Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động của
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
4.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
4.2.1.1. Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước
Công ty đang xây dựng một bộ máy nhân sự nhằm đưa công tác quản trị đi vào quy củ hơn, điều này là do các tác động rất lớn của các chính sách của nhà nước, có thể ví dụ như: Công ty áp dụng tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước, trả lương làm thêm giờ, các chính sách bảo hiểm xã hội như: lao động nam được nghỉ chế độ thai sản khi vợ sinh con,…Các chính sách mới ra đã góp phần đảm bảo hơn quyền lợi của người lao động, thu thập từ lương tăng giúp tinh thần làm việc của người lao động tích cực hơn. Ngay cả những lao động nam hiện nay cũng được hưởng chế độ thai sản khi vợ sinh con như được nghỉ phép chăm vợ và vẫn được hưởng tiền trợ cấp từ BHXH; phần nào giảm bớt gánh nặng nuôi con cho người lao động, vừa góp phần giải quyết nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của người lao động và cũng hỗ trợ được một khía cạnh nào đó cho chính doanh nghiệp.
Tuy nhiên, các luật, chính sách thay đổi nhiều lần cũng khiến doanh nghiệp phải thay đổi các văn bản, giấy tờ, sản xuất kinh doanh cũng thay đổi do có liên quan đến các nguyên liệu đầu vào - ra (chi phí vận chuyển, giá thành,…); kéo theo đó các chính sách lương, thưởng dành cho người lao động có thể được điều chỉnh sao cho phù hợp với tình hình thực tại của công ty.
4.2.1.2. Điều kiệu kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương
Kinh tế địa phương ngày càng phát triển do ngày càng có nhiều các doanh nghiệp được thành lập. Nhưng trụ sở lại nằm trong địa bàn nội thành Hà Nội nên nhiều khi việc di chuyển giữa khối văn phòng và nhà xưởng, xí nghiệp bị chậm do nhiều phương tiện qua lại, đặc biệt vào giờ cao điểm; dễ gây ra tinh thần uể oải, chờ đợi của người lao động. Tuy nhiên, cũng có những thuận lợi (gần nhiều ngân hàng, các cơ quan Nhà nước, các tổ chức xã hội…). Có được vị trí thuận lợi vậy, không chỉ riêng ban lãnh đạo công ty mà cả người lao động có thể di chuyển đến nhiều cơ quan để làm việc trong cùng một ngày; tiết kiệm chi phí đi lại, công sức và thời gian. Từ đó, công việc được rút ngắn hiệu quả.Công tác tạo động lức lúc này lại cần thiết, về điều kiện, môi trường làm việc của công ty; sự quan tâm, chỉ bảo của người lãnh đạo công ty.
Nền kinh tế thế giới nói chung và nước ta nói riêng trong những năm vừa qua bị ảnh hưởng rất lớn từ vấn đề kinh tế toàn cầu. Tình hình chính trị - xã hội trong nước và trên toàn thế giới hiện nay đang ngày ngày phải đối mặt, chống trả các thế lực khủng bố, các thành phần cực đoan. Tuy nhiên, do đặc thù kinh doanh của công ty mà hiệu quả kinh doanh của công ty vẫn có những bước tiến đáng kể trong giai đoạn ba năm vừa qua, điều này cũng phải kể đến công sức to lớn của lực lượng lao động đã đóng góp cho công ty. Do vậy, ban lãnh đạo công ty đang ngày chú trọng và đề xuất các chính sách tới công tác tạo động lực cho người lao động qua các chính sách tăng lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ để đảm bảo mức thu nhập cho người lao động, có như vậy họ mới đảm bảo cuộc sống, sinh hoạt, để họ chuyên tâm làm việc và có thể gắn bó lâu dài với công ty.
4.2.1.3. Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động
Do đặc điểm của thị trường dư thừa lao động nên người lao động có tâm lý ngại thay đổi công việc, vì thế dù có đa số các công nhân đều là lao động dưới hình thức hợp đồng nhưng họ luôn cố gắng, chăm chỉ làm việc và mong muốn cống hiến hết mình. Khi thị trường thiếu lao động, họ sẵn sàng tìm một công việc mới tại một doanh nghiệp, tổ chức mới nếu công ty không kịp thời đưa ra việc điều chỉnh lương, thưởng hợp lý cùng các đãi ngộ cao về tinh thần và vật chất. Cho nên các khuyến khích, tạo động lực nhằm giữ chân người lao động của công ty cũng chịu phụ thuộc đặc điểm cơ cấu thị trường lao động của từng giai đoạn nhất định.
Lao động tại công ty đa phần là lao động trung cấp, cao đẳng và nghề nên việc tạo động lực làm việc cho họ cũng phải hết sức chú trọng. Nhu cầu của lớp lao động này tuy tương đối đơn giản nhưng nếu không đáp ứng một cách cần thiết và phù hợp sẽ dễ gây tâm lý chán việc của họ, họ có thể sẽ không xin nghỉ việc, cũng sẽ không bị sa thải nhưng năng suất lao động và hiệu quả công việc không được cao hoặc cao hơn so với mục tiêu của công ty.
4.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
4.2.2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
a.Vị trí địa lý đặt doanh nghiệp
Trụ sở văn phòng và hầu hết các xí nghiệp đều đóng tại địa bàn Hà Nội, điều này tạo điều kiện thuận lợi không những cho công ty trong công việc kinh doanh (gần các cơ quan Nhà nước, Ngân hàng…) mà còn tạo điều kiện cho
người lao động thuận tiện đi lại, làm việc giữa địa điểm xí nghiệp. Mặt khác, khi hiệu quả kinh doanh của công ty cao kéo theo việc trả lương thưởng cho người lao động cũng cao hơn; kích thích tinh thần làm việc của công nhân sản xuất trực tiếp cũng như sự sáng tạo trong công tác quản lý.
b. Văn hóa của Công ty
Các giá trị cốt lõi, những cam kết của công ty đã tạo dựng lên uy tín, vị thế của công ty trên thị trường, điều này góp phần làm cho người lao động cảm thấy yên tâm hơn, tự hào, nhiệt huyết hơn khi làm việc trong công ty.
Các điều kiện về môi trường như văn hóa doanh nghiệp, điều kiện lao động chưa thực sự tốt, do công tác này chưa có người chuyên trách đảm nhiệm. Điển hình như không gian xưởng in còn tối, chật hẹp, phần nào ảnh hưởng đến tinh thần của làm việc của công nhân bị trùng xuống do ảnh hưởng của không khí xung quanh, chưa kể các công cụ mực in ấn, mùi giấy mà ngày ngày họ phải tiếp xúc. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới việc sản xuất nơi đây và công tác quản trị tổ chức, vì đi đôi với các chính sách quản trị nhân lực cần có một môi trường văn hóa tốt, một điều kiện làm việc phù hợp.
c. Chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi có sự thay đổi như lương, thưởng, kỷ luật - khen thưởng, thuyên chuyển, đề bạt thăng tiến, tuyển dụng, các chính sách phúc lợi...Nhưng công ty lại chưa có bộ phận đảm nhiệm riêng về các vấn đề này, để nghiên cứu, tham mưu các chính sách trên cho Ban lãnh đạo có được các góc nhìn khách quan, đa diện, đa chiều nhất để từ đó có các giải pháp cho công ty, đề xuất ý kiến lên các cấp các ngành sâu nhất cho người lao động. Cho nên, những năm qua, sự biến động ra – vào của người lao động trong công ty được thấy rõ qua các bảng số liệu trên.
d. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo
Lãnh đạo công ty tuy cũng thường xuyên quan tâm, theo dõi nhân viên và đang cố gắng hoàn thiện bộ máy quản trị nhưng do tác phong làm việc và kinh nghiệm quản lý kinh doanh theo thói quen cũ, việc quản lý lao động của công ty không theo một qui định hay cách thức nhất định. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến phong cách làm việc hay cách quản lý trong thời gian vừa qua.
e. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty
hình mà mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới là một đường thẳng, tức là cấp dưới chịu sự quản lý trực tiếp của cấp trên. Nhìn chung cơ cấu tổ chức của công ty hợp lý, có sự tách biệt giữa các bộ phận phòng ban, xí nghiệp, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, không chồng chéo. Điều này làm cho người lao động thấy rõ được vị trí của mình, hiểu rõ chức trách nhiệm vụ, công việc của mình, từ đó họ sẽ chủ động thực hiện công việc, nhiệm vụ nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và giúp các thành viên trong tổ chức tương tác với nhau thuận lợi hơn, do đó hiệu quả công việc cao hơn, nên đã góp phần tạo ra động lực cho người lao động.
Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức của Công ty chưa có bộ phận chuyên trách về nhân sự và các công tác liên quan đến nhân sự, khiến cho bộ phận Tài chính – Kế toán phải cáng đáng, kiêm nhiệm các chức năng, nhiệm vụ của bộ phận Nhân sự.
f. Vị thế, tiềm năng phát triển của Công ty
Công ty coi nhân viên là động lực tạo sự phát triển vì thế phát triển nguồn nhân lực là thiết yếu để mở rộng và vươn tới thành công. Toàn thể các thành viên quyết tâm bảo vệ và không ngừng nâng cao uy tín của Công ty để danh tiếng, hình ảnh của Công ty mãi mãi gắn liền với những công trình, sảm phẩm chất lượng cao. Những sản phẩm, những công trình mà Công ty thực hiện luôn hướng đến sự hoàn hảo từ phần kết cấu cho đến phần hoàn thiện, hệ thống kỹ thuật, đúng quy cách may đo, xây dựng trong ngành, mọi chi tiết góc cạnh đều được cố gắng trau chuốt tỉ mỉ, thể hiện trình độ kỹ thuật và tay nghề cao.
g. Hiệu quả kinh doanh của Công ty
Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua (2014 - 2016) nhìn chung có xu hướng tăng. Đây chính là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quỹ tiền lương và quỹ tiền thưởng. Khi hai nguồn quỹ này tăng lên thì mức lương, thưởng và sự đầu tư về điều kiện làm việc cho người lao động tăng theo. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới sự cố gắng làm việc của người lao động với mong muốn hiệu quả kinh doanh cao.
4.2.2.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
a. Nhu cầu cá nhân
Nhu cầu của người lao động ở mỗi độ tuổi, giới tính và hoàn cảnh mỗi nhân viên là khác nhau; nên họ yêu cầu về các yếu tố vật chất và phi vật chất cũng không giống nhau. Cùng là một người lao động, nhưng đối tượng lao động
gián tiếp và lao động trực tiếp lại là khác nhau, khi họ làm việc lâu dài tại công ty thì nhu cầu của người đó qua mỗi thời điểm cũng khác nhau: ăn ở, đi lại, chăm sóc gia đình, ốm đau, tâm lý thay đổi theo độ tuổi...Những yếu tố đó cũng làm ảnh hưởng tới công tác tạo động lực, khi đó ban quản lý, lãnh đạo công ty luôn phải quan sát, nắm bắt tâm lý, nhu cầu kịp thời của người lao động một cách thường xuyên. Công việc đó thì lại rất cần một bộ phận chuyên trách về nhân sự, đảm nhiệm sao cho sát sao nhưng hiện tại công ty chưa có bộ phận đó nên việc khuyến khích người lao động còn bị hạn chế.
b. Mục tiêu cá nhân
Bất kỳ đối tượng lao động nào cũng có mục tiêu cho riêng mình. Tại công ty, qua các cuộc trò chuyện, phỏng vấn người lao động. Hầu hết, họ đều có mục tiêu là ổn định công việc thông qua các hoạt động quản lý, sản xuất trực tiếp sản phẩm để đạt được đúng kế hoạch cấp trên giao. Từ đó, họ mong muốn được tăng lương, thưởng để gắn bó lâu dài với công ty, ổn định chỗ làm và thu nhập cuộc sống.
Nếu công ty nắm bắt được mục tiêu chung của người lao động thì sẽ dễ dàng hơn trong việc giám sát, quản lý công việc của người lao động cũng như chính bản thân người lao động. Có như vậy, việc khuyến khích, kích thích của công ty dành cho người lao động mới đúng và có hiệu quả.
c. Ý thức, thái độ cá nhân
Mỗi người có ý thức chủ quan và khách quan riêng do trình độ nhận thức cũng là khác nhau nên mỗi cá nhân sẽ có cách thể hiện của họ với công việc cũng hoàn toàn khác. Đối với lao động gián tiếp, trình độ nhận thức cao họ sẽ có cách nhìn nhận công việc cố thể tích cực hơn so với lao động trực tiếp.
Thái độ làm việc cũng rất quan trọng, thái độ làm việc của người lao động gián tiếp có nghiêm túc, thân thiện, hòa đồng với các bộ phận làm việc tại xí nghiệp trong quá trình quản lý, trả tiền lương thưởng...sẽ được công nhân tín cậy, cũng tác động phần nào tới thái độ làm việc của người lao động trực tiếp ngay trong ngày làm việc hôm đó.
Các cán bộ của công ty khi xuống các xí nghiệp trả lương luôn giữ một thái độ nghiêm túc, cẩn thận việc này khiến công nhân cảm thấy yên tâm hơn là những gì người lao động trực tiếp đánh giá.
d. Năng lực cá nhân
năng lực về kế toán thì chỉ nên đảm nhiệm vị trí chuyên trách lương và các vấn đề tài chính của công ty. Nhưng hiện nay còn phải kiêm nhiệm thêm các chính sách đãi ngộ, đối đãi, kích thích tới công nhân viên; phụ trách tổ chức các hoạt động ngoại khóa cho công nhân. Như vậy, công việc chuyên môn kế toán vừa không phát huy được hết, thậm chí năng lực bị hạn chế lại vì còn phải đảm thêm công việc nhân sự như các hoạt động thường niên chưa được tuyên truyền, vận động mạnh mẽ tới công nhân trực tiếp tham gia. Ảnh hưởng tới tinh thần làm việc, thi đua của công ty nói chung và kích thích người lao động chưa đạt hiệu quả cao.
e. Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức
Người lao động ở bất kỳ đâu đều mong muốn đạt được những mức lương cao, có công việc lâu dài và ổn định, có thể thăng tiến trong công việc. Nhưng ở công ty do quy mô cũng như lĩnh vực kinh doanh, nên hầu như công tác đề bạt hay thăng chức chưa được quan tâm, người lao động giữ một vị trí làm việc rất lâu trong công ty mà không có sự thay đổi, điều này dẫn đến tâm lý chán nản của người lao động trong công việc. Vì vậy, việc đưa ra một chương trình đào tạo cụ thể, rõ ràng dành cho từng đối tượng ở mỗi xưởng là cần thiết nhưng chưa được các cán bộ quản lý chú trọng.