Bảng 4 .5 Đặc điểm của chức danh Chủ tịch
Bảng 4.26 Tình hình lao động và giải quyết việc làm Thị xãTừ Sơn
Đơn vị tính: Người
Tiêu chí 2013 2014 2015
Tổng số lao động trong tuổi 87.869 90.132 92.116
Số lao động không có việc làm 39.054 37.901 40.809 Số lao động được giải quyết việc làm 48.815 52.231 51.307
Nguồn: Phòng lao động thương binh – xã hội, 2015. Bảng 4.26 cho thấy công tác giải quyết việc làm, chính sách xã hội cho người lao động trên địa bàn. Nhìn chung thì số lao động không có việc làm có nhiều biến động. Năm 2014 số lao động có việc làm tăng rõ rệt từ 48.815 người lên 52.231 nhưng đến năm 2015 thì lượng lao động lại bị giảm. Nguyên nhân do kinh tế 2015 đi xuống, đặc biệt là ở một số các khu vực làng nghề trọng điểm như Đồng Kỵ, Đa hội, phu khê… Giá trị sản xuất cũng như các mặt hàng xuất khẩu tại các khu vực này ảnh hưởng rõ rệt từ ảnh hưởng chiến tranh biển đảo, dẫn đến một lượng không nhỏ lao động bị mất việc làm.Đồng thời cũng nói lên được dấu hiệu đi xuống của hiệu lực quản lý của chính quyền xã phường.
4.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NĂNG LỰC CBCC CẤP XÃ (PHƯỜNG) THỊ XÃ TỪ SƠN XÃ TỪ SƠN
4.4.1. Ưu điểm
Việc sắp xếp số lượng cán bộ công chức trên địa bàn Thị xã Từ Sơn trong 3 năm 2013 – 2015 không có thay đổi nhiều, điều này giúp cho việc điều hành cũng như giải quyết công việc khá kịp thời và ổn định.
Cơ cấu về giới tính của hầu hết các chức danh thì nam giới chiếm tỷ trong cao. Tính chất công việc của xã phường luôn luôn đòi hỏi những vấn đề sức khỏe nên tỷ lệ nam giới nhiều khá phù hợp.
Độ tuổi của cán bộ công chức trên địa bàn phần lớn rơi vào các độ tuổi từ 30 trở lên còn các cán bộ chức danh Chủ tịch hay Bí thư phần lớn ở độ tuổi từ 50 trở lên. Ưu điểm của những cán bộ công chức này là có bề dày kinh nghiệm, việc giải quyết các vấn đề liên quan đến chuyên môn của mình khá thuận lợi.
Về trình độ chuyên môn nghề nghiệp hay các trình độ chuyên môn khác như lý luận chính trị được tăng lên rõ rệt, năng lực có nhiều chuyển biến tích cực. Về cơ bản đội ngũ CBCC xã phường đáp ứng điều yêu cầu nhiệm vụ hiện tại, là lực lượng chủ yếu cùng với nhân dân tạo nên những thành tựu trên các lĩnh vực kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh cho địa phương.
4.4.2. Nhược điểm
Về cơ cấu giới tính, tỷ lệ nam giới chiếm tỷ trọng lớn, nữ giới chỉ chiếm khoảng 17% trong tổng số, đây là một ưu điểm xong cũng là một nhược điểm khá lớn trong việc phân bổ không đều. Đối với những cán bộ công chức đặc biệt là ở xã phường rất hay phải tiếp xúc với dân, nhất là bộ phận một cửa. Đây là bộ mặt của ủy ban nhân dân nên việc sử dụng nhiều nữ giới cũng sẽ dễ gây thiện cảm hơn cho với nhân dân trong công việc.
Về độ tuổi, tuy đáp ứng được một phần nhỏ trẻ hóa cán bộ nhưng việc phân bổ không đều cơ cấu độ tuổi CBCC nói chung, các công chức nói riêng thì rất khó khăn cho việc tham mưu cũng như rất dắt của lớp trên so với lớp dưới, không có lớp cán bộ kế cận để đào tạo hoặc có thì cũng sẽ tạo ra lớp mới có độ tuổi sẽ trẻ và non nớt kinh nghiệm.
Về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chuyên môn tuy đạt trình độ đại học cao nhưng vẫn đa phần là đại học tại chức, vừa học vừa làm nên việc tiếp thu kiến thức vẫn còn nhiều hạn chế.Đặc biệt là mặt lý luận chính trị và quản lý nhà nước còn khá thấp so với yêu cầu công việc, nhất là đội ngũ công chức xã phường.
Về kiến thức lý luận chính trị, việc vận dụng, thức hành lý luận, áp dụng vào thực tiễn vẫn chưa sâu sắc. Nhiều CBCC vẫn chưa thực sự có khả năng tạo niềm tin tốt đối với nhân dân, khả năng tập hợp và vận động quần chúng còn kém
Về kiến thức quản lý nhà nước, đây là một trong những kỹ năng không bị bắt buộc đối với nhiều các CBCC. Việc tham gia các khóa học quản lý nhà nước là do tự bản thân CBCC lựa chọn nên chưa tạo ra động lực cho các CBCC đi học nâng cao mà chủ yếu tầm nhìn về quản lý nhà nước dựa vào kinh nghiệm làm việc lâu năm. Với sự phát triển của đất nước nói chung, thị xã Từ Sơn là một trung tâm kinh tế lớn thì đây là điểm yếu lớn về sau này cho các CBCC. Cần phải có những biện pháp khắc phục cũng như quan tâm hơn cua các cấp lãnh đạo địa phương cũng như của cấp Thị xã.
Về tác phong làm việc cũng như đạo đức tư tưởng chính trị được người dân đánh giá không cao, đây là điểm yếu mà các cơ quan lãnh đạo cần có biện pháp để khắc phục. Một nhà nước do dân và vì dân nên phải tạo được niềm tin cũng như sự hài lòng trong nhân dân. Khả năng tập hợp và vận động quần chúng của CBCC chưa được tốt.
Việc tự đánh giá của các CBCC diễn ra hàng năm vẫn còn chưa sâu sắc, mang tính chất chung chung nên không nắm rõ được những CBCC yếu kém.
Việc giải quyết cũng như tiếp công dân trong 3 năm qua cũng chưa thỏa đáng nên các cơ quan lãnh đạo cần tiếp thu và rút kinh nghiệm để những bức xúc trong dân giảm dần đi.
4.5. YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC CBCC CẤP XÃ (PHƯỜNG) THỊ XÃ TỪ SƠN THỊ XÃ TỪ SƠN
4.5.1. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng Về công tác quy hoạch Về công tác quy hoạch
Công tác quy hoạch CBCC cấp xã phường thị xã Từ Sơn chưa tạo ra sự đột phá trong đổi mới chất lượng công tác cán bộ. Độ tuổi bình quân của nhân sự trong diện quy hoạch còn cao, chưa bảo đảm sự kế tiếp ba độ tuổi cho một chức danh quy hoạch, chưa thực sự tập hợp và sử dụng được nhiều người tài, đức vào hệ thống chính trị. Quan điểm khép kín, cục bộ vẫn còn phổ biến ở nhiều xã phường. Các quy định, quy trình hiện có chưa nâng cao được trách nhiệm cá nhân người đứng đầu.
Về công tác tuyển dụng, bố trí CBCC
Việc tuyển dụng, bố trí cán bộ, công chức là một vấn đề quan trọng bảo đảm nguồn nhân sự để duy trì hoạt động của cơ quan, nhằm hoàn thành nhiệm vụ
được giao. Tuy nhiên, ở một số xã phường, công tác tuyển dụng, bố trí CBCC diễn ra thiếu khách quan, tuyển không đúng người, đúng việc. Nhiều trường hợp tuyển dụng do có mối quan hệ thân quen với lãnh đạo cấp trên hoặc cùng cấp, người tuyển chưa qua đào tạo hoặc có chuyên môn trái với nhu cầu cần tuyển. Do việc tuyển dụng cán bộ, công chức không đúng chuyên môn, bằng cấp không phù hợp với công việc, cho nên ít người vào cơ quan không làm được việc, rồi lại xin cơ quan đi học tại chức. Thời gian đi học vẫn được hưởng lương. Trong khi đó, nhiều sinh viên khá, giỏi ra trường không có cