Môi trường làm việc

Bảng 5.6: Thống kê mô tả nhân tố Môi trường làm việc

Biến quan sát Giá trị trung bình

Môi trường làm việc 3,59

Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị, công cụ hiện đại hỗ trợ cho công việc.

3,63 Nơi tôi làm việc thoáng mát, sạch sẽ và đảm bảo an toàn lao

động.

3,60 Các thông tin liên quan đến công việc được cập nhật đầy đủ và

kịp thời.

3,51 Thời gian làm việc được Công ty bố trí hợp lý, không bị áp lực

công việc.

3,63

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Kết quả nghiên cứu cho thấy “Môi trường làm việc” là nhân tố có mức độ ảnh hưởng cuối cùng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty. Giá trị trung bình của nhóm nhân tố này là 3,59 ở mức trung bình. Để gia tăng sự gắn kết của người lao động, thông qua nhân tố này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau: Để tiếp tục phục vụ tốt công việc cũng như tạo cho người lao động có sự đánh giá cao hài lòng thì Công ty cần đánh giá lại hiệu suất của toàn bộ thiết bị, cũng như độ chính xác, độ an toàn của từng thiết bị, thanh lý những thiết bị cũ, đồng thời bổ sung đầu tư, thay thế các thiết bị để đảm bảo tiến độ cũng như hiệu suất sản xuất, cung cấp điện. Cải thiện môi trường làm việc thông qua việc thực hiện trồng và chăm sóc cây xanh, giáo dục và tuyên truyền người lao động giữ ý thức nơi làm việc chung, phát động phong trào thi đua “xanh, sạch, đẹp” tại nơi làm việc. Công ty cần phối hợp với phòng an toàn môi trường đánh giá mức độ nguy hiểm của từng khu vực, vị trí làm việc từ đó cải thiện nâng cấp cho phù hợp, trang bị bảo hộ chuyên dụng cho các công đoạn có nguy cơ độc hại cao. Việc bố trí thời gian làm việc tại phân xưởng, tại các trạm biến áp phù hợp cho việc sản xuất và công tác phối hợp giữa các đơn vị thuộc Công ty, thời gian tăng ca tại Công ty cần phải được phân bổ hợp lý đảm bảo sức khỏe tốt và làm việc hiểu quả.

5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù đề tài đã giải quyết xong mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nhưng vẫn còn một số hạn chế như sau:

Một là, nghiên cứu này chỉ thu mẫu của người lao động làm việc tại Công ty, làm hạn chế đi tính khái quát về các thang đo lường và mô hình nghiên cứu, vì vậy chưa thể khẳng định sẽ được dùng chung và áp dụng một cách rộng rãi đối với các Công ty lĩnh vực hoặc quy mô khác.

Hai là, nghiên cứu này chỉ giải thích được 66,1% sự biến thiên của Sự gắn kết của người lao động với tổ chức bởi sự biến thiên của 6 biến độc lập. Như vậy, còn nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến Sự gắn kết của người lao động với tổ chức mà nghiên cứu chưa tìm ra. Vì vậy, nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu sâu hơn để tìm ra một số nhân tố mới ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty.

Ba là, đề tài chỉ dừng lại phân tích hồi quy tuyến tính bội và phương pháp hồi quy bình phương thông thường nhỏ nhất OLS. Do đó, các kết quả nghiên cứu đạt được còn những hạn chế nhất định. Các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng phân tích mô hình có đô tin cậy và độ chính xác cao hơn như phương trình cấu trúc (SEM).

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

Kết quả nghiên cứu cho thấy để tạo nên sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu, cần tập trung vào 6 nhân tố, đó là Lương, thưởng và phúc lợi; Lãnh đạo; Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Đồng nghiệp; và cuối cùng là nhân tố Môi trường làm việc. Nghiên cứu cũng đã đưa ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của người lao động đối với tổ chức. Bên cạnh đó, đề tài cũng nêu lên những hạn chế tồn tại và gợi ý hướng nghiên cứu sắp tới.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT

[1] Ngô Thị Ngọc Bích (2012), Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang. Luận văn Thạc sỹ. Trường Đại học Nha Trang.

[2] Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá. Luận văn thạc sĩ. Trường đại học Ngoại ngữ - Tin học TP.HCM

[3] Trần Kim Dung (2005). “Thang đo ý thức gắn kết tổ chức”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia Thành phồ Hồ Chí Minh.

[4] Trần Kim Dung, Trần Hoài Nam (2005), “Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức”. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.

[5] Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014). Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ”. Tạp chí khoa học Trường đại học Cần Thơ. Số 30 (2014): 92-99.

[6] Đoàn Thị Trang Hiền (2012), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với trường cao đẳng văn hóa nghệ thuật Nha Trang, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Nha Trang.

[7] Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, thành phố Hồ Chí Minh

[8] Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015). Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ. Số 38 (2015): 1-9.

[9] Cao Văn Sen (2015). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco. Luận văn thạc sĩ. Trường đại học Tài chính – Marketing.

[10] Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty xuất nhập khẩu Kiên Giang. Luận văn thạc sĩ. Trường đại học Nha Trang.

[11] Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễ Thị Diệu Hiền (2012). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp.

Tạp chí phát triển & hội nhập. Số 7 (17), tháng 11-12/2012.

[12] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.

[13] Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động xã hội, thành phố Hồ Chí Minh.

[14] Nguyễn Đình Thọ (2013), Phương phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Tài Chính.

[15] Nguyễn Thành Trung (2012) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần Đường Biên Hòa. Luận văn thạc sĩ kinh tế.

Đại học Kinh tế TP.HCM.

TÀI LIỆU TIẾNG ANH

[16] Adams, J. S. (1963), “Toward an Understanding of Inequity”, Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, pp. 422-436.

[17] Allen, N. and J. Meyer (1990). “The measurement and antecedents of affirmative, continuance and normative commitment to the organization.” Journal of Occupational Psychology Vol. 63, pages 1- 18.

[18] Angle, H. L., & Perry J. (1981), “An empirical assessment of organization commitment and organizational Effectiveness”, Administrative Science Quarterly, 26, pp.1-13.

[19] Bhatnagar, Jyotsna. 2007. Talent Management Strategy of Employee Engagement in Indian ITES Employees: Key to Retention. Employee Relations. 29 (6)

[20] Bidyut B. N. and Mukulesh B. (2014). Factors Influencing Employee’s Job Satisfaction: An Empirical Study among Employees of Automobile Service Workshops in Assam. The SIJ Transactions on Industrial, Financial & Business Management (IFBM), 2(7): 305 – 316

[21] Bollen, K.A. (1989). Structural Equations with Latent Variables. New York: John Wiley & Sons, Inc.

[22] Buckingham, M. and Coffman, C. First Break all the Rules: What the Worlds Greatest Managers do Differently, Simon & Schuster, New York, NY, 1999

[23] Cohen, A. (2007), “Commitment before and after: an evaluation and reconceptualization of organizational commitment”, Human Reseurce Management Review, 17, pp. 336-354.

[24] Dyer, L., & Theriault, R. (1976). The determinants of pay satisfaction. Journal of Applied Psychology, 61(5), 596–604.

[25] George, J., M., & Jones G., R., (1999). Understanding and managing organizational behavior. Pearson International Edition.

[26] Gregory, B., Jackson, D.,Haley, J., Weakland, J. (1956) Toward a theory of schizophrenia. Behavioral Science [1956] 1(4): 251-254.

[27] Gurses, N., & Demiray, E. (2009). Organizational commitment of employees of TV production center (Educational Television ETV) for open education faculty, Anadolu University. The Turkish Online Journal of Educational Technology, 8(1), 39-52.

[28] Hair, J. F., Black, W. C, Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2009). Multivariate Data Analysis, New Jersey: Prentice Hall.

[29] Herzberg, F. & Snyderman, B. (1959), The Motivation to Work (2nd ed.), New York: John Wiley and Sons.

[30] Ironson G. H.., et al (1989). Construction of a job in general Scale: A comparison of global, Composite, and Specific measures, Journal of Applied Psychonogy, 74(2), 193-200

[31] Jaros, S. J., Jermier, J. M., Koehler, J. W & Terry, S. (1993),“Effects of Continuance, Affective, and Moral Commitment on the Withdrawal Process: an Evaluation of Eight Structural Equation Models”, Academy of Management Journal, 36, pp. 951-995.

[32] Kumaran, M. & Sivasubramanian, M. (2013), “A Study on Organisational commitment with special reference to Neyveli Lignite Corporation”, IOSR Journal of Business and Management, 13(4), pp. 37-40.

[33] Kahn, WA. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Jonrnal, 33, 624-724.

[34] Kalleberg, A.L., 1977. Work values and job rewards: a theory of job satisfaction. American Sociological Review 42 (1), 124–143

[35] Kreitner, R., Kinicki, A. and Buelens, M. (2007) Organizational Behaviour. McGraw Hill, New York.

