Nguồn: điều tra của tác giả (2016) Từ dữ liệu trên, ta thấy 10% nhân viên rất hài lòng, 21,67% nhân viên hài
18% 12% 38% 22% 10% Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Bình thường Hài lịng Rất hài lịng
lịng với chính sách đào tạo, 38,33% cho rằng bình thường có thể chấp nhận được và 30% khơng hài lịng thậm chí họ thấy bất mãn. Khi đánh giá về chương trình đào tạo, nhiều ý kiến cho rằng, nội dung của các chương trình đào tạo khơng hữu dụng, trong khi những nhân viên được đào tạo lại tốn nhiều thời gian để tham gia các chương trình này.
4.1.3.5. Mơi trường làm việc
Bảng 4.12. Mức độ hài lịng của cơng chức đối với mơi trường làm việc
Tiêu chí
Rất khơng hài lịng
Khơng
hài lịng Bình thường Hài lịng
Rất hài lòng Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Tính ổn định của cơng việc 9 15,00 15 25,00 16 26,67 15 25,00 5 8,33 Các thiết bị hỗ trợ 6 10,00 11 18,33 23 38,33 14 23,34 6 10,00 Phương tiện đi
lại phục vụ 8 13,33 9 15,00 26 43,33 15 25,00 2 3,34 Nguồn: điều tra của tác giả Trở ngại đầu tiên là phương tiện đi lại.Có 13,33% người trả lời rất không hài lịng, 15% người trả lời là khơng hài lịng, 43,33% cảm thấy bình thường và chỉ có 25% cảm thấy hài lịng, 3,34% cảm thấy rất hài lòng với các phương tiện đi lại hỗ trợ cho cơng việc. Chi cục QLTT tỉnh Thái Ngun có xe phục vụ công chức đi công tác. Tuy nhiên, có đơi khi số lượng cơng chức đi cơng tác quá lớn nên dẫn tới thiếu xe chở đi làm.
Vấn đề thứ hai là các thiết bị hỗ trợ.Từ dữ liệu thu thập được trong lần khảo sát, có 23,34% người được hỏi trả lời rằng họ cảm thấy hài lịng, 38,33% cảm thấy bình thường có thể chấp nhận được và 18,33% là khơng hài lịng với những trang thiết bị hỗ trợ cơng việc. Các trang thiết bị văn phịng được trang bị nhiều loại thiết bị khác nhau như: máy tính, laptop, máy fax, đồ đạc trong phịng, máy phơ tơ, máy scan, điện thoại,... Có 10% người được hỏi cảm thấy hoàn toàn khơng hài lịng với các thiết bị hỗ trợ vì chúng khơng được tiện lợi, nhiều thiết bị, máy tính đời cũ đã lỗi thời chiếm diện tích lớn và tốn nhiều thời
gian của nhân viên.
Tính ổn định của cơng việc.Là nhân tố khiến công chức trung thành làm việc cho đơn vị.
Biểu đồ 4.4. Mức độ hài lịng của cơng chức về tính ổn định cơng việc tại Chi cục
Nguồn: điều tra của tác giả (2016) Qua khảo sát, 15,0% người được hỏi rấtkhơng hài lịng về sự ổn định của cơng việc, đó đều là những nhân viên trẻ tuổi, 26,67% cảm thấy bình thường và những người làm việc lâu năm cho đơn vị thì cảm thấy hài lịng với sự ổn định của công việc, chiếm 25%. Họ hài lịng với cơng việc và mức lương của mình vì có thể ổn định được cuộc sống.
4.1.3.6. Công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp là cơ hội cho cơng chức phát triển nghề nghiệp của mình trong tương lai. Đây là một trong những tiêu chí để nhân viên nộp đơn thi vào làm công chức tại đơn vị.
15% 25% 27% 25% 8% Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Bình thường Hài lịng Rất hài lòng
Bảng 4.13. Mức độ hài lịng về các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp Tiêu chí Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Thăng chức
dựa vào hiệu quả công việc
13 21,67 22 36,67 14 23,33 7 11,67 4 6,67
Đào tạo công
chức trẻ 9 15,00 21 35,00 16 26,67 8 13,33 6 10,00 Hiệu quả ngân
sách đào tạo 4 6,67 24 40,00 13 21,67 11 18,33 8 13,33 Tính công
bằng trong khả năng thăng tiến
5 8,33 23 38,33 15 25,00 13 21,67 4 6,67
Nguồn: Từ điều tra của tác giả Qua bảng trên có thể thấy có đến 35,0% khơng hài lịng, 15% rất khơng hài lịng với đào tạo cơng chức trẻ và 40% khơng hài lịng, 6,67% rất khơng hài lòng với hiệu quả ngân sách đào tạo, chỉ có 13,33% hài lịng với đào tạo cơng chức trẻ và 18,33% hài lịng với hiệu quả ngân sách đào tạo.
Cơ hội thăng tiến là một trong những nhân tố quan trọng để khuyến khích cơng chức làm việc đạt hiệu quả cao, từ đó nâng cao được chất lượng cơng chức của Chi cục Quản lý thị trưởng tỉnh Thái Nguyên.
Bảng 4.14. Mức độ hài lòng về cơ hội thăng chức
Cơ hội thăng chức
Mức độ hài lòng Số lượng CBCC Rất khơng hài lịng 6 Khơng hài lịng 10 Bình thường 23 Hài lịng 16 Rất hài lòng 5
Nguồn: Điều tra của tác giả (2016) Dữ liệu cho thấy con số lớn nhất 23 người bình thường với cơ hội thăng
tiến ở đơn vị, 6 người cho rằng họ rất khơng hài lịng, và 10 người cho biết có thể nói là họ khơng hài lịng, có 16 người là hài lịng và 5 người rất hài lòng về cơ hội thăng tiến ở đây. Nhiều cơng chức có kinh nghiệm cho rằnghọ sẽ có nhiều cơ hội tiến lên vị trí cao hơn nhưng do chính sách thăng chức không rõ ràng và không theo hiệu quả thực hiện công việc của đơn vị nên một số cơng chức lâu năm có ít cơ hội thăng chức, đây là lý do khiến 6 người được hỏi cảm thấy bất mãn. Trong khi đó số người cảm thấy chính sách thăngchức của đơn vị có thể chấp nhận được vì họ cịn rất trẻ do đó họ không để ý nhiều đến cơ hội thăng chức, họ tập trung vào những cơ hội để nâng cao năng lực và trình độ chun mơn của mình.
4.1.4. Ý kiến lãnh đạo về chất lượng công chức của Chi cục Quản lý thị trưởng tỉnh Thái Nguyên trưởng tỉnh Thái Nguyên
Mẫu phiếu điều tra được kèm theo trong phụ lục thuộc luận văn này (xem phụ lục 2).
Số phiếu điều tra phát ra là 20, số phiếu thu về là 20 (số phiếu thu về tính theo số phiếu có câu trả lời).
Tác giả đã khảo sát những vấn đề về kỹ năng cơng việc, theo bố trí và sử dụng cơng chức,theo mức độ hồn thành cơng việc liên quan đến nâng cao chất lượng công chức của Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên được thể hiện như sau: 4.1.4.1. Chất lượng công chức Chi cục Quản lý thị trườngtheo kỹ năng công việc
Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, đội ngũ công Chi cụcđang đứng trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng thực thi công vụ. Do thiếu kỹ năng thực thi công vụ nên nhiều công chức chi cục cảm thấy lúng túng khi triển khai thực hiện các chủ trương chính sách của Nhà nước và của ngành.
Kết quả từ thực tế khảo sát cho thấy nhóm kỹ năng tổng hợp tư duy chiến lược được đánh giá là nhóm kỹ năng quan trọng nhất đối với công chức ở ngạch cao, ở vị trí lãnh đạo. Nhóm kỹ năng quan trọng thứ hai là nhóm kỹ năng quan hệ, thực tế trong công tác người công chức cần thiết phải có sự giao tiếp với nhiều người, nhiều đối tượng, nhiều cơ quan nhằm đảm bảo mối quan hệ cơng tác được trơi trải. Nhóm kỹ năng chun môn nghiệp vụ, kỹ thuật đứng thứ ba và hỗ trợ tích cực để cơng chức hồn thành và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được phân công.
Kết quả điều tra khảo sát cho thấy 85% cho rằng họ chưa đủ các kỹ năng cần thiết để đáp ứng cơng việc. Chỉ có 15% cho rằng họ đủ kỹ năng cần thiết để
đáp ứng yêu cầu cơng việc. Những người cho rằng mình có đủ kỹ năng cần thiết để thực thi nhiệm vụ là những người tuổi dưới 45, đa số trong số họ vừa tham gia các khóa đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ trong khoảng 1 năm trở lại. Tuy nhiên đối với từng nhóm CBCC thì việc xác định kỹ năng nào đóng vai trị quan trọng nhất lại có sự khác nhau. Kết quả điều tra cho thấy đối với lãnh đạo Chi cục (Chi cục trưởng, Chi cục phó) họ cho rằng kỹ năng tư duy chiến lược đóng vai trị qua trọng nhất; đối với lãnh đạo cấp Phòng tại Chi cục (hoặc tương đương) lại xác định kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quan hệ đóng vai trị quan trọng nhất. Điều này cần được lưu ý khi xác định các khóa đào tạo cho từng loại CBCC ở các cấp khác nhau.
Chúng ta biết rằng, Việc đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn không chỉ dựa vào bằng cấp chun mơn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước,… mà phải hội đủ nhiều yếu tố trong đó có thể nói yếu tố về khả năng hoạt động thực tiễn, về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc rất cần thiết và quan trọng. Năng lực chuyên môn của mỗi CBCC không phải là thứ năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, mơi trường, do đó địi hỏi mỗi CBCC phải ln nỗ lực rèn luyện cho mình một kỹ năng cơng tác, phải chịu khó nghiên cứu tìm tịi, học hỏi trong thực tiễn cuộc sống, am hiểu lĩnh vực công việc đang làm. Hiện nay, kỹ năng và mức độ thành thạo trong công việc của công chức đang là vấn đề được đặc biệt quan tâm bởi vì tại các đơn vị chuyên mơn trực thuộc Chi cục khơng thiếu cơng chức có bằng cấp chuyên môn nhưng lại hụt hẫng một đội ngũ công chức am hiểu pháp luật, thành thạo về chun mơn, nghiệp vụ, có năng lực thực thi cơng vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào từng lĩnh vực công tác cụ thể, nhất là đội ngũ cơng chức nịng cốt kế cận.
Đối với công chức Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, yêu cầu nhiệm vụ của đội ngũ cơng chức là phải nắm chắc chính sách, pháp luật nhà nước cũng như những quy định của Chi cục theo từng lĩnh vực cơng tác, có kiến thức về quản lý nhà nước, hội nhập kinh tế quốc tế, có khả năng lập kế hoạch cơng tác, có kỹ năng nghiệp vụ về quản lý thị trường, quản lý thu ngân sách nhà nước, biết sử dụng thành thạo vi tính, có kỹ năng giao tiếp hành chính, xử lý được những tình huống cụ thể trong thực tế công việc và kinh nghiệm công tác được tích lũy qua số năm cơng tác của mỗi công chức.
4.1.4.2. Chất lượng công chức chi cục theo bố trí và sử dụng cơng chức
Chúng ta biết rằng, việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cơng chức là một vấn đề rất quan trọng vì thơng qua sử dụng hợp lý, bố trí sắp xếp đúng người, đúng việc sẽ góp phần chủ yếu đảm bảo chất lượng của đội ngũ cơng chức có tác dụng thúc đẩy hồn thành nhiệm vụ chính trị của chi cục. Luật cơng chức từ khi được Quốc hội ban hành (năm 2008, thực hiện tháng 01 năm 2010) là cơ sở pháp lý để tạo ra cơ chế trong quản lý cơng chức về các mặt, trong đó có cơ chế bố trí, sử dụng cơng chức, việc bố trí, sử dụng thơng qua tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển công khai đã từng bước thực hiện có nề nếp, kể cả việc thi nâng ngạch cơng chức đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong Chi cục Quản lý thị trưởng tỉnh Thái Nguyên. Thực trạng hiện nay cho thấy, việc bố trí, sử dụng cơng chức ở các đơn vị chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và u cầu chun mơn, nghiệp vụ của mỗi đơn vị. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch công chức chưa được bổ sung kịp thời. Bên cạnh đó cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ, chính sách đối với cơng chức cịn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cơng chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
Bảng 4.15. Kết quả đánh giá theo bố trí, sử dụng cơng chức năm 2016
TT Nội dung Phiếu Tỷ lệ (%)
1 Đánh giá theo bố trí, sử dụng cơng chức
- Bố trí, sử dụng công chức làm việc đúng với năng
lực và chuyên môn đào tạo 12 60
- Bố trí, sử dụng cơng chức làm việc không đúng với
năng lực và chuyên môn đào tạo 8 40
- Khơng có ý kiến -
2 Mức độ hài lịng với cơng việc đang làm
- Bằng lòng 12 60
- Chưa bằng lòng 6 30
- Khơng có ý kiến 2 10
Nguồn: Điều tra của tác giả (2016) Qua khảo sát thực tế, công chức được bố trí, sử dụng theo chuyên môn được đào tạo chiếm 60%, do việc bố trí, sử dụng chưa hợp lý nên tỷ lệ cơng chức có mức độ hài lịng về công việc và nhiệm vụ hiện tại chỉ chiếm khoảng 60%, như vậy, cơng chức được bố trí, sử dụng khơng đúng ngành nghề được đào tạo,
không phù hợp năng lực sở trường công tác ở các đơn vị còn chiếm tỷ lệ tương đối cao do thực tế tại các đơn vị nói chung, chưa có quy định cụ thể về ngành nghề được đào tạo đối với từng chức danh chun mơn của cơng chức. Có thể nói việc bố trí, sử dụng cơng chức vẫn chưa hợp lý, cịn ít nhiều mang tính chất cảm tính, điều này lý giải vì sao vẫn cịn 40% bố trí chưa đúng ngành nghề, chức danh chuyên môn, không phù hợp năng lực, sở trường. Việc điều động, luân chuyển, sắp xếp bố trí cơng chức thường hay gặp khó khăn, có nhiều cơng chức giữ một nhiệm vụ quá lâu, không được thay đổi, dẫn đến sự hụt hẫng một đội ngũ công chức trẻ, kế thừa ở một số đơn vị.
4.1.4.3. Chất lượng công chức Chi cụctheo mức độ hồn thành cơng việc Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, đó là chỉ tiêu đánh giá về mức độ hồn thành cơng việc hay nói cách khác đó là mức độ đáp ứng thực tế của công chức đối với yêu cầu của công việc mà họ đảm nhận. Kết quả hồn thành cơng vụ được giao, là thước đo quan trọng chân thực để đánh giá chất lượng công chức.
Kết quả điều tra, thống kê cho thấy hầu hết cơng chức đều hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, khi phỏng vấn các lãnh đạo đơn vị, Chi cục đều có chung nhận định là: “Cơng chức mới hồn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình”, nhiều đồng chí cịn cho rằng “cơng chức mới chỉ đáp ứng được 60 đến 70% u cầu của cơng việc”. Điều đó có nghĩa là cơng chức Chi cục Quản lý thị trưởng tỉnh Thái Nguyên mới thực thi nhiệm vụ ở mức độ cầm chừng có thể chấp nhận được của cấp trên, chứ chưa thật đáp ứng theo yêu cầu và địi hỏi của cơng việc.
Một trong ngun nhân quan trọng tạo ra sự khác biệt trong nhận thức và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức Chi cục là do chúng ta chưa làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Hầu hết trong các đơn vị trực thuộc Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Ngun việc phân tích cơng việc mới chỉ được làm sơ sài, hình thức, mới dừng lại ở xác định nhiệm vụ chung cho một nhóm cơng chức hay cho từng vị trí làm việc. Điều này đã làm cho công chức không hiểu rõ ràng về nhiệm vụ mà họ đảm nhận, không hiểu rõ các mối quan hệ cần phối hợp và các thông tin cần thiết, cần thu nhận trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Cũng phải thấy rằng trong thời gian qua, ở nhiều đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ đảm nhận công vụ của công chức lại được coi như là công tác thi đua và được thực hiện theo văn bản hướng dẫn đánh giá thi đua của Hội đồng thi đua các cấp. Đánh giá thực chất công việc, mức độ đảm nhận của công việc không được sử dụng như là một phương tiện khoa học của quản lý nội bộ. Kết quả là đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cơng chức thường được làm theo kiểu phong trào, bình qn chủ nghĩa, mọi người đều hồn thành tốt nhiệm vụ.
Theo kết quả điều tra của tác giả tại ngành và báo cáo của Hội đồng thi đua khen thưởng Chi cục năm 2016, có tới 98% công chức được xếp loại lao động (hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ). Như vậy là chưa đúng thực chất.Chi cục Quản lý thị trường tình Thái Nguyên cần nhận thức rõ: việc đánh giá, phân loại công chức hàng năm là việc làm cần thiết và thường xuyên đối với bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Nhưng đánh giá phải thực sự khoa học và cơng tâm mới có tác dụng thúc đẩy công chức làm việc tốt… Mặc dù không thể phủ nhận tác dụng