Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của công ty
4.1.2. Tạo động lực thông qua các yếu tố phi vật chất
4.1.2.1. Tạo điều kiện làm việc cho người lao động
a.Bản thân công việc
thuật cơ khí, bộ phận in ấn, bộ phận may,...các công việc đều là do cấp trên trực tiếp giao nhiệm vụ cho nhân viên làm, chưa có một tiêu chí chung nhất định, khiến cho người lao động đôi khi không nắm rõ được các công việc mình làm, phải làm theo hướng nào, làm như thế nào thì đúng...; hoặc đôi khi ở bộ phận văn phòng, một người làm một lúc nhiều việc vì kiêm nhiệm nhiều công việc. Do vậy, hiệu quả công việc chưa cao.
Công tác này đang được bộ phận tài chính - kế toán đề xuất xúc tiến xây dựng để đưa vào thực hiện trong thời gian sớm nhất. Quá trình xây dựng các tiêu chí này cần phải chi tiết và mang tính xác thực thì mới đem lại hiệu quả cao.
Việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc phải chi tiết và thiết thực mới đạt được hiệu quả cao. Mỗi vị trí lao động từ Ban lãnh đạo Công ty, các trưởng bộ phận, quản đốc phân xưởng, trưởng ca đến nhân viên sản xuất đều cần có bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể.
Như đối với chức danh công việc: Trưởng ca
Mục đích của vị trí công việc: Đảm bảo vận hành các hoạt động sản xuất của ca mình quản lý một cách có hiệu quả và an toàn thông qua việc chỉ đạo các hoạt động tổ chức sắp xếp dây chuyền sản xuất và các chức năng quản lý với tư cách người giám sát.
Nhiệm vụ của vị trí công việc:
1. Chỉ đạo các hoạt động nhân sự trong sản xuất và phối hợp với các hoạt động nhân sự trong bảo dưỡng.
2. Bảo đảm truyền đạt thông tin và giải thích cho nhân viên về các chính sách nhân sự và sản xuất.
3. Quản lý chương trình bảo dưỡng cần thiết thông qua việc thu thập các yêu cầu bảo dưỡng, lên lịch và ghi chép theo dõi các hoạt động bảo dưỡng.
4. Quản lý các thủ tục giao ca trong phân xưởng sản xuất.
5. Thực hiện việc tập huấn và đào tạo chương trình an toàn lao động, nâng cao chuyên môn cho nhân viên cấp dưới.
6. Lên lịch làm việc, phân công người đảm nhiệm cũng như chịu trách nhiệm giải quyết cho nhân viên nghỉ phép.
7. Đảm nhận các nhiệm vụ theo dõi thời gian làm việc của công nhân và cập nhật các thông tin liên quan đến tình hình sản xuất và nhân sự trong bộ phận
mình phụ trách.
8. Xây dựng dự toán và chịu trách nhiệm về mức độ dự trữ nguyên vật liệu, công cụ trong khu vực sản xuất được phụ trách.
9. Đánh giá kết quả công việc hàng kỳ của công nhân viên mà mình phụ trách.
10. Góp ý cho nhân viên về các vấn đề chuyên môn và các công việc liên quan đến công việc.
Các mối quan hệ báo cáo:
Trưởng ca báo cáo trực tiếp lên quản đốc phân xưởng sản xuất. Trưởng ca chỉ đạo và giám sát hoạt động của 2 nhân viên kiểm tra và vận hành thiết bị điện, nước và những người được phân công dưới quyền mình. Đồng thời phối hợp hoạt động với nhân viên bảo dưỡng cùng ca.
Yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc:
Học vấn: Trình độ cao đẳng hoặc công nhân kỹ thuật.
Kinh nghiệm làm việc trong phân xưởng: ít nhất có 1 năm giữ vị trí tổ trưởng. Các kinh nghiệm khác: Hiểu biết về nghề may, thêu và có ít nhất 2 năm làm việc trong doanh nghiệp.
Các kỹ năng và kiến thức cần có:
1. Hiểu biết về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
2. Hiểu biết về các vấn đề kỹ thuật để vận hành máy và kiểm soát quá trình vận hành thiết bị trong xưởng sản xuất.
3. Có khả năng tính toán sơ đẳng.
4. Có kỹ năng giao tiếp và biết làm tốt các chỉ thị của cấp trên.
5. Có kỹ năng giám sát nhân viên dưới quyền về thời gian, chất lượng sản phẩm…
Từ việc bố trí sử dụng nhân lực hay các công tác phân tích công việc, định mức lao động đã phản ánh được mức độ hấp dẫn của công việc. Bản thân công việc có phù hợp với năng lực của người lao động thì họ mới có động lực để làm việc.
Công việc luôn gắn liền với mục đích lao động của người lao động. Người lao động chỉ thực sự làm tốt khi họ yêu thích công việc hoặc công việc đó đáp ứng những nhu cầu của người lao động. Tại công ty, đa số lao động là lao động nghề,
cao đằng, trung cấp, phần lớn họ làm việc để chi trả các khoản chi tiêu cho cuộc sống sinh hoạt. Nhưng ngày nay, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, người lao động có xu hướng đòi hỏi nhiều hơn từ bản thân công việc mà họ tham gia.
Các yêu cầu, nhiệm vụ của từng công việc chưa được phân định rõ ràng đó là hạn chế lớn của phân tích công việc. Nguyên nhân của vấn đề này là do công ty chưa xây dựng một hệ thống phân tích công việc cụ thể.
Do vậy, ngay từ khâu tuyển dụng, bố trí lao động thì công ty đã đưa ra các tiêu chí cụ thể, phù hợp với từng vị trí tuyển dụng. Sau khi được tuyển dụng, người lao động có thời gian học việc là 2 tháng, sau đó tùy theo năng lực thực tế mà người quản lý sẽ ký kết hợp đồng lao động với người lao động, và thỏa thuận về lương bổng và các chế độ đãi ngộ mà người lao động nhận được trong quá trình làm việc tại công ty.
b. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là tổng thể các môi trường vật chất và môi trường văn hóa, xã hội của tổ chức, từ phòng ốc, các thiết bị, tiện nghi làm việc, tiện nghi sinh hoạt… đến phong cách lãnh đạo, tâm lý màu sắc - âm thanh trong sản xuất, bầu không khí tâm lý - xã hội tập thể,…đều có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm việc. Một môi trường làm việc thuận lợi sẽ tạo cho người lao động sự vui vẻ, say mê, hứng thú với công việc. Làm cho người lao động không ngừng sáng tạo, phát triển tối đa khă năng của bản thân.
Môi trường vật chất như phòng ốc, các trang thiết bị, tiện nghi văn phòng…đã được Công ty thiết kế, cung cấp đầy đủ cho người lao động thuận tiện làm việc nhất. Môi trường văn hóa - xã hội cũng được Công ty quan tâm, chú trọng.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng giúp người lao động có động lực làm việc hơn, việc tạo mối quan hệ giữa người lãnh đạo với nhân viên, giữa những người lao động với nhau là hết sức cần thiết, nó sẽ tạo cho mọi người cảm thấy vui vẻ hơn, ấm cúng hơn trong làm việc.
Lãnh đạo công ty đã thực sự quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động và đã có những biện pháp nhất định để thực hiện. Bên cạnh đó, lãnh đạo công ty cũng thường xuyên quan tâm và cải thiện chất lượng, điều kiện làm việc cho nhân viên, giao tiếp hài hòa với nhân viên.
và thân thiện khiến cho người lao động hăng say trong công việc hơn.
Công ty có nhà ăn phục vụ riêng cho cán bộ, công nhân viên trong công ty nhưng trong công ty thường đặt cơm về ăn theo từng phòng, từng bộ phận vào bữa trưa. Điều này làm cho giữa bầu không khí trong công ty có phần thoải mái hơn, các cá nhân trong công ty có thời gian nói chuyện, giao tiếp với nhau nhiều hơn.
Đối với những lao động mới thì luôn được sự hướng dẫn tận tình của trưởng bộ phận hoặc trưởng nhóm, điều này tạo cho họ sự gần gũi và muốn tìm hiểu về công ty nhiều hơn.