[36] Kendall, L. M., Smith, P. C., Hulin, C. L., & Locke, E. A. (1963). The relative validity of the Job Descriptive Index and other methods of measurement of job satisfaction. (Cornell Studies of Job Satisfaction: IV). Ithaca, NY: Cornell University, Industrial and Labor Relations.

[37] Lawler, E. E., Hackman, J. R., Kaufman (1973), “Effects of Job Redesign: A Field Experiment,” Journal of Applied Social Psychology, pp. 49–62.

[38] Luddy N. 2005, Job Satisfaction amongst employee at a public health institution , in the western cape. : University of the Western Cape

[39] Macey, W. H., & Schneider, B. (2008), “The meaning of employee engagement”, Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 1, pp. 3–30.

[40] Mayer, R.C., & Schoorman, F.D. (1992), “Predicting participation and production outcomes through a two-dimensional model of organizational commitment”, Academy of Management Journal, 35, pp.671-684.

[41] Maslow, A. H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, 50, pp. 370-396.

[42] Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1997), Commitment in the workplace: Theory, research, and application, Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

[43] Miller, D.F.B., Holtzman, S.L., Kalkbrenner, A., Kaufman, T.C. (2001). Homeotic Complex (Hox) gene regulation and homeosis in the mesoderm of the Drosophila melanogaster embryo: the roles of signal transduction and cell autonomous regulation

[44] Mowday, R.T.; Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979), “The Measurement of Organizational Comittment”, Journal of Vocational Behavior, 14, pp. 224-247.

[45] Muhiniswari G. (2009). A Study on Factors affecting Affective Organizational Commitment among Knowledge Workers in Malaysia. Faculty of Business and Accountancy University of Malaya, Malaysia

[46] Northcraft and Neale (1996), commitment is an attitude reflecting an employee's loyalty to the organization, and an ongoing process through which organization members express their concern for the organization and its continued success and well being.

[47] Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory. McGraw- Hill, New York.

[48] O'Reilly, C. & Chatman, J. (1986), “Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalization on Prosocial Behavior”, Journal of Applied Psychology, 71, pp. 492- 499.

[49] Penley, L.E., & Gould, S. (1988), “Etzioni’s model of organization involvement: A perspective for understanding commitment to organizations”,

Journal of Organizational Behavior, 9, pp.43-59.

[50] Pettit J., D., (1997). An examination of Organization as a Moderator of a Relationship between job performance and job satisfaction. The Journal of Business Communication, 34(1), 81-98

[51] Ramayah, S.K., Apte, U. and Mehendale, H.M. (2001) Cytochrome P4502E1 induction increases thioacetamide liver injury in diet-restricted rats, Drug Metab Dispos, 29, 1088-1095.

[52] Robbins, S. (1993) Organizational Behavior. Prentice Hall, Englewood Cliffs. [53] Somaya D., & Williamson I., O., (2008), Rethinking the “War for Talent”, MIT Sloan Management Review, Cambridge, Vol.49, Iss.4, pp.29-34.

[54] Singh J. K., Jain M., (2013). A study of employees’s job satisfaction and its impact on their performance. Journal of Indian Research. Vol.1, No. 4, 2013, 105- 111.

[55] Schroffel, A. (1999). How Does Clinical Supervision Affect Job Satisfaction?

The Clinical Supervisor, 18(2)

[56] Stone, Florence. 2002. Recruiting and Retaining People. Oxford: Capstone Publishing.

[57] Suma, S. ; Lesha ,J. (2013), “Job Satisfaction and Organizational commitment: the case of shkodra Municipality”, European Scientific Journal, 9, pp. 41-51.

[58] Zangaro, G. A. (2001), “Organizational commitment: A concept analysis”,

Nursing Forum, 36, pp. 14-23.

[59] Worrell T.G. (2004). School Psychologists’ Job Satisfaction: Ten Years Later. Dissertation submitted to the faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University in partial fulfillment of the requirement for the degree of doctor of philosophy.

[60] Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.

[61] Vroom, V. H., Jago, A. G. & (1982). Sex differences in the incidence and evaluation of participative leader behavior. Journal of Applied Psychology, 67(6), 776–783.

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Xin chào Quý Anh/Chị,

Tôi tên là Vũ Văn Thiên, học viên cao học ngành quản trị kinh doanh Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài “Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu”. Rất mong anh/chị dành ít thời gian thảo luận với tôi về vấn đề này. Các ý kiến, thông tin trao đổi trong buổi thảo luận hôm nay không có quan điểm đúng hay sai mà tất cả đều là những thông tin có giá trị đối với nghiên cứu của tôi.

Phần 1: Thảo luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức

1. Theo anh/chị nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của anh/chị với Công ty? Tại sao?

2. Tôi xin đưa 6 nhân tố sau, anh/chị có cần chỉnh sửa, bổ sung thêm nhân tố nào không?

 Lãnh đạo

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

 Lương, thưởng và phúc lợi

 Đồng nghiệp

 Môi trường làm việc

 Bản chất công việc

Phần 2: Thảo luận về các thang đo nghiên cứu

Thang đo cho biến độc lập

Tôi xin đưa ra thang đo cho các nhân tố biến độc lập. Và các câu hỏi có cần bổ sung, hiệu chỉnh gì hay không? Mời các anh/chị cho biết ý kiến.

1. Lãnh đạo

 Cấp trên luôn quan tâm, động viên, hỗ trợ tôi trong công việc.

 Cấp trên tôn trọng và tin cậy nhân viên trong công việc.

 Cấp trên tôi đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt.

2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

 Công ty thường tổ chức các chương trình đào tạo bổ ích và thiết thực cho nhân viên.

 Tôi được Công ty hổ trợ kinh phí, thời gian cho việc học tập, nâng cao nghiệp vụ.

 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực.

 Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng.

3. Lương, thưởng và phúc lợi

 Mức lương của tôi là tương xứng với công việc và năng lực.

 Tôi nhận được các khoản thưởng xứng đáng khi hoàn thành công việc của mình.

 Thu nhập từ công việc hiện tại đảm bảo được cuộc sống.

 Tôi được tham gia đầy đủ các chương trình phúc lợi của nhà máy (khám sức khoẻ, bồi dưỡng, nghỉ mát…).

4. Đồng nghiệp

 Đồng nghiệp của tôi thân thiện, hòa đồng.

 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong công việc.

 Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, hoàn thành tốt công việc.

 Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy.

5. Môi trường làm việc

 Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị, công cụ hiện đại hỗ trợ cho công việc.

 Nơi tôi làm việc thoáng mát, sạch sẽ và đảm bảo an toàn lao động.

 Các thông tin liên quan đến công việc được cập nhật đầy đủ và kịp thời.

 Thời gian làm việc được Công ty bố trí hợp lý, không bị áp lực công việc. 6. Bản chất công việc

 Tôi luôn hiểu rõ công việc mình đang làm.

 Công việc tôi đang làm rất thú vị.

 Tôi được chủ động quyết định một số vấn đề trong phạm vi công việc được giao.

Thang đo cho biến phụ thuộc

Tôi xin đưa ra thang đo cho biến phụ thuộc. Và các câu hỏi có cần bổ sung, hiệu chỉnh gì hay không? Mời các anh/chị cho biết ý kiến.

 Tôi tự hào khi được làm việc tại Công ty.

 Tôi sẽ làm việc lâu dài với Công ty.

 Tôi coi Công ty như là ngôi nhà thứ hai của mình.

 Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp Công ty thành công. Trân trọng cảm ơn các anh/chị đã dành thời gian để tham gia thảo luận này và cung cấp những thông tin, ý kiến quý báu giúp tôi hình thành thang đo nghiên cứu.

Danh sách CBCNV tham dự thảo thảo luận nhóm (Cty Điện lực BRVT):

STT Họ và tên Chức danh Số đt

1 Nguyễn Thanh Hải Chánh văn phòng 0913948058

2 Lê Minh Trưởng TP Tổ chức nhân sự 0963618769

3 Phạm Thị Ngọc Diệp TP Công nghệ TT 0962500509

4 Võ Khắc Thế Hùng TP Kê hoạch VT 0962500700

5 Hoàng Ngọc Thuần TP Điều độ 0962500563

6 Nguyễn Văn Quyến TP Quản lý đầu tư 0962500241

7 Nguyễn Văn Hùng TP Kỹ thuật 0913781269

8 Nguyễn Đức Minh TP An toàn 0962500579

9 Lê Xuân Tuấn Tú TP Kinh Doanh 0963367879

10 Nguyễn Xuân Quang GĐ Điện lực Bà Rịa 0913637067

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM

Phần 1: Kết quả thảo luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức:

1 Lãnh đạo Đồng ý 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đồng ý

3 Lương, thưởng và phúc lợi Đồng ý

4 Đồng nghiệp Đồng ý

5 Môi trường làm việc Đồng ý

6 Bản chất công việc Đồng ý

Phần 2: Thảo luận về các thang đo nghiên cứu