Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài
2.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động
2.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số doanh nghiệp ở nước ngoài
2.2.1.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn First Horizon
Tập đoàn First Horizon luôn nỗ lực tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau để nhằm tăng lợi ích cho các nhân viên trong công ty. Một trong những cách thức đã mang lại hiệu quả cao đó là chương trình làm việc bán thời gian Prime Time được thực hiện với sự giám sát chặt chẽ của các nhà quản trị cấp cao và có đến 90% nhân viên của hãng có thể tham gia chương trình này. Với chương trình này, người lao động có thể làm việc bốn ngày trong tuần, mỗi ngày làm việc bảy tiếng và có thể làm việc tại nhà khi cần thiết nhưng vẫn được giữ nguyên các khoản trợ cấp hưu trí, bảo hiểm, y tế, thậm chí còn được hưởng chế độ nghỉ phép trong năm như những nhân viên bình thường khác. Ngoài ra, công ty còn đưa ra các chính sách trợ giúp việc nhận nuôi con, và điều này đã khiến cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc khi làm việc ở đây ngay cả khi họ không có kế hoạch này.
2.2.1.2. Kinh nghiệm của công ty Costco và Wal-mart
Costco và Wal-mart là hai công ty bán lẻ trên thị trường và có 2 chính sách trả lương khác nhau. Wal-mart áp dụng chính sách lương thấp để giảm chi phí trong khi Costco áp dụng chính sách lương cao và các chế độ phúc lợi cao hơn Wal-mart. Và kết quả thu được đó là Costco đã thúc đẩy được nhân viên làm việc hiệu quả hơn, có khả năng bán được nhiều hàng hóa hơn. Nhân viên của Costco cũng được đảm bảo y tế cao hơn, được đóng góp tiền hưu bổng nhiều hơn khiến họ cảm thấy hài lòng với công việc đang làm. Việc trả lương cao và tăng phúc lợi đã làm cho sản phẩm bán ra của Costco tăng 14% năm trong quý 3 năm 2003 và lợi tức tăng 25%, tỷ lệ nhân viên bỏ việc của Costco chỉ 6% trong khi tỷ lệ này của Wal-mart tới tận 21% và khiến Wal-mart tốn chi phí dành cho việc phỏng vấn và đào tạo cho 1 nhân viên là 2500USD. Như vậy, với chính sách trả lương cao hơn đối thủ cạnh tranh có thể làm tăng chi phí của doanh nghiệp nhưng lại có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, trung thành hơn với công ty, giảm tỷ lệ cũng như chi phí tuyển mới nhân viên. Từ đó, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đem lại kết quả còn cao hơn so với sự tăng lên của chi phí.
2.2.2. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp Việt Nam Việt Nam
2.2.2.1. Kinh nghiệm của công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG
Với khẩu hiệu của TNG “Khách hàng là người trả lương cho chúng ta”, TNG đang ngày một bước phát triển trên lĩnh vực thương hiệu thời trang. Người lao động làm việc tại TNG được hưởng đầy đủ mọi chế độ quyền lợi theo quy định của pháp luật: Luật lao động, Luật bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm thất nghiệp và các quy định của nhà nước liên quan đến chế độ và quyền lợi của người lao động. Bên cạnh các khoản tiền lương, tiền thưởng. Được tính theo quy chế thi đua khen thưởng, TNG có nhiều hình thức khen thưởng khác nhau:
1. Thưởng thành tích hàng tháng.
2. Thưởng thành tích thi đua: sáng kiến, lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở.
3. Tiền thưởng tháng lương thứ 13, tiền thưởng tích lũy thành tích thi đua hàng tháng.
5. Tiền thưởng phân chia nguồn kết dư tiền lương còn lại hàng năm.
Việc khen thưởng này không chỉ tạo động lực làm việc cho các công nhân trực tiếp tham gia sản xuất mà còn tạo sự công bằng, văn minh, tính cạnh tranh lành mạnh trong môi trường làm việc tại TNG.
2.2.2.2. Kinh nghiệm của Hoa Sen Group
Niên độ tài chính 2012 – 2013, Tập đoàn đã mời đơn vị bên ngoài tư vấn, xây dựng hệ thống ngạch bậc lương mới và chính sách lương khoán áp dụng cho Ban Điều hành sản xuất Công ty mẹ, Nhà máy Tôn Hoa Sen Phú Mỹ, Công ty TNHH MTV Tôn Hoa Sen Bình Dương. Việc áp dụng chính sách lương khoán cho các đơn vị này nhằm khuyến khích hiệu quả sản xuất của các đơn vị. Bên cạnh đó, Tập đoàn cũng ban hành, sửa đổi một số chính sách lương kinh doanh để phù hợp với tình hình kinh doanh từng thời điểm nhằm tạo động lực khuyến khích đội ngũ kinh doanh làm việc tích cực hơn.
Chính sách phụ cấp vẫn được kế thừa như niên độ trước bao gồm: phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp dự nguồn, phụ cấp điện thoại, phụ cấp công tác, phụ cấp thâm niên… Các khoản phụ cấp này là phần cộng thêm thu nhập hàng tháng, giúp người lao động yên tâm làm việc.
Ngoài việc thực hiện các chính sách lương, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp theo qui định pháp luật, Hoa Sen còn áp dụng các chế độ phúc lợi như: thưởng vào các ngày lễ lớn: Ngày giải phóng miền Nam, kỷ niệm ngày thành lập Công ty, nghỉ mát hàng năm…; vẫn duy trì và đảm bảo các chế độ khác như: tổ chức ăn giữa ca cho các đơn vị sản xuất, nhà máy trực thuộc hệ thống Hoa Sen Group, cấp phát đồng phục, bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ, bảo hiểm tai nạn 24/24, hỗ trợ CBCNV khi có tang chế…. Ngoài ra, CBNV nữ được hỗ trợ nhân ngày Quốc tế Phụ nữ và ngày Phụ nữ Việt Nam, hỗ trợ thai sản.
Với chính sách tốt về lương, thưởng, phúc lợi, các chính sách khác về cơ hội phát triển, môi trường làm việc, giá trị văn hóa công ty…, 02/2014 Hoa Sen được bình chọn và đứng thứ 47 trong top 100 nơi làm việc tốt nhất tại Việt Nam.
2.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Một thành viên Tháng 8 Tháng 8
động lực cho người lao động đều có điểm chung là có phương hướng chính xác, tổ chức thực hiện tốt các kế hoạch, nhiệm vụ được giao; có sáng kiến, sáng tạo trong công tác quản lý nhân sự. Từ những bài học của các công ty trong và ngoài nước, bài học kinh nghiệm được rút ra cho Công ty TNHH Một thành viên Tháng 8 cụ thể là:
- Chính sách trả lương của Công ty rất quan trọng đối với mỗi người lao động. Việc quan tâm đến nhu cầu vật chất (lương, thưởng,…) là điều quan trọng hơn hết. Nâng cao thu nhập cho người lao động phải được coi là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp.
- Chính sách phúc lợi góp phần vào tinh thần, thái độ làm việc của người lao động. Doanh nghiệp cần quan tâm tới các chính sách phúc lợi để người lao động hăng say làm việc.
- Các chính sách lương và phúc lợi thấp không chỉ mang đến rủi ro cho người lao động, thậm chí khiến cho công ty phải tăng thêm các chi phí tuyển dụng, đào tạo…
- Cần gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của người lao động với số lượng và chất lượng công việc mà họ đã hoàn thành. Phần thù lao không cố định mà thay đổi tùy theo tình hình thực hiện công việc của người lao động. Như vậy, người lao động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn.
- Tạo ra môi trường làm việc tốt, công bằng cho tất cả thành viên trong doanh nghiệp sẽ làm cho người lao động phấn đấu làm việc để có cơ hội thăng tiến, nâng cao trình độ chuyên môn.
- Doanh nghiệp cần làm tăng quyền tự chủ của người lao động, khuyến khích người lao động tham gia vào các quá trình ra quyết định. Điều này sẽ giúp người lao động làm việc có trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả hơn, làm tăng sự thỏa mãn với công việc.
- Việc duy trì, đảm bảo được điều kiện vật chất và khích lệ tinh thần của người lao động, kích thích người lao động làm việc tích cực hơn.
- Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất, doanh nghiệp cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của người lao động như tạo điều kiện cho người lao động được giao lưu, học tập, phát huy khả năng của mỗi người. Từ đó người lao động sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.