Tại các phòng ban thì có sự cởi mở thân thiện với nhau từ cấp trưởng phòng tới các nhân viên, từ công việc đến các vấn đề cá nhân. Trong công việc luôn có sự trao đổi cởi mở, dân chủ, mọi đóng góp của các cá nhân đều được ghi nhận.
c. Kênh đối thoại công ty
Công ty chưa có bảng tin, chưa có hòm thư góp ý. Do vậy, việc phổ biến hay trao đổi qua kênh đối thoại gián tiếp hầu như không được sử dụng.
Nhưng các kênh đối thoại xã hội khác trong công ty khá mạnh như việc trao đổi giữa nhân viên với giám đốc, với cấp trên là rất thường xuyên do giám đốc cũng thường xuyên làm việc tại các xí nghiệp, và có thái độ hết sức thân thiện và cởi mở với nhân viên công ty.
Giữa người lao động với nhau trong công ty việc trao đổi thông tin, chia sẻ với nhau về công việc, hoàn cảnh cũng rất thường xuyên vì rằng môi trường làm việc và tính chất công việc có tính chất chung.
Các kênh đối thoại giữa công ty với các công ty khác cùng lĩnh vực trong ngành hay như các kênh đối thoại theo chiều dọc và chiều ngang đều có sự tương tác học hỏi, giao lưu văn nghệ, thể thao…điều này vừa là giúp công ty xây dựng hình ảnh, vừa là tạo tinh thần thi đua, học hỏi và tạo nhu cầu giao tiếp, phát triển của các nhân viên trong công ty.
d. Trang thiết bị, công cụ phục vụ làm việc
Hiện nay hệ thống máy móc thiết bị và môi trường làm việc sạch sẽ, sắp xếp hợp lý. Tuy nhiên ở xưởng sửa chữa do hệ thống nhà xưởng đã lâu theo thời gian nên hiện tại không bảo đảm về ánh sáng và điều kiện vệ sinh an toàn.
điều hòa nhiệt độ, máy tính, máy photocopy, máy in, máy điện thoại, máy fax, máy scans.
Hàng năm công ty cũng trang bị chế độ bảo hộ lao động, mỗi năm trang bị cho một người lao động: 2 bộ quần áo, 1 đôi găng tay, 1 đôi giày bata, 2 khẩu trang, 1 mũ và một số dụng cụ khác, nhưng công ty chưa phổ biến cách sử dụng cũng như chưa cho người lao động thấy mức độ quan trọng khi sử dụng những loại bảo hộ lao động đó.
Hàng ngày, tại các văn phòng và nơi làm việc đều có nhân viên đến dọn vệ sinh sạch sẽ, gọn gàng.
Với điều kiện môi trường lao động như vậy vẫn chưa tạo động lực thực sự cho người lao động. Vì vậy, công ty cần tổ chức cần cải thiện và nâng cao ý thức, trách nhiệm trong lao động thông qua việc phổ biến luật lao động thường xuyên cho người lao động. So với điều kiện lao động của bộ phận quản lý thì điều kiện lao động của bộ phận sửa chữa, bảo dưỡng, xây dựng còn nhiều khó khăn. Vì vậy, việc cải tiến điều kiện lao động và môi trường làm việc giữ vai trò quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động.
e. Cơ hội đào tạo, phát triển của người lao động
Việc một công nhân kỹ thuật muốn tự hoàn thiện mình bằng cách học thêm nâng cao tay nghề, hay một nhân viên kinh doanh đưa ra những sáng kiến trong một dự án lớn, một sự sắp xếp hợp lý của cán bộ nhân sự về các vị trí công việc trong công ty, tất cả đều muốn được nhận sự công nhận từ cấp trên, họ muốn công việc của họ không chỉ dừng lại ở việc hàng ngày đến công ty và làm những công việc lặp lại như ngày hôm qua, họ muốn phát triển, muốn đóng góp cho công ty, muốn được ghi nhận và muốn tự hoàn thiện chính bản thân.
Người lao động làm việc tại công ty tùy theo khả năng mà được đề bạt lên cấp cao hơn, đối với lao động quản lý và lao động gián tiếp thì tùy vào tính chất công việc và trực thuộc phòng ban nào sẽ do phòng ban đó đề bạt, nếu thấy phù hợp thì trình lên ban giám đốc xem xét và sẽ quyết định bổ nhiệm vào vị trí đó. Còn đối với lao động trực tiếp: thợ sửa chữa, bảo dưỡng, may mặc.. thì công tác này chưa được chú trọng. Do đặc tính công việc của họ, nên bộ phận này thường được tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề trong nội bộ công ty.
Công ty áp dụng hình thức đào tạo trong công việc, những nhân viên mới sẽ được làm việc dưới sự kèm cặp và chỉ dẫn của cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong một thời gian ngắn cho đến khi thành thạo cơ bản công việc. Bên cạnh đó, Công ty áp dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc. Công ty mở các lớp tập huấn chuyên môn, phổ biến các chính sách mới,..Hoặc cử cán bộ, nhân viên đi học tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn hoặc dài hạn tại các trung tâm, các trường học viện, đại học, cao đẳng,…Sau đó chính các cán bộ, kỹ sư đó sẽ huấn luyện, giảng dạy cho các nhân viên, các công nhân trong Công ty.
Thông thường, nội dung của các khóa huấn luyện, đào tạo và đào tạo lại là về an toàn vệ sinh thực phẩm, an toàn – vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy, công nghệ sản xuất, vận hành các thiết bị: máy in công nghiệp, máy may, kỹ thuật may, kho, bán hàng, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ các phòng,…
Hàng năm căn cứ vào kế họach kinh doanh, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch đào tạo của công ty, công ty sẽ trích từ 2-3 tổng quỹ lương dành cho công tác đào tạo nhằm hỗ trợ CBCNV nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, bao gồm đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài và tổ chức các đợt tham quan, học tập trong nước. Các điều kiện tiêu chuẩn của CBCNV khi tham gia các khóa học được quy định tại quy chế đào tạo của công ty. CBCNV đăng ký tham dự các chương trình đào tạo được công ty tài trợ, nếu không tham dự phải bồi thường 100% chi phí; Nếu học không đạt yêu cầu cần phải tự đóng tiền học lại. CBCNV phải thực hiện việc cam kết thời gian phục vụ sau đào tạo theo hợp đồng đào tạo, nếu vi phạm sẽ bồi thường chi phí theo tỷ lệ thời gian cam kết phục vụ. Công ty xem xét, hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ học phí cho các khóa học. Điều kiện để hỗ trợ học phí:
• CBCNV khối gián tiếp có thời gian làm việc liên tục cho công ty ít nhất từ 01 năm trở lên.
• Chương trình đăng ký đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc. • Có cam kết tuân thủ quy định về đào tạo và bồi thường.
• Hồ sơ đề nghị cấp học phí cần được đánh giá, xác nhận bởi cấp quản lý trực tiếp trước khi chuyển lên ban lãnh đạo.
Theo số liệu của Phòng Tài chính, ta có thể thấy được tình hình công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho người lao động của Công ty thông qua bảng sau:
Bảng 4.4. Tình hình đào tạo CBCNV của Công ty (2014 - 2016) Chỉ tiêu Đơn vị 2014 2015 2016 So sánh (%) 2015/ 2014 2016/ 2015 Bình quân 1. Tổng số lao động Người 91 136 156 149,5 114,7 130,9 2. Tổng số đào tạo -Các lớp bồi dưỡng
chuyên môn, nghiệp vụ Người 34 52 80 152,9 153,8 153,4 -Lớp nghiệp vụ ngắn
hạn (1-2 tháng) Người 20 36 78 180,0 216,7 197,5 -Các hình thức khác Người 5 6 13 120,0 216,7 161,2 3. Chi phí đào tạo Triệu
đồng 41.6 46.9 54.7 112,7 116,6 114,7 Phòng Tài chính – Kế hoạch
Qua nghiên cứu, cùng với quy mô nguồn lao động tăng lên thì số lượng lao động được đào tạo và đào tạo lại cũng tăng lên đáng kể, so với năm 2014 thì năm 2015 tăng 18 người, tương ứng tăng 152,9%. Từ đó, số lao động được đào tạo với các hình thức cũng tăng lên. Số người được đào tạo năm 2016 là 78 người so với năm 2015 có 36 người (tăng 42 người). Vì từ cuối năm 2015 sang năm 2016,