Mơ hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: tác giả nghiên cứu và đề xuất)

2.3.2. Giả thút nghiên cứu

Các giả thút cho mơ hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên tham khảo kết quả nghiên cứu về sự tác động của các nhân tố thành phần đối với sự gắn kết chung của những cơng trình nghiên cứu trước, kết hợp với giai đoạn nghiên cứu định tính của tác giả thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm với chun gia tại Cơng ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu. Với cơ sở khoa học như vậy, tác giả nhận thấy rằng tại Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu có mợt sớ nhân tớ ảnh hưởng đến sự gắn kết như sau:

2.3.2.1. Lãnh đạo

Nhân tố này được Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét ở các khía cạnh như mới quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động, sự hỗ trợ và động viên người lao đợng, cấp trên có chun mơn và có phong cách quản lý. Hỗ trợ và giám sát là một trong những nhân tố quan trọng để giữ chân người lao động. Hỗ trợ giám sát được định nghĩa là mức độ mà các nhà quản lý cấp trên quan tâm đến phúc lợi của người lao động và đánh giá cao những đóng góp của họ. Mợt nhà lãnh đạo với sự hỗ trợ giám sát cao còn làm cho họ cảm thấy được đánh giá cao, nghe và quan tâm. Các nhà nghiên cứu như Buckingham và Coffman (1999) đã phát hiện ra rằng người lao đợng tài năng có thể tham gia mợt tổ chức với nhiều lý do, nhưng người lao đợng đó ở lại Công ty bao lâu và hiệu quả đem lại như thế nào được quyết định bởi các mối quan hệ với các giám sát trực tiếp. Bản chất của sự giám sát cũng có thể có mợt tác đợng đáng kể đến sự hài lịng cơng việc (Worrell, 2004). Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng người lao đợng có tương tác tích cực với lãnh đạo thì nhìn chung là hài lịng hơn tại nơi làm việc (Bruce, 1992; Vroom, 1982). Tương tác tích cực bao gồm góp ý xây dựng, truyền thông hiệu quả, và tập trung vào chất lượng hơn là số lượng (Schroffel, 1999). Mới quan hệ tích cực giữa lãnh đạo với người lao đợng thì cũng bao gồm việc lãnh đạo đối xử với họ một cách tôn trọng, thúc đẩy sự gắn kết nhân

viên, cho phép tư duy cá nhân, đáp ứng nhu cầu giữa các cá nhân và chức năng của người lao đợng (Locke, 1969). Do đó, giả thút H1 được phát biểu như sau:

H1: Lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty.

2.3.2.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo và thăng tiến là thể hiện việc người lao động được ban lãnh đạo doanh nghiệp tạo cơ hội được đào tạo giúp nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những chức vụ cao hơn trong Công ty. Người lao đợng sẽ có sự gắn kết cơng việc khi có được trao cơ hội đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo sẽ làm cho người lao động cảm thấy sự hài lịng đới với cơng việc và gắn bó dài lâu với Cơng ty. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu Ironson và các cộng sự (1989), Pettit và cộng sự (1997), Trần Kim Dung (2005). Do đó, giả thuyết H2 được phát biểu như sau:

H2: Đào tạo và thăng tiến có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty.

2.3.2.3. Lương, thưởng và phúc lợi

Những người khác nhau giả định về lương và đãi ngộ khác nhau. Chế độ lương và phúc lợi có thể được định nghĩa là lợi ích thanh tốn tiền cho các người lao động của Công ty khi họ làm việc cho Công ty. Nhân tố này được Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét ở các khía cạnh liên quan đến cảm nhận của người lao động trong việc trả lương và những đãi ngộ tương xứng với kết quả làm việc. Mối quan hệ giữa tiền lương/đãi ngợ và sự hài lịng cơng việc đã được chỉ ra trong hầu như tất cả các nghiên cứu về sự hài lịng đới với cơng việc trong nhiều năm qua. Mặc dù các nghiên cứu đầu tiên cho rằng tiền lương không là một yếu tố dự báo quan trọng của sự hài lịng đới với cơng việc (Hertzberg, 1957), nhưng các nghiên cứu sau này đã bắt đầu cho rằng tiền lương là một yếu tớ giúp tăng lên mợt điểm nào đó trong sự

nghiệp của một nhân viên (Hertzberg, 1968). Đến năm 1970, tiền lương/đãi ngộ được xem như là một yếu tố quan trọng trong sự hài lịng cơng việc, gắn kết với Công ty. Trong nghiên cứu của Dyer và Theriault (1976), tiền lương đã được tìm thấy là yếu tố quan trọng nhất trong việc tác đợng đến sự hài lịng đới với cơng việc. Các nhà nghiên cứu khác tḥc những năm 1970 cũng đã cho rằng có mới quan hệ đáng kể giữa tiền lương và sự hài lòng, nhưng họ lập luận rằng mặc dù lương thấp là mợt ngun nhân của sự khơng hài lịng nhưng mức lương cao không nhất thiết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc. Lawler (1971), Kalleberg (1977) và Voydanoff (1980) đã cho rằng lương và đãi ngộ là một trong những biến số tác đợng lớn nhất đới với sự hài lịng cơng việc. Trong nghiên cứu của Singh and Jain (2013) cho rằng lương là khía cạnh quan trọng đới với đợng lực và sự hài lịng cơng việc của nhân viên của ngành công nghiệp ôtô. Kết quả cho thấy rằng tăng lương cho hiệu suất đã được xem là một trong số các yếu tố công việc đối với động lực và bồi thường đã được xem là một trong số các yếu tố công việc cho việc làm hài lịng. Do đó, giả thút H3 được phát biểu như sau:

H3: Lương, thưởng và phúc lợi có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty.

