4.4.1. Quan điểm, mục tiêu, nâng cao chất lượng công chức của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới
4.4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
Trước xu hướng diễn biến của hoạt động sản xuất, buôn bán hàng giả theo chiều hướng ngày càng tinh vi, phức tạp và mang nhiều yếu tố nước ngoài, để đảm bảo sự phát triển lành mạnh của thị trường, thúc đẩy đầu tư và đẩy mạnh phát triển của kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên thì trong thời gian tới công tác đấu tranh chống hàng giả cần được sự quan tâm, đầu tư cả về nguồn lực và cách thức tổchức thực hiện. Trong đó cần chú trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cánbộ công chức của chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên về mọi mặt theo hướng ngày càng chính quy, hiện đại và hội nhập để đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao. Công tác tuyên truyền phải được triển khai thực hiện có hiệu quả nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của các tổ chức, cá nhân sản xuất, kinh doanh; từng bước xã hội hóa công tác đấu tranh chống hàng giả. Đi đôi với việc tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát và xử lý vi phạm, duy trì một cách thường xuyên, liên tục và có chiến lược lâu dài về mọi mặt trên cơ sở các quy định của pháp luật hiện hành.
4.4.1.2. Nâng cao chất lượng công chức của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
* Về cơ cấu công chức
- Công chức lãnh đạo quản lý cấp Phòng, Đội sẽ tăng lên tức là tăng số lượng công chức quản lý trực tiếp triển khai và thực thi nhiệm vụ.
- Công chức chuyên môn số lượng người tăng lên đồng nghĩa với việc chất lượng đội ngũ công chức cũng phải được nâng lên, đáp ứng yêu cầu công việc và các mục tiêu kế hoạch đề ra.
- Công chức lãnh đạo quản lý, Công chức chuyên môn: là người có đủ năng lực về kiến thức, kỹ năng, thái độ để đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức.
* Về năng lực quản lý lãnh đạo
- Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực hoạt động của tổ chức. + Tài chính
+ Quản trị + Tổ chức + Tuyên truyền
+ Luật pháp - chính sách
Xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý đủ năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.
* Về năng lực Công chức chuyên môn (KSV): “Xây dựng đội ngũ KSV mạnh”.
- Thu hẹp khoảng cách năng lực làm việc hiện nay của KSV lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên với năng lực cần thiết và so với mặt chung của xã hội.
- Trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc.
* Văn hoá:
Văn hoá công sở: Lề lối làm việc chuẩn hoá, nền nếp, dân chủ, minh bạch. Thực hiện ''Rèn tác phong chính quy, luyện ứng xử văn hóa'' trong toàn bộ công chức lực lượng QLTT.
4.4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên thị trường tỉnh Thái Nguyên
4.4.2.1.Tuyển dụng công chức có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức chính trị
Tuyển dụng là khâu quan trọng để hình thành đội ngũ công chức, vì vậy có thể lưu ý đến một số điểm sau đây trong công tác tuyển dụng công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên:
Một là: Tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức
được tuyển phải có chữ “Đức” phải có lập trường tư tưởng vững vàng, phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, phải có tinh thần trách nhiệm với công việc, với cơ quan và yêu ngành, yêu nghề.
Hai là: Về văn bằng chứng chỉ
Đây là tiêu chuẩn thể hiện trình độ, năng lực của công chức. Đối với ngạch công chức đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhất định.
Văn bằng là điều kiện để đánh giá khả năng trình độ và quá trình đào tạo của công chức, là căn cứ để tuyển dụng công chức.
Ba là: Khả năng thực tiễn, thực tiễn ở đây không chỉ là trình độ chuyên môn đã được đào tạo mà bao gồm nhiều yếu tố như khả năng giao tiếp, khả năng tổng hợp, khả năng ứng xử, độ nhanh nhạy của người cần tuyển dụng, có vậy mới không bỏ sót những người có khả năng công tác tốt.
Khi tuyển dụng công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên nên theo những nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Tuyển dụng theo nhu cầu về công chức
Việc tuyển dụng công chức vào Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên căn cứ vào chỉ tiêu biên chế hàng năm được Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên quyết định giao. Căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí việc làm, Chi cục phải có kế hoạch tuyển dụng trên cơ sở phân tích nhu cầu công chức về tiêu chí tuyển dụng như số lượng, chất lượng, văn bằng, từ đó xây dựng kế hoạch nhu cầu tuyển dụng gửi Sở Nội vụ tổng hợp chung.
Thứ hai: Việc tuyển dụng công chức phải công bằng và dân chủ Văn phòng Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên căn cứ kế hoạch tuyển dụng đã được xét duyệt, công bố công khai những yêu cầu, tiêu chuẩn, thời gian xét chọn và những điều kiện ràng buộc để bất cứ ai có nhu cầu và hội đủ các điều kiện có thể ứng tuyển. Khi xét chọn phải thành lập hội đồng công khai và phải đảm bảo tính khách quan trong tuyển chọn công chức. Đồng thời phải tránh tình trạng lạm dụng chức quyền, thân quen để đưa con cháu, người thân vào làm việc mà không tính đến tiêu chuẩn, tránh việc tiêu cực trong tuyển dụng công chức.
Thứ ba: Tuyển dụng qua thi tuyển
Do nhu cầu công ăn việc làm, nên thường có nhiều người muốn thi tuyển, trong khi đó chỉ tiêu biên chế đã được ấn định do đó việc thi tuyển công chức hiện nay thường được đánh giá là vấn đề "nóng". Thực tế có kỳ thi tuyển có 1 vị
trí việc làm mà có tới 30 người đủ tiêu chuẩn đăng ký thi tuyển.
Bởi vậy những người đã đủ điều kiện tuyển dụng muốn trở thành công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên thì phải tham gia vào một kỳ thi tuyển do UBND tỉnh Thái Nguyên tổ chức, chỉ những người đạt kết quả theo quy định thì mới tuyển dụng.
4.4.2.2. Giải pháp về quy hoạch công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
Công tác quy hoạch công chức là một nội dung trọng yếu, nó đảm bảo tính chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu thế hội nhập, mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế đòi hỏi tính cấp thiết của công tác này.
Việc quy hoạch nguồn công chức kế cận có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sắp xếp và bổ nhiệm công chức sau này. Muốn vậy trước khi quy hoạch, các đơn vị trực thuộc Chi cục cần phải thực hiện công tác đánh giá tình hình công chức của đơn vị mình, đặc biệt chú ý đến việc bố trí những công chức có trình độ đạt chuẩn cho các chức danh chủ chốt của của đơn vị.
Để quy hoạch công chức tốt chúng ta cần có những biện pháp sau:
- Xác định nguồn để mỗi chức danh cần quy hoạch từ hai đến ba người, nguồn kế cận được tuyển chọn không chỉ từ công chức phận, các đoàn thể quần chúng, mà còn phải được mở rộng đến các đối tượng là người đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng có tuổi đời trên dưới 30. Nếu mở rộng ra như vậy có thể sẽ thu hút được những người có phẩm chất đạo đức tốt, có tâm huyết, có trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn phù hợp với những vị trí bổ sung sau này.
- Khi tuyển chọn được nguồn kế cận, tuỳ theo khả năng của từng người và theo nhu cầu của từng chức danh, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và dìu dắt để họ có điều kiện khẳng định năng lực, sở trường của mình trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
- Phải xuất phát trên công việc để chọn người cho phù hợp, tránh tư tưởng chủ quan vì con người mà bố trí công việc. Vì vậy phải chọn người có đủ năng lực vào từng công việc cụ thể và phải cho đi đào tạo đúng chuyên ngành và sắp xếp đúng chức danh, tránh hiện tượng đào tạo theo chỉ tiêu phân bổ của cấp trên mà không đáp ứng được vị trí công tác.
Việc lựa chọn nguồn đưa vào diện quy hoạch là khâu rất quan trọng, cần phải rà soát, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu của từng người. Trước hết là đấu tranh phê phán, khắc phục bệnh chủ quan, duy ý chí, định kiến hẹp hòi, thiên lệch, nặng nề về thành phần xuất thân, bằng cấp, cục bộ địa phương, bè phái, cảm tình cá nhân, thiếu dân chủ. Cần phải đánh giá khách quan, công tâm và thực sự có hiệu quả, phải hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá, phải lấy chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất, năng lực và phải đặt trong môi trường làm việc cụ thể. Nếu làm tốt việc đánh giá chắc chắn sẽ lựa chọn đúng công chức có năng lực tốt.
4.4.2.3. Hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đây là giải pháp quan trọng và quyết định chất lượng công chức hiện nay. Trước yêu cầu đổi mới một cách toàn diện, mọi mặt, người công chức phải không ngừng rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, phải liên tục cập nhật thông tin, cập nhật các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, cập nhật chế độ chính sách tài chính, áp dụng vào thực tiễn công tác, không ngừng nâng cao chất lượng chuyên môn. Do vậy công chức phải thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng mới đáp ứng được yêu cầu đặt ra.
Do đó, đòi hỏi phải đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên để có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất và bản lĩnh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sẵn sàng đón nhận thử thách, áp lực ngày càng gia tăng trong giai đoạn hiện nay.
Muốn vậy, cơ quan phải chủ động xây dựng được kế hoạch đào tạo bồi dưỡng một cách khoa học, phải tổ chức các hoạt động phổ biến, tuyên truyền, giáo dục về ý nghĩa, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời phổ biến, quán triệt đề cao tinh thần học tập và tự học tập suốt đời của công chức; xác định rõ việc học tập để đáp ứng yêu cầu của công tác chuyên môn, học tậpđể đảm bảo các tiêu chuẩn trình độ phù hợp với ngạch công chức, chức danh lãnh đạo, quản lý. Từ đó hình thành nhận thức đúng về đào tạo bồi dưỡng công chức.
Tổ chức đào tạo phải có mục tiêu, phải phù hợp với đặc điểm tình hình chung của cơ quan, của công chức như về thời gian, trình độ, đối tượng đào tạo.
Muốn vậy phải phân loại đối tượng đào tạo, xem công chức nào còn yếu điểm gì cần đào tạo, đào tạo ởđâu cho phù hợp,đồngthời tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của công chức về nhu cầu đào tạo, hoàn cảnh gia đình.
Qua thực trạng và kết quả đào tạo 3 năm 2014-2016 như đã đáng giá thì trong thời gian tới Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cần tập trung đào tạo những trình độ sau:
Bên cạnh việc khuyến khích, động viên công chức tự nghiên cứu, tự đào tạo, hoặc có nguyện vọng được đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ thì phải tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho công chức về lý luận chính trị, về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Trong đó tập trung vào trình độ chuyên môn để công chức thạo "nghề".
Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn ở đây gồm: Kỹ năng quản lý; về hạch toán kế toán; về quản lý tài sản công; Kỹ năng về thanh tra, kiểm tra, Các kỹ năng mềm như văn hoá ứng xử, phương pháp làm việc; các kiến thức về tin học, ngoại ngữ...
Ngoài những kiến thức chung nhất trong nội dung đào tạo phải có những kiến thức chuyên sâu theo nhóm công chức theo vị trí việc làm.
Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá sau quá trình đào tạo bồi dưỡng để thấy chất lượng đào tạo và khả năng tiếp thu của từng công chức sau đào tạo. Trong thực tế nhiều công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau quá trình đào tạo bồi dưỡng được các cơ sở đào tạo cấp các chứng chỉ công nhận kết quả đào tạo, nhưng khi về cơ quancông tác không phát huy hiệu quả, nên cơ quan cần tổ chức kiểm tra, đánh giá lại có kế hoạch đào tạo tiếp.
