Bảng 5.1: Thống kê mô tả nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi
Biến quan sát Giá trị trung bình
Lương, thưởng và phúc lợi 3,38
Mức lương của tôi là tương xứng với công việc và năng lực 3,35 Tôi nhận được các khoản thưởng xứng đáng khi hoàn
thành công việc của mình.
3,41 Thu nhập từ công việc hiện tại đảm bảo được cuộc sống. 3,39 Tôi được tham gia đầy đủ các chương trình phúc lợi của nhà
máy (khám sức khoẻ, bồi dưỡng, nghỉ mát…)
3,39
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Lương, thưởng và phúc lợi” là nhân tố có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty. Giá trị trung bình của nhóm nhân tố này là 3,38 thấp nhất trong tất cả các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. Để gia tăng sự gắn kết của người lao động, thông qua nhân tố này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Công ty cần xây dựng thang bảng lương với các tiêu chí, yêu cầu cụ thể cho từng vị trí, cần đánh giá đúng vai trò của từng người lao động trong Công ty để họ nhận được những mức thu nhập tương xứng với cống hiến của họ và hợp lý. Đối với lao động trực tiếp, đối tượng lao động này thường xuyên biến động, nghỉ việc (do bệnh tật, tai nạn, lương thấp, đối xử thiếu công bằng,…), Công ty cần xem xét trả lương, có chế độ, chính sách về lương đặc biệt đối với những đối tượng này để nhằm khuyến khích họ hăng say làm việc, gắn kết với Công ty. Cần có bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể. Với một bảng mô tả công việc rõ ràng, từng người lao động sẽ thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của các thành viên khác. Như vậy, họ sẽ thấy mình được trả lương công bằng và tương xứng. Bên cạnh đó, quản lý cần xem xét tăng lương trước hạn khi có sự lạm phát, trượt giá, khi vật giá trong cuộc sống ngày càng leo thang, khi có sự biến động về thị trường lao
động. Công ty cần phải thông báo rõ ràng về tiền thưởng cũng như cách tính tiền thưởng cụ thể đối với từng bộ phận trước khi người lao động nhận được tiền khen thưởng. Về việc khen thưởng thành tích, Công ty cũng quy định cụ thể trường hợp nào được ghi nhận cho cá nhân, trường hợp nào được ghi nhận cho tập thể nhằm tránh sự bất mãn, sự đố kỵ giữa người lao động với nhau. Về chế độ phúc lợi, Công ty cần xây dựng chế độ phúc lợi gắn liền với thâm niên và hiệu quả làm việc của người lao động, xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp, chế độ phúc lợi đa dạng và có tính thiết thực với cuộc sống của họ. Ví dụ có thể tùy vào vị trí làm việc, tùy vào giới tính mà Công ty có chế độ bảo hiểm khác nhau: đối với nhân viên nữ có kế hoạch sinh con, Công ty có thể hỗ trợ thêm về bảo hiểm sức khỏe sinh sản; đối với nhân viên làm các công việc liên quan đến máy móc, Công ty hỗ trợ mua thêm gói bảo hiểm sức khỏe nhằm tạo sự an tâm cho người lao động. Ngoài ra, công đoàn cần chú trọng đến công tác chăm lo đời sống con em người lao động trong Công ty như các dịp tết thiếu nhi, tết trung thu, những con em có kết quả học tập khá giói, hỗ trợ vé xe Tết cho người lao động để xây dựng đời sống tinh thần phong phú, tạo cho người lao động xem Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình.