Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của công ty
4.1.3. Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực của công ty
4.1.3.1. Đánh giá về tạo động lực thông qua yếu tố vật chất
Thời gian chi trả lương là ngày 10 hàng tháng với hình thức tiền mặt, không người lao động nào biết lương của nhau. Việc này người lao động cũng đồng tình. Kế hoạch của công ty trong những năm tới là sẽ chi trả qua tài khoản ngân hàng, tức sẽ đăng ký mỗi người lao động một tài khoản ngân hàng. Việc này thấy rằng là cần thiết, người quản lý tiền lương sẽ bớt đi một phần công việc mà vẫn đảm bảo số tiền lương được chuyển tới người lao động với tính chính xác cao hơn; người lao động cũng không phải lo lắng khi cầm nhiều tiền mặt.
Bảng 4.7. Đánh giá của người lao động về các yếu tố vật chất
ĐVT: %
Chỉ
tiêu Đối tượng
Số khảo sát (người) Rất hài lòng Hài lòng Tạm hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng Tổng Tiền lương Lao động quản lý 10 20,0 70,0 10,0 - - 100,0 Lao động SX trực tiếp 88 4,5 39,8 46,6 5,7 3,4 100,0 Tiền thưởng Lao động quản lý 10 10,0 50,0 40,0 - - 100,0 Lao động SX trực tiếp 89 5,6 31,5 28,1 30,3 4,5 100,0 Phụ cấp, trợ cấp Lao động quản lý 10 60,0 40,0 - - - 100,0 Lao động SX trực tiếp 90 22,2 21,1 36,7 18,9 1,1 100,0 BHXH, BHYT Lao động quản lý 10 80,0 20,0 - - - 100,0 Lao động SX trực tiếp 90 13,3 24,4 21,1 25,6 15,6 100,0 Nguồn: Kết quả khảo sát, điều tra tại Công ty
Bảng 4.7 cho thấy có tới 56,6% ý kiến cảm thấy tạm hài lòng về mức lương hiện tại và hầu hết những lao động này là ở người lao động trực tiếp (bốc xếp, vận chuyển, tháo dỡ…) họ cảm thấy tiền lương chưa tương xứng với khối lượng và kết quả công việc mà họ làm, mức lương chưa đáp ứng đủ chi tiêu cơ bản của họ, thậm chí phải di chuyển trên đường nhiều. Có một số ý kiến cảm thấy lương mặc dù khá cao với họ nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu chi tiêu do giá cả tăng quá cao,…
Khi được hỏi về thái độ cán bộ phụ trách tiền lương, người lao động ở các xưởng, xí nghiệp đều cho thấy rất gần gũi, làm việc công minh, bất kể là người quen hay người ở vị trí lao động nào trong xưởng đều được trả lương với thái độ nghiêm túc, cẩn thận.
Có sự khác biệt nhau trong việc đánh giá chính sách lương giữa khối lao động gián tiếp và trực tiếp. Phần lớn người lao động trong công ty hiện nay cảm thấy tạm hài lòng với mức lương mình nhận được. Cụ thể có 62,8% số người thuộc khối lao động trực tiếp; 5,7% số người lao động trực tiếp đánh giá là không hài lòng, 3,4% đánh giá rất không hài lòng với mức lương hiện tại khi làm việc ở công ty. Với chỉ tiêu đưa ra “Tiền lương được chi trả theo năng lực”, có 2,3% số
lao động khối gián tiếp rất không hài lòng với mức chi trả hiện tại của công ty. Như vậy số người đánh giá mức lương hiện nay của công ty chưa công bằng chiếm phần lớn. Với câu hỏi “Anh/chị có hiểu và đồng ý với quy chế lương của công ty”, tác giả thu được kết quả như sau: có 2 trong 90 người lao động gián tiếp được hỏi thì không trả lời do không hiểu, không đồng ý với quy chế lương của công ty. Điều này chứng tỏ phần đông người lao động đã hiểu rõ và đồng ý với quy chế lương của công ty. Qua kết quả phỏng vấn trực tiếp và phân tích trên ta thấy rằng hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, chưa thực sự tác động nỗ lực tới động lực làm việc của người lao động. Vì vậy, cần cần phải có những giải pháp thiết thực để khắc phục tình trạng trên để tránh tình trạng người lao động làm việc thiếu động lực, dẫn tới năng suất làm viêc kém hiệu quả hoặc bỏ việc.
Về tiền thưởng, 100% lao động gián tiếp khi được hỏi họ đều đánh giá ở mức hài lòng. Tuy nhiên, vẫn còn có tới 30,3% số lao động không hài lòng và 4,5% rất không hài lòng (thuộc đối tượng lao động trực tiếp) với các chỉ tiêu thưởng, mức thưởng mà Công ty đang sử dụng, họ cảm thấy chưa thỏa đáng. Việc đợi đến cuối năm mới được thưởng, phần nào làm cho người lao động sản xuất cảm thấy chưa kích thích được họ hăng say làm việc. Họ mong muốn những đóng góp và thành tích của họ được ghi nhận và được nhận khen thưởng ngay tháng đó, quý đó của năm.
Qua kết quả điều tra và những phân tích trên cho thấy hình thức trả thưởng năm, thưởng sáng kiến, thưởng khích lệ thành tích đột xuất là các hình thức thưởng mà công ty đang áp dụng tác động nỗ lực nhiều nhất đến động lực làm việc của người lao động. Hình thức trả thưởng khá công bằng, khách quan, có thành tích tốt thì mới có thưởng; do đó kích thích trực tiếp tới động lực làm việc của người lao động. Nhưng người lao động gián tiếp và trực tiếp mong muốn được công khai tới toàn thể công ty chứ không chỉ riêng một nhóm, bộ phận mà họ đang làm. Bên cạnh đó thì hình thức thưởng vào các dịp lễ, tết được người lao động đánh giá là ít có tác động nỗ lực tới động lực làm việc của người lao động vì đối tượng nào cũng được nhận, mức hưởng thì như nhau, cố định cho từng đối tượng.
Về các khoản phụ cấp, trợ cấp, đa phần người lao động cảm thấy rất hài lòng, 60% ở lao động trực tiếp và 22,2% ở lao động gián tiếp. Nhưng vẫn còn 18,9% không hài lòng, có ý kiến cho rằng họ phải di chuyển nhiều nên việc chi
tiêu bên ngoài khá cao (tiền xăng xe, ăn trưa, tiền nước). Riêng về tiền điện thoại chỉ có khối văn phòng được cấp phát, người lao động trực tiếp chưa được trợ cấp một phần này. Việc này phần nào chưa được thỏa đáng với người công nhân. Nhưng nhìn một góc độ khác thấy rõ số người lao động từng năm tăng lên, số công nhân khá đông, khoản chi phí bỏ ra sẽ khá lơn. Hơn nữa, công việc của công nhân tại các xí nghiệp đều đa phần là không được sử dụng điện thoại khi làm việc vì họ phải làm việc trực tiếp với các máy móc kỹ thuật (may mặc); phải theo dõi, giám sát máy hoạt động (in ấn); luôn trực tiếp hoạt động với các công cụ, trang thiết bị và tinh thần tập trung công việc cần phải có là rất cao nên việc gọi điện phát sinh không nhiều và hầu như là không có.
Về các khoản BHXH, BHYT, một số ít người lao động trong tổng số người được khảo sát, họ cảm thấy rất hài lòng vì đã tham gia BHXH, họ cảm thấy yên tâm. Còn một số ít người đã tham gia đóng BHXH song được biết họ vẫn chưa thật sự hài lòng vì thời gian đợi các thủ tục (nghỉ ốm, chế độ thai sản...) giải quyết còn chậm. Có đến 25,6% người lao động trực tiếp không hài lòng, 15,6% rất không hài lòng còn chiếm phần trăm khá cao ở đối tượng người lao động gián tiếp; vì họ đa số vẫn là lao động học việc, hợp đồng, vừa làm quen với công việc trong ngành, chưa được tham gia BHXH, họ cảm thấy bản thân bị mất quyền lợi. Họ muốn quyền lợi BHXH của người lao động được ưu tiên hơn cả để phòng trừ cho những trường hợp không may xảy ra.
4.1.3.2. Đánh giá về tạo động lực thông qua các yếu tố phi vật chất
Người lao động đang ngày càng muốn được tự khẳng định mình hơn, được nhiều người công nhận thành tích, thành quả của bản thân và được khích lệ một cách xứng đáng.
Trong nội bộ vẫn còn có sự e ngại, khoảng cách lớn giữa ban lãnh đạo và các bộ phận, tới người lao động, đặc biệt lao động trực tiếp, vì ít ra khối lao động gián tiếp có cơ hội được tiếp xúc và làm việc nhiều hơn với ban lãnh đạo. Cho nên, các kênh đối xã hội trong công ty chưa phát huy được hết vai trò của mình: hòm thư góp ý, email,...để người lao động mạnh dạn đề xuất ý kiến, sáng kiến. Với các doanh nghiệp, đơn vị bên ngoài thì vẫn luôn tồn tại sự dè chừng, một phần do tính chất công việc cần phải giữ bí mật với bên ngoài; phần nào đã hạn chế việc trao đổi thông tin công việc, tính cởi mở với nhau.
Bảng 4.8. Đánh giá của người lao động về các yếu tố phi vật chất
ĐVT: %
Chỉ
tiêu Đối tượng
Số khảo sát (người) Rất hài lòng Hài lòng Tạm hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng Tổng Điều kiện làm việc Lao động quản lý 10 40,0 30,0 20,0 10,0 - 100,0 Lao động SX trực tiếp 90 17,8 15,6 24,4 28,9 13,3 100,0 Khen thưởng Lao động quản lý 10 30,0 40,0 30,0 - - 100,0 Lao động SX trực tiếp 90 10,0 24,4 27,8 30,0 7,8 100,0 Các hoạt động tập thể Lao động quản lý 10 40,0 10,0 50,0 - - 100,0 Lao động SX trực tiếp 90 37,8 30,3 16,7 15,6 - 100,0 Nguồn: Kết quả khảo sát, điều tra tại Công ty
Qua bảng số liệu khảo sát điều tra trên ta thấy, với khối quản lý, họ cảm thấy hài lòng. Nhưng với lao động trực tiếp họ cảm thấy chưa hài lòng hoặc tạm hài lòng, vì diện tích làm việc còn chật chội, đôi khi cảm thấy ngột ngạt. Có tới 38,9% người lao động không hài lòng. Bên cạnh đó, môi trường làm việc giữa Giám đốc và người lao động còn rất nhiều khoảng cách. Người lao động thấy rằng, họ còn khá e ngại khi đưa ra ý kiến của bản thân và những đề xuất trong công việc cũng như cho công ty. Việc đối thoại vẫn chưa thật sự được nhân rộng, vẫn còn khá nhiều công nhân e ngại việc đưa ra các đề xuất mới phục vụ cho công việc như máy móc. Các kênh đối thoại chưa được đa dạng cũng làm hạn chế sự tiếp xúc với cấp quản lý trong những vấn đề liên quan đến kỹ thuật.
Hiện nay công ty đã làm khá tốt vấn đề tạo điều kiện làm việc cho người lao động. Đối với khối lao động gián tiếp có 90% số người hài lòng với điều kiện làm việc tại công ty (trong đó có 40% rất hài lòng, 30% là hài lòng và 20% là tạm hài lòng với điều kiện làm việc tại công ty). Điều đó cũng vì khối lao động gián tiếp làm việc tại văn phòng nên điều kiện vật chất, kỹ thuật, phương tiện hỗ trợ khá đơn giản, dễ dàng làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động hơn. Đối với khối lao động trực tiếp, tỷ lệ số người hài lòng với điều kiện làm việc tại công ty
thấp hơn khối lao động gián tiếp, chỉ có 57,8% tỷ lệ số người hài lòng trong đó (17,8% rất hài lòng, 15,6% hài lòng và 24,4% tạm hài lòng với điều kiện làm việc tại công ty). Với đối tượng gián tiếp,trong những năm qua công ty đã áp dụng các biện pháp kỹ thuật, bảo trì, bảo dưỡng máy móc thiết bị, thực hiện khá tốt các quy định, nội quy an toàn động phù hợp với từng loại máy móc, thiết bị vật tư theo tiêu chuẩn quy định. Công ty có quy định bắt buộc sử dụng trang thiết bị bảo hộ như: mũ, găng tay, quần áo, giầy bảo hộ, đai an toàn cho công nhân xây dựng… Tuy nhiên, do người lao động làm việc ngoài trời ở các công trường, chịu ảnh hưởng nhiều bởi các yếu tố thời tiết bất lợi, phải thường xuyên tiếp xúc với các yếu tố gây bất lợi đến sức khỏe, do đó mức độ hài lòng với điều kiện làm việc thấp hơn. Qua kết quả khảo sát điều tra chúng ta thấy rằng cả khối lao động gián tiếp, trực tiếp đều cho rằng việc trang bị đầy đủ cở sở vật chất, phương tiện hỗ trợ công việc và phương tiện an toàn vệ sinh, phòng chống rủi ro đều là những yếu tố quan trọng tới tạo động lực lao động tại công ty. Bên cạnh đó phần lớn người lao động cho rằng yếu tố không khí cởi mở, thân thiện, hòa đồng trong tập thể trong công ty được xây dựng khá tốt. Qua những phân tích số liệu trên, thấy được yếu tố nào tác động nhiều đến tạo động lực; từ đó công ty có thể tìm ra được biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, giúp hiệu quả làm việc cao và tạo động lực làm việc cho người lao động.
Có tới 100% lao động gián tiếp hài lòng về việc khen thưởng hiện nay, có 62,2% lao động trực tiếp là hài lòng. Chiếm tỉ lệ 30%, người lao động gián tiếp không hài lòng. Họ mong rằng họ được công nhận những thành tích đã đạt được một cách công khai hơn (thông qua văn bản, danh sách người được thưởng…cụ thể). Họ mong muốn không chỉ Ban lãnh đạo công ty biết mà những người lao động khác cũng được biết.
Các hoạt động đều được người lao động cảm thấy rất hài lòng, có 100% lao động gián tiếp hài lòng vì họ nói rằng “Đây cũng chính là cơ hội để được giao lưu, giao tiếp và làm quen với nhiều đồng nghiệp ở các cụm, ngành”. Còn người lao động trực tiếp thì có 84,4% hài lòng, họ lại nói rằng “Các hoạt động này không bắt buộc tham gia, nên bản thân cảm thấy thoải mái”. Vì đây là những hoạt động bên ngoài, không mang tính chất bắt buộc. Nên những người lao động (lao động trực tiếp) họ cảm thấy thoải mái trong những hoạt động này.
4.1.3.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty
Bảng 4.9. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty
Các yếu tố Điểm trung bình Trọng số Điểm điều chỉnh 1. Vật chất Tiền lương 3,44 0,5 1,72 Tiền thưởng 3,10 0,2 0,62 Phụ cấp, trợ cấp 3,56 0,05 0,18 BHXH, BHYT, BHTN 3,13 0,05 0,16 2. Phi vật chất
Điều kiện làm việc 3,06 0,1 0,31
Thi đua khen thưởng 3,09 0,06 0,19
Các hoạt động khác 3,90 0,04 0,16
Tổng 1,00 3,32
Nguồn: Tổng hợp đánh giá của các chuyên gia
Khi được hỏi các chuyên gia là các trưởng bộ phận trong Công ty về mức độ quan trọng của các yếu tố trên. Nếu tính thang điểm trọng số bằng 1 thì mức độ quan trọng của các yếu tố vật chất là 0,8; trong đó tiền lương là quan trọng nhất bằng 0,5. Mức độ quan trọng của các yếu tố phi vật chất là 0,2; trong đó điều kiện làm việc là quan trọng nhất bằng 0,1. Khi điều tra các ý kiến đánh giá của người lao động và tham khảo ý kiến của các chuyên gia, thấy rằng tiền lương đối với người lao động là quan trọng nhất, họ luôn mong muốn được có đồng tiền lương ổn định và có được môi trường làm việc thân thiện, điều kiện làm việc tốt để cố thể phát huy, phát triển năng lực cũng như tài năng mà bản thân người lao động có cũng như sau khi được đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật để phát triển, từ đó được tăng lương, thưởng với mức xứng đáng họ nhận được.
Kết quả nghiên cứu tính toán trên cơ sở điểm trung bình được tính bởi ý kiến của người lao động và trọng số bởi các chuyên gia về các chính sách vật chất, phi vật chất với mức điểm 3,32 được đánh giá ở mức trung bình.
a. Những mặt đã đạt được
Thứ nhất, về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi
Qua từng năm, Công ty đã ngày càng quan tâm hơn tới đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Không chỉ trả lương theo thời gian, công ty còn áp dụng trả lương theo sản phẩm, điều này đã kích thích tinh thần làm việc hăng say hơn của công nhân.
Số lượng người lao động tham gia BHXH qua các năm cũng tăng lên, mặc dù chưa đáng kể nhưng điều này cũng cho thấy sự quan tâm của Công ty tới nhân viên của mình.
Thứ hai, môi trường và điều kiện làm việc
Công ty đã đảm bảo cung cấp trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, phương tiện, kỹ thuật, phương tiện hỗ trợ trong công việc; các phương tiện hỗ trợ, phòng tránh