Xây dựng cơ chế đề cao và khuyến khích công chức tự học; trao quyền và trách nhiệm cho công chức trong việc lựa chọn chương trình, địa điểm và thời gian tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao năng lực công tác.
Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện cho công chức đi đào tạo bồi dưỡng như hỗ trợ về học phí; tài liệu, thời gian, đặc biệt phải coi thời gian công chức, đi công chức đi đào tạo như thời gian công tác tại cơ quan để đánh giá bình xét thi đua hàng năm. Với chức năng nhiệm vụ của mình tham mưu với UBND tỉnh quyết định tăng mức hỗ trợ bằng tiền đối với công chức sau khi được các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước công nhận học vị Tiến sĩ, Thạc sĩ.
Ngoài việc tạo điều kiện về vật chất khuyến khích đào tạo thì vấn đề quan trọng nhất tác động đến đổi mới đào tạo hiện nay, đó là việc phân công phân nhiệm, bổ nhiệm công chức phải đúng với tình độ đào tạo và năng lực thực tiễn. Không khắc phục được tình trạng này, sẽ dẫn tới chất lượng công tác đào tạo sẽ
không hiệu quả, nó có thể xảy ra hai khuynh hướng.
Thứ nhất: Chất lượng đào tạo tốt nhưng công chức không sử dụng kiến thức được đào tạo phục vụ cơ quan, mà đem kiến thức đó phục vụ cho lợi ích cá nhân nếu không sử dụng công chức đúng với trình độ đào tạo.
Thứ hai: Sẽ làm nảy sinh tư tưởng, không thiết tha với việc đào tạo, bồi dưỡng vì có đi đào tạo, bồi dưỡng cũng không được dùng, cũng không phân công nhiệm vụ đúng với năng lực của công chức sau đào tạo.
4.4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
Để công tác đánh giá cán công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đạt hiệu quả cao, khắc phục được những hạn chế hiện nay thì cần phải thực hiện một số yêu cầu sau:
Thứ nhất, công tác đánh giá phải được thực hiện một cách nghiêm túc theo định kỳ 6 tháng 1 lần (thay cách cũ đang áp dụng 1 năm 1 lần), tránh tình trạng hình thức, làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục.
Thứ hai, để công tác đánh giá phát huy hiệu quả tốt thì nội dung, tiêu chí đánh giá công chức phải bám sát với tiêu chuẩn chức danh, chức vụ, công việc của công chức để từ đó có cơ sở phân loại công chức thành các loại sau:
Loại hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ: có thể thực hiện nhiệm vụ cao hơn, nên khi xây dựng quy hoạch cần đưa vào diện dự bị cho các chức danh cao hơn chức danh đương nhiệm.
Loại hoàn thành nhiệm vụ: độ tuổi còn phù hợp, được giữ nguyên vị trí trong quy hoạch mới.
Loại phải thay thế: chuyển đổi công tác vì nhiều lý do, đến tuổi nghỉ hưu, sức khỏe yếu, hoặc phẩm chất năng lực không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Loại được chọn cử đi đào tạo, bồi dưỡng để có thể đảm nhiệm chức danh khác nhau, cao hơn (hiện tại năng lực chưa đáp ứng với chức danh đó); loại phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng nâng cao do phẩm chất và năng lực hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu công tác.
Thứ ba, trong quy trình đánh giá cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa chính quyền với các tổ chức đoàn thể và khu dân cư, đặc biệt là ý kiến đánh giá về sự hài lòng của người dân.
Bên cạnh việc tổ chức đánh giá theo định kỳ đối với tất cả đội ngũ công chức thì cần phải thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát công chức. Đây là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến tư tưởng, hoạt động của công chức, giúp cho cấp Uỷ và Thủ trưởng phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn, điều chỉnh, làm cho công chức luôn luôn hoạt động đúng định hướng, đúng nguyên tắc. Thực tế cho thấy, khi công chức mới lên nắm quyền lực, thực thi quyền lực thì họ là những người có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, năng lực tốt, tận tụy, liêm khiết nhưng trong quá trình công tác một số công chức không chịu