2.1.3.1. Các yếu tố khách quan
a. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của chính quyền địa phương
phải xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở cơ sở.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở cơ sở là quá trình nghiên cứu,xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằm đảm bảo cho cơ sở luôn có đủ nhân sự,cóchất lượng về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng các yêu cầu của công việc một cách có hiệu quả. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực không những dự báo về tuyển đủ số nhân sự cần thiết ở đơn vị mà còn là công cụ để gắn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch phát triển của chính cơ quan, đơn vị và địa phương.
b. Sự phát triển của công nghệ thông tin và hội nhập quốc tế
Sự phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) ngày nay báo trước một thời kỳ mới với những thay đổi xã hội lớn lao. CNTT xâm nhập vào mọi lĩnh vực kinh tế xã hội, thúc đẩy nhanh quá trình hội nhập quốc tế của tất cả các quốc gia trên thế giới.
CNTT đang có khuynh hướng trở nên không giới hạn, không thừa nhận sự biệt lập, mở ra không gian rộng rãi hơn cho con người, vì thế ứng dụng CNTT đang đặt ra, những nguyên tắc mới, buộc người tham gia phải chấp nhận. Áp lực này chắc hẳn ảnh hưởng không ít đến hoạt động bộ máy hành chính Việt Nam từ cấp Trung ương đến cơ sở. CNTT như một thách thức đồng thời có sức lan tỏa mạnh nhất giúp các cấp chính quyền Việt Nam nhanh chóng hòa nhập vào hệ thống thông tin kinh tế - chính trị và xã hội toàn cầu. Vấn đề là phải hướng đến việc tìm ra hướng đi để CNTT thâm nhập, lan tỏa nhằm cải cách nền hành chính quốc gia.
CNTT cũngmởrakhông gianrộng lớn để các cấp chính quyền cảicách bộ máy tổ chức. Tuy nhiên, ứng dụng công nghệ thông tin là hoạt độngcó tính công nghệ, nó có thể thâm nhập vào mọi lĩnh vực, làm thay đổi căn bản quy trình làm việc đòi hỏi đội ngũ công chức phải nhanh chóng nắm bắt và thích ứng. Các cấp chính quyền cần phải nhận thức về khả năng áp dụng của CNTT. Phải tạo ra các điều kiện tổ chức tốt hơn và chú đến việc phát triển tầm nhìn chiến lược về bộ máy tổ chức, về công chức. Đối với Việt Nam, khi mà đội ngũcông chức còn có những hạn chế và chưa thích ứng được muốn nâng cao chất lượng công chức trước hết, không thể không nhận thức những vấn đề cốt lõi là nâng cao ứng dụng CNTT.
c. Truyền thống và bản sắc văn hóa của địa phương
Thái Nguyên là Tỉnh có nhiều thuận lợi về vị trí địa lí và cũng là địa phương có bề dày văn hóa và truyền thống so với địa phương khác trên cả nước, người dân Thái Nguyên năng động sáng tạo trong lao động, cùng đoàn kết thống nhất mong muốn phấn đấu xây dựng Tỉnh Thái Nguyên mạnh về kinh tế, đảm bảo về anh ninh chính trị... giữ gìn bản sắc văn hoá dân tộc và cũng là nơi có nhiều nét văn hóa du lịch.
2.1.3.2. Các yếu tố chủ quan
Do yêu cầu tuyển dụng của cơ quan nhà nước được quy định thành văn bản pháp luật nên bản thân công chức cũng phải đặt ra mục tiêu phấn đấu để tự hoàn thiện mình, đồng thời đảm bảo cho mình kỹ năng ứng xử khi thi hành công vụ.
Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với bản thân công chức cũng là một yếu tố để công chức tự khẳng định mình. Ví dụ: Công chức có bằng đại học khi được tuyển dụng được xếp ngạch chuyên viên thì được hưởng lương cao hơn công chức có bằng cao đẳng, trung cấp…
Thứ 1: Tuyển dụng công chức
Là việc cơ quan nhà nước có thẩm quyền căn cứ nhu cầu của cơ quan sử dụng công chứctuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển.
a. Những điều kiện tuyển dụng
Theo quy định của điều 36 Luật công chứcnăm 2008 thì những người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:
- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; - Đủ 18 tuổi trở lên;
- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; - Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; - Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; - Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;
b. Nguyên tắc tuyển dụng
- Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật. - Bảo đảm tính cạnh tranh.
- Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm. - Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số.
c. Phương thức tuyển dụng công chức
Theo pháp luật hiện hành, việc tuyển dụng công chức gồm hai hình thức: - Thi tuyển
- Xét tuyển
Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển.Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Người có đủ điều kiện tuyển dụng công chức cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.
Thứ 2: Quan điểm đào tạo công chức
Đào tạo, bồi dưỡngcông chức là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ công chứctrong việc đóng góp vào hoạt động của cơ quan Nhà nước. Mục đích của công tác đào tạo bồi dưỡng công chức nhằm chủ yếu nâng cao kỹ năng, cung cấp cho họ kiến thức cơ bản hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực hiện công vụ.Trong các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức thì nhân tố đào tạo bồi dưỡng là cơ bản, trực tiếp. Trong thời đại ngày nay công tác đào tạo đội ngũ công chức ngày càng trở nên bức thiết bởi những lí do sau:
- Xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế
- Những tiến bộ về khoa học, công nghệ và tổ chức, quản lý ngày càng nhanh.
- Có sự cạnh tranh trên thị trường lao động, giữa những người có nguyện vọng làm việc trong cơ quan Nhà nước, giữa những cơ quan muốn tuyển người có tài có đức vào làm việc.
Trong những điều kiện như vậy thì việc đào tạo, bồi dưỡng công chức đòi hỏi phải có nhận thức mới và cách làm mới.
Những vấn đề đáng quan tâm đối với đội ngũ công chức hiện nay: - Quy mô và cơ cấu đào tạo
- Đào tạo và đào tạo lại - Chất lượng đào tạo - Phương thức đào tạo
Công tác đào tạo cần được hiểu là trách nhiệm không riêng của bản thân người công chức mà còn của các cơ quan, tổ chức, các cấp chính quyền.
Nó đòi hỏi sự hỗ trợcủa các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách trong việc đưa ra các chính sách, các kế hoạch đào tạo cụ thể.
Thứ 3: Quá trình đào tạo, bồi dưỡng a. Phân tích nhu cầu
Quá trình đào tạo xuất phát từ việc phân tích nhu cầu.Mục đíchlà xác định nhu cầu đào tạo và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo.
- Phân tích nhu cầu ở cấp nền kinh tế quốc dân. - Phân tích nhu cầu ở cấp các công việc cụ thể - Phân tích nhu cầu cá nhân
Nói chung một chương trình đào tạo cho đội ngũ công chức thường được xem xét trên nhu cầu của tổ chức và của từng người trong nhu cầu công việc hiện thời và tương lai.
Sau khi phân tích nhu cầu thì cơ quan quản lý phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác,có thể đạt được và tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
b. Tiến hành đào tạo
Tiến hành đào tạo là giải quyết những nhu cầu và vấn đề phát sinh trong một tổ chức, khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:
Một là: Nội dung đào tạo
- Cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý kinh tế, về Nhà nước và pháp luật, về chuyên môn, ngoại ngữ và tin học…
- Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc. Đây là nội dung thiết thực và thông dụng nhất đối với việc đào tạo bồi dưỡng công chức. Tuỳ thuộc kết quả ở giai đoạn phân tích nhu cầu mà có thể đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo theo trường lớp, đào tạo ngay khi công tác để bù đắp những thiếu hụt về kiến thức để họ bắt kịp sự thay đổi và đòi hỏi của công việc.
- Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực cần thành thạo và linh hoạt nhiều hơn...
Hai là: Phương pháp và hình thức đào tạo
* Về cơ bản có hai phương pháp đào tạo công chức:
- Đào tạo tại chỗ (Đào tạo gắn với thực hành công việc): Là đào tạo ngay tại vị trí đang làm việc hoặc sẽ làm việc.
- Đào tạo ngoài (Đào tạo không gắn với thực hành công việc): Đây là phương pháp đào tạo theo chương trình trong và ngoài cơ quan. Chương trình đào tạo được tiến hành từ bên trong hoặc có thể được cung cấp từ bên ngoài bởi một tổ chức giáo dục, đào tạo hay bởi hội nghề nghiệp.
Ba là: Các nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng
- Đội ngũ giảng viên cần có đủ trình độ, năng lực, kinh nghiệm - Kinh phí đào tạo lấy từ ngân sách Nhà nước hoặc từ các tổ chức.
- Cơ sở vật chất (Trường lớp, thư viện, các thiết bị phục vụ công tác học tập, giảng dạy).
c. Đánh giá quá trình đào tạo
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của chươngtrình đào tạo.Để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá.Các tiêu chuẩn được định tính hoặc định lượng nhưng nó phải phản ánh được nhu cầu đào tạo cơ bản.
Có nhiều chủ thể tham gia quá trình đào tạo: Như cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo, cơ sở đào tạo, cơ quan sử dụng công chức đưa đi đào tạo… Trong đó đáng chú ý nhất là cơ quan sử dụng công chức đưa đi đào tạo.
Thứ 4: Chế độ chính sách đối với công chức a. Tiền lương đối với công chức
Ảnh hưởng của tiền lương, thu nhập tới năng suất, chất lượng công việc là rõ ràng. Không thể đòi hỏi cao ở đội ngũ công chứcvề chất lượng công việc cũng
như tinh thần trách nhiệm trong công việc khi mà tiền lương của họ không được đảm bảo và không tương xứng.
b. Khen thưởng và kỷ luật
Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền và nghĩa vụ của công chức.Khi họ hoàn thành trách nhiệm công vụ phải khen thưởngkịp thời, xứng đáng tạo ra động lực phấn đấu cho công chức. Ngược lại những người thiếu năng lực, phẩm chất không hoàn thành nhiệm vụ công vụ sẽ bị kỷ luật, xử lý theo nội quy quy chế của cơ quan và pháp luật của Nhà nước.
Việc khen thưởng và kỷ luật nếu được thực hiện nghiêm túc sẽ tạo ra được một đội ngũ công chức nhiệt tình, trong sạch, đáp ứng được nhu cầu của công việc. Thứ 5: Đánh giá chất lượng công chức
Đánh giá chất lượng công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng công chức và của tổ chức.
Việc đánh giá chất lượng công chức không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của người công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước.
a. Nguyên tắc đánh giá
Với những mục đích nói trên thì việc đánh giá chất lượng công chức là công việc rất hệ trọng.Đây là công tác phức tạp, tế nhị, đòi hỏi phải tiến hành một cách thận trọng và nghiêm túc. Những nguyên tắc cần phải tuân thủ khi đánh giá chất lượng công chức là:
Thứ nhất: Tôn trọng tính mục tiêu của việc đánh giá Thứ hai: Tính chính xác, khách quan và công bằng Thứ ba: Tôn trọng nhân cách của người được đánh giá Thứ tư: Đảm bảo tính hệ thống và tính lịch sử.
b. Nội dung đánh giá
Một là: Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo của công chức cả về số lượng, chất lượng thời gian. Đánh giá không có nghĩa chỉ đi tìm những nhược
điểm, thiếu sót mà cần nhấn mạnh thành tích, kết quả phấn đấu để động viên, khuyến khích mọi người trong quá trình hoạt động.
Hai là: Đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu của nghề nghiệp
Đánh giá về ý thức nghề nghiệp, ý thức chính trị, quan hệ công tác với đồng nghiệp và quần chúng, thái độ phục vụ.
Đánh giá mức phấn đấu về chuyên môn qua thái độ học hỏi và bằng cấp có được. Những ưu điểm, thiếu sót cần được làm rõ trong đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu nghề nghiệp.
Đánh giá tinh thần hội nhập, trách nhiệm với tập thể, tính kỷ luật, đánh giá thuộc tính tâm lý cá nhân, phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp.
Ba là: Đánh giá mức độ uy tín của tập thể đối với công chức
Đây là nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi cá nhân. Mức độ uy tín được tập thể khẳng định nhìn nhận.Mức độ này được phản ánh dưới những hình thức khác nhau.Vì vậy thiết kế mẫu đánh giá này cũng cần tuỳ thuộc vào mục tiêu đánh giá cụ thể.
c.Phương pháp đánh giá
Có thể sử dụng phương pháp và hình thức đánh giá sau: Một là: Tự đánh giá. Theo phương pháp này, định kỳ công chức tự đánh giá theo những nội dung đánh giá đã được hướng dẫn.
Hai là: Đánh giá của tập thể
Việc đánh giá mỗi cá nhân thông qua những cuộc họp tập thể, diễn ra công khai. Thủ trưởng đơn vị có vai trò quan trọng trong việc đánh giá tập thể. Tinh thần phê và tự phê cần được phát huy trong đánh giá này.Đánh giá tập thể cần được kết thúc bằng bỏ phiếu tín nhiệm.
Ba là: Đánh giá của các tổ chức chính trị xã hội như Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên... Phương pháp đánh giá này cho ta cái nhìn toàn diện về người được đánh giá.
Bốn là: Đánh giá của thủ trưởng đơn vị.
Đây là đánh giá của thủ trưởng trực tiếp sử dụng công chức, cho phép đánh giá một cách thiết thực.
Đánh giá này có tính chất tổng quát để định hướng chiến lược về đội ngũ công chức.
Sáu là: Đánh giá của dư luận.
Thông qua các cuộc điều tra xã hội học để đánh giá. Thứ 6: Công cụ và phương tiện làm việc của công chức
Công cụ và phương tiện làm việc luôn là một yếu tố quan trọng giúp cho việc nâng cao năng suất lao động. Chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn phụ thuộc cả vào phương tiện kỹ thuật.
Trang bị đủ phương tiện làm việc cho công chức là một yêu cầu để nâng cao chất lượng của công chức. Mỗi cương vị công tác cần được trang bị một hệ thống phương tiện và điều kiện làm việc khác nhau. Hệ thống thông tin nối mạng, các văn bản, các phương tiện làm việc chuyên dùng…
Thứ 7: Sắp xếp, bố trí công chức
Đào tạo lựa chọn và đánh giá chưa đủ đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ công chức. Vấn đề xắp xếp, bố trí có vai trò quyết định đến chất lượng đội ngũ công chức.
Chất lượng công chức thể hiện ở kết quả công việc, đó là chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc.
a. Mục đích của việc xắp xếp, bố trí công chức
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của người công chức.Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
b. Nguyên tắc sắp xếp, bố trí công chức
- Sắp xếp theo nghề được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để