2.3.2.4. Đồng nghiệp

Theo nghiên cứu của Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005) đồng nghiệp là những người cùng làm mợt vị trí với nhau, có nợi dung cơng việc thực hiện tương tự nhau. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ các nhiệm vụ. Người lao đợng sẽ thấy hài lịng với cơng việc nếu công việc của họ được hỗ trợ tớt từ đồng nghiệp, để hồn thành nhiệm vụ được giao, thái độ đồng nghiệp cởi mở và sẵn sàng giúp đỡ nhau cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt vị trí cao hơn. Hay nói cách khác người lao đợng sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc, gắn kết với Công ty hơn khi họ có mới quan hệ tớt với đồng nghiệp. Do đó, giả thuyết H4 được phát biểu như sau:

H4: Đồng nghiệp có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty.

2.3.2.5. Môi trường làm việc

Nhân tố này được Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét ở khía cạnh mơi trường và điều kiện làm việc của người lao đợng, từ đó đánh giá ảnh hưởng của mơi trường làm việc đến sự hài lịng của người lao đợng đối với công việc. Theo George và Jones (1999), vì điều kiện làm việc nghèo nàn, nhiều người cảm thấy khơng hài lịng, họ khơng ḿn gắn bó lâu dài. Các điều kiện làm việc bao gồm không gian văn phịng, thiết bị, ghế thoải mái, điều hịa khơng khí, cơng cụ. Khi mơi trường làm việc tớt cho người lao đợng, thì mức năng suất lao đợng sẽ tự động đi lên. Robbins (2005) chủ trương rằng điều kiện làm việc sẽ ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc, như nhân viên có liên quan với mợt môi trường làm việc thoải mái về thể chất. Đổi lại, điều này sẽ khiến mợt mức đợ tích cực hơn trong việc làm hài lịng. Miller và các cợng sự (2001) cho rằng nhân viên có được hưởng lợi do mơi trường làm việc. Theo Ramlall (2003), môi trường làm việc tích cực và tớt có liên quan trực tiếp đến việc giữ nhân viên và nhân viên cảm thấy họ được lắng nghe và được đánh giá. Vì cơng việc của người lao đợng địi hỏi chủ ́u là tình cảm và thể chất, vì vậy họ có thể cảm thấy rằng điều kiện làm việc nghèo nàn sẽ chỉ kích đợng biểu diễn âm. Kabir và cộng sự (2011) cũng thực hiện nghiên cứu của mình vào ngành cơng nghiệp dược phẩm Bangladesh rằng mơi trường làm việc đã đóng mợt vai trị quan trọng trong sự gắn kết của nhân viên. Do đó, giả thuyết H5 được phát biểu như sau:

H5: Mơi trường làm việc có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty.

2.3.2.6. Bản chất công việc

Bản chất công việc: là việc người lao động hiểu rõ cơng việc mình đang làm, nó

phép sử dụng tớt các năng lực cá nhân, công việc thú vị, cơng việc có nhiều thách thức, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc. Khi đảm bảo các ́u tớ này thì người lao đợng sẽ đam mê công việc, hăng say làm việc và cảm thấy thỏa mãn với công việc được giao (Trần Kim Dung, 2005).

Người lao đợng thường có xu hướng thích làm những cơng việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng, thể hiện năng lực của họ, tạo ra nhiệm vụ và sự phản hồi về cơng việc. Khi cơng việc có tính thách thức thấp tức là đơn giản, dễ thực hiện có gây ra sự nhàm chán dẫn tới từ bỏ cơng việc đó (Nguyễn Hữu Lam, 2007).

Ngồi ra, người lao đợng cịn có thể từ bỏ cơng việc mình đang đảm nhận tại Công ty nếu như họ nhận thấy những người quản lý hạn chế sự sáng tạo của họ (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012). Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005),

Ngơ Thị Ngọc Bích (2012), Đồn Thị Trang Hiền, (2012) chỉ ra rằng đặc điểm của công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đới với Cơng ty. Do đó, giả thuyết H6 được phát biểu như sau:

H6: Bản chất cơng việc có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty.

Bảng 2.1: Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập

Nhân tố Giả

thuyết

Nội dung Kỳ

vọng

Lãnh đạo H1 Lãnh đạo có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty

(+) Cơ hội đào tạo

và thăng tiến

H2 Đào tạo và thăng tiến có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty

(+) Lương, thưởng

và phúc lợi

H3 Lương, thưởng và phúc lợi có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty

Nhân tố Giả thuyết

Nội dung Kỳ

vọng

Đồng nghiệp H4 Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty

(+) Môi trường

làm việc

H5 Mơi trường làm việc có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty

(+) Bản chất công

việc

H6 Bản chất cơng việc có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với Công ty

(+)

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

TĨM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bày mợt sớ khái niệm về sự gắn kết của người lao đợng với tổ chức, vai trị, các thành phần của sự gắn kết, các lý thuyết liên quan và kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài nước đã thực hiện. Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trước và căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Lương, thưởng và phúc lợi; (4) Đồng nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Bản chất công việc. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ mô tả chi tiết phương pháp nghiên cứu.

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nợi dung chương 3 sẽ trình bày các phương pháp tiến hành nghiên cứu đề tài bao gồm: quy trình nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu để xây dựng và đánh giá thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mơ hình và các giả thút đã đưa ra.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

3.1.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu cung cấp cái nhìn tổng quát về thứ tự và công việc được thực hiện trong nghiên cứu này. Quy trình nghiên cứu trình bày thơng qua sơ đồ sau: