ĐVT: %
Chỉ
tiêu Đối tượng
Số khảo sát (người) Rất hài lòng Hài lòng Tạm hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng Tổng Tiền lương Lao động quản lý 10 20,0 70,0 10,0 - - 100,0 Lao động SX trực tiếp 88 4,5 39,8 46,6 5,7 3,4 100,0 Tiền thưởng Lao động quản lý 10 10,0 50,0 40,0 - - 100,0 Lao động SX trực tiếp 89 5,6 31,5 28,1 30,3 4,5 100,0 Phụ cấp, trợ cấp Lao động quản lý 10 60,0 40,0 - - - 100,0 Lao động SX trực tiếp 90 22,2 21,1 36,7 18,9 1,1 100,0 BHXH, BHYT Lao động quản lý 10 80,0 20,0 - - - 100,0 Lao động SX trực tiếp 90 13,3 24,4 21,1 25,6 15,6 100,0 Nguồn: Kết quả khảo sát, điều tra tại Công ty
Bảng 4.7 cho thấy có tới 56,6% ý kiến cảm thấy tạm hài lòng về mức lương hiện tại và hầu hết những lao động này là ở người lao động trực tiếp (bốc xếp, vận chuyển, tháo dỡ…) họ cảm thấy tiền lương chưa tương xứng với khối lượng và kết quả công việc mà họ làm, mức lương chưa đáp ứng đủ chi tiêu cơ bản của họ, thậm chí phải di chuyển trên đường nhiều. Có một số ý kiến cảm thấy lương mặc dù khá cao với họ nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu chi tiêu do giá cả tăng quá cao,…
Khi được hỏi về thái độ cán bộ phụ trách tiền lương, người lao động ở các xưởng, xí nghiệp đều cho thấy rất gần gũi, làm việc công minh, bất kể là người quen hay người ở vị trí lao động nào trong xưởng đều được trả lương với thái độ nghiêm túc, cẩn thận.
Có sự khác biệt nhau trong việc đánh giá chính sách lương giữa khối lao động gián tiếp và trực tiếp. Phần lớn người lao động trong công ty hiện nay cảm thấy tạm hài lòng với mức lương mình nhận được. Cụ thể có 62,8% số người thuộc khối lao động trực tiếp; 5,7% số người lao động trực tiếp đánh giá là không hài lòng, 3,4% đánh giá rất không hài lòng với mức lương hiện tại khi làm việc ở công ty. Với chỉ tiêu đưa ra “Tiền lương được chi trả theo năng lực”, có 2,3% số
lao động khối gián tiếp rất không hài lòng với mức chi trả hiện tại của công ty. Như vậy số người đánh giá mức lương hiện nay của công ty chưa công bằng chiếm phần lớn. Với câu hỏi “Anh/chị có hiểu và đồng ý với quy chế lương của công ty”, tác giả thu được kết quả như sau: có 2 trong 90 người lao động gián tiếp được hỏi thì không trả lời do không hiểu, không đồng ý với quy chế lương của công ty. Điều này chứng tỏ phần đông người lao động đã hiểu rõ và đồng ý với quy chế lương của công ty. Qua kết quả phỏng vấn trực tiếp và phân tích trên ta thấy rằng hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, chưa thực sự tác động nỗ lực tới động lực làm việc của người lao động. Vì vậy, cần cần phải có những giải pháp thiết thực để khắc phục tình trạng trên để tránh tình trạng người lao động làm việc thiếu động lực, dẫn tới năng suất làm viêc kém hiệu quả hoặc bỏ việc.
Về tiền thưởng, 100% lao động gián tiếp khi được hỏi họ đều đánh giá ở mức hài lòng. Tuy nhiên, vẫn còn có tới 30,3% số lao động không hài lòng và 4,5% rất không hài lòng (thuộc đối tượng lao động trực tiếp) với các chỉ tiêu thưởng, mức thưởng mà Công ty đang sử dụng, họ cảm thấy chưa thỏa đáng. Việc đợi đến cuối năm mới được thưởng, phần nào làm cho người lao động sản xuất cảm thấy chưa kích thích được họ hăng say làm việc. Họ mong muốn những đóng góp và thành tích của họ được ghi nhận và được nhận khen thưởng ngay tháng đó, quý đó của năm.
Qua kết quả điều tra và những phân tích trên cho thấy hình thức trả thưởng năm, thưởng sáng kiến, thưởng khích lệ thành tích đột xuất là các hình thức thưởng mà công ty đang áp dụng tác động nỗ lực nhiều nhất đến động lực làm việc của người lao động. Hình thức trả thưởng khá công bằng, khách quan, có thành tích tốt thì mới có thưởng; do đó kích thích trực tiếp tới động lực làm việc của người lao động. Nhưng người lao động gián tiếp và trực tiếp mong muốn được công khai tới toàn thể công ty chứ không chỉ riêng một nhóm, bộ phận mà họ đang làm. Bên cạnh đó thì hình thức thưởng vào các dịp lễ, tết được người lao động đánh giá là ít có tác động nỗ lực tới động lực làm việc của người lao động vì đối tượng nào cũng được nhận, mức hưởng thì như nhau, cố định cho từng đối tượng.
Về các khoản phụ cấp, trợ cấp, đa phần người lao động cảm thấy rất hài lòng, 60% ở lao động trực tiếp và 22,2% ở lao động gián tiếp. Nhưng vẫn còn 18,9% không hài lòng, có ý kiến cho rằng họ phải di chuyển nhiều nên việc chi
tiêu bên ngoài khá cao (tiền xăng xe, ăn trưa, tiền nước). Riêng về tiền điện thoại chỉ có khối văn phòng được cấp phát, người lao động trực tiếp chưa được trợ cấp một phần này. Việc này phần nào chưa được thỏa đáng với người công nhân. Nhưng nhìn một góc độ khác thấy rõ số người lao động từng năm tăng lên, số công nhân khá đông, khoản chi phí bỏ ra sẽ khá lơn. Hơn nữa, công việc của công nhân tại các xí nghiệp đều đa phần là không được sử dụng điện thoại khi làm việc vì họ phải làm việc trực tiếp với các máy móc kỹ thuật (may mặc); phải theo dõi, giám sát máy hoạt động (in ấn); luôn trực tiếp hoạt động với các công cụ, trang thiết bị và tinh thần tập trung công việc cần phải có là rất cao nên việc gọi điện phát sinh không nhiều và hầu như là không có.
Về các khoản BHXH, BHYT, một số ít người lao động trong tổng số người được khảo sát, họ cảm thấy rất hài lòng vì đã tham gia BHXH, họ cảm thấy yên tâm. Còn một số ít người đã tham gia đóng BHXH song được biết họ vẫn chưa thật sự hài lòng vì thời gian đợi các thủ tục (nghỉ ốm, chế độ thai sản...) giải quyết còn chậm. Có đến 25,6% người lao động trực tiếp không hài lòng, 15,6% rất không hài lòng còn chiếm phần trăm khá cao ở đối tượng người lao động gián tiếp; vì họ đa số vẫn là lao động học việc, hợp đồng, vừa làm quen với công việc trong ngành, chưa được tham gia BHXH, họ cảm thấy bản thân bị mất quyền lợi. Họ muốn quyền lợi BHXH của người lao động được ưu tiên hơn cả để phòng trừ cho những trường hợp không may xảy ra.
4.1.3.2. Đánh giá về tạo động lực thông qua các yếu tố phi vật chất
Người lao động đang ngày càng muốn được tự khẳng định mình hơn, được nhiều người công nhận thành tích, thành quả của bản thân và được khích lệ một cách xứng đáng.
Trong nội bộ vẫn còn có sự e ngại, khoảng cách lớn giữa ban lãnh đạo và các bộ phận, tới người lao động, đặc biệt lao động trực tiếp, vì ít ra khối lao động gián tiếp có cơ hội được tiếp xúc và làm việc nhiều hơn với ban lãnh đạo. Cho nên, các kênh đối xã hội trong công ty chưa phát huy được hết vai trò của mình: hòm thư góp ý, email,...để người lao động mạnh dạn đề xuất ý kiến, sáng kiến. Với các doanh nghiệp, đơn vị bên ngoài thì vẫn luôn tồn tại sự dè chừng, một phần do tính chất công việc cần phải giữ bí mật với bên ngoài; phần nào đã hạn chế việc trao đổi thông tin công việc, tính cởi mở với nhau.