1.2.2. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer
Clayton Alderfer - Giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ơng cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng
con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết
cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác
qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở học thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ theo một cấp độ nhu
cầu nhất định như quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và khơng được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và
nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu
hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn. [10]
1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg đã phát triển thuyết động viên bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp cơng nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn.
Phát hiện của Herzberg đã làm đảo lộn nhận thức thơng thường của chúng ta. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với cơng tác, cịn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn
- còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính.
Bảng 1.1. Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập 3. Quan hệ với đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc 5. Chính sách của cơng ty
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1. Sự thách thức của công việc
2. Các cơ hội thăng tiến 3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết khơng tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.[10]
Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Khơng có sự bất mãn Bất mãn Thoả mãn Không thoả mãn Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường Khơng có sự bất mãn
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ảnh hưởng của các nhân tố được tóm lược như sau:
1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng đề xuất rằng động cơ thúc đẩy sẽ phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn. Thuyết kỳ vọng được biết đến qua cơng trình của Victor Vroom, mặc dù cũng có nhiều học giả đóng góp vào lĩnh vực này. Thuyết kỳ vọng
không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà cịn nghiên cứu q trình để cá nhân nhận được phần thưởng.
Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:
Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, sự thực hiện (hành
động) của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn kết hợp với việc thực hiện
tốt công việc. Cụ thể:
Kỳ vọng E→P (từ nỗ lực – effort đến sự thực hiện – performance) bao hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất làm việc cao. Để kỳ vọng này đạt được
đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các cơng cụ, máy móc cần
thiết và cơ hội để thực hiện.
Kỳ vọng P→O (O: outcomes) có nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết
quả đầu ra mong muốn. Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần
thưởng trong cơng việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng: năng suất làm
việc cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng. Nếu kỳ vọng P→O cao thì cá nhân sẽ được
thúc đẩy mạnh hơn (sẽ có hành động cao hơn). Nếu kỳ vọng rằng năng suất làm việc
cao sẽ khơng đem lại hiệu quả mong muốn thì động lực sẽ giảm đi.
Khả năng kết hợp (hoá trị - valence) yếu tố này với yếu tố khác là giá trị của
đầu ra hoặc sự hấp dẫn của kết quả đầu ra đối với mỗi cá nhân. Nếu kết quả đầu ra đã có sẵn từ sự nỗ lực cao, năng suất làm việc tốt mà không được coi trọng thì động lực sẽ thấp đi.
Các yếu tố này và mối quan hệ của chúng sẽ được minh họa trong sơ đồ sau: ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