hưu. Cơng ty ln có chính sách hoạch định nhân sự kế thừa do bộ phận nhân sự Công ty phụ trách. Vì vậy đây chính là đợng lực cho người lao đợng nỗ lực hết sức mình để được tỏa sáng.

Nhân tố tác động mạnh thứ năm đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu là “Đồng nghiệp”. Khi những người làm việc chung có

sự gắn kết, giúp đỡ nhau sẽ tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và giúp gia tăng hiệu quả. Bởi khi có mới quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động sẽ khơng cịn cảm thấy chán nản mỗi khi đi làm mà họ xem Cơng ty như “gia đình thứ hai”. Đó cũng là đợng lực khiến họ trở nên u cơng việc của mình hơn, những mới quan hệ tốt đẹp này sẽ giúp khích lệ, đợng viên tinh thần làm việc. Điều này góp phần khơng nhỏ vào qút định ở lại và cống hiến cho sự phát triển của Công ty. Thực tế cho thấy trong Công ty đa số người lao động chỉ quan tâm đến đồng nghiệp trong cùng phân xưởng nên họ hỗ trợ, giúp lẫn đỡ nhau, người lao động hạn chế tiếp xúc, thường xuyên giữ khoảng cách với nhau khi khác phân xưởng làm việc. Đặc biệt là các nhân viên kỹ thuật, họ thường tập trung vào công việc của mình, đa sớ rất ít chủ đợng hợp tác với người khác, khi có cơng việc phát sinh liên qua thì mới bắt đầu liên hệ để làm việc.

Nhân tố tác động cuối cùng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu là “Môi trường làm việc”. Với người lao đợng khới văn phịng, mơi trường làm việc chính là bầu khơng khí thoải mái khi làm việc, đó là nơi để thể hiện năng lực của bản thân mình. Với cơng nhân - người tham gia trực tiếp sản xuất thì mơi trường làm việc đối với họ chính là sự an tồn lao đợng. Khi mức độ hài lịng của người lao đợng với nhân tố môi trường tăng thì sự gắn kết của họ với doanh nghiệp sẽ tăng. Mặc dù, Cơng ty có trang bị bảo hợ lao động và phụ cấp độc hại, điều kiện làm việc thơng thống khơng bị nóng bức tuy nhiên người lao đợng vẫn chưa hoàn tồn hài lịng với điều kiện làm việc và một số người lao đợng trẻ thường có xu hướng chán nản và nghỉ việc. Do đó, Cơng ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu cần chú trọng cải thiện các điều kiện làm việc, tạo ra bầu khơng khí làm việc thoải mái, tăng cường đầu tư các phương tiện lao động, các loại bảo hộ lao động phù hợp.

4.6.2. So sánh kết quả nghiên cứu

động trẻ đang làm việc tại các doanh nghiệp này. Cả hai nghiên cứu đều đã chỉ ra được bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức là Lương, thưởng và phúc lợi, Lãnh đạo, Môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các nhân tố không giống nhau. Trong nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cợng sự (2012) chỉ ra rằng cơ hợi thăng tiến có tác đợng mạnh nhất thì với Cơng ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu, nhân tớ này có ảnh hưởng đứng thứ tư. Điều này phản ánh đúng tình trạng hiện tại của Công ty các cấp quản lý cấp trung hầu như khơng thay đổi vị trí làm việc nên cơ hợi để thăng tiến của người lao đợng khá ít. Ngồi những nhân tớ tương đồng trên, nghiên cứu của tác giả đã đưa ra thêm hai nhân tố ảnh hưởng là Đồng nghiệp và Bản chất công việc.

So với nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung (2012) được thực hiện tại Công ty cổ phần Đường Biên Hịa với đới tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp này. Cả hai nghiên cứu đều đã chỉ ra được ba nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức là Lãnh đạo, Lương thưởng và phúc lợi, bản chất cơng việc và Mơi trường làm việc. Trong đó nhân tố Lãnh Đạo cũng như Lương thưởng và phúc lợi cũng tác động mạnh tương đồng với đề tài của tác giả. Điểm khác biệt lớn của nghiên cứu tại Cơng ty Đường Biên Hịa đó là nhân tớ Cơ hội đào tạo và thăng tiến cùng với nhân tớ Đồng nghiệp khơng có tác đợng như mơ hình đề xuất.

So với nghiên cứu của Trần Thanh Thuận (2014) được thực hiện tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu Kiên Giang với đối tượng khảo sát là 250 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp này. Các nhân tố của hai đề tài “Lương, thưởng và phúc lợi của Công ty”, “Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp”, “Bản chất công việc”, cuối cùng là “Lãnh đạo” đều có sự tương đồng về kết quả, tuy nhiên nhân tố “Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp” Trần Thanh Thuận (2014) lại có tác động ngược chiều. Điều này thực tế đã xảy ra ở Công ty xuất nhập khẩu Kiên Giang trong những năm vừa qua, nhiều người lao động sau khi được đào tạo đã nghỉ việc và chuyển sang làm nơi khác.

So với nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) được thực hiện tại 50 doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ với đối tượng khảo sát là người lao đợng có trình đợ đại học trở lên đang làm việc tại các doanh nghiệp này. Cả hai nghiên cứu đều đã chỉ ra được ba nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức là Lương thưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến. Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các nhân tớ khơng giớng nhau. Ngồi những nhân tố tương đồng trên, nghiên cứu của tác giả đã bổ sung thêm ba nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết của người lao động với tổ chức đó là Đồng nghiệp, Lãnh đạo và Ban chất công việc. Người lao động làm việc cho Cơng ty khơng hồn tồn chỉ vì thu nhập mà điều họ quan tâm hơn là niềm vui, là sự thỏa mái từ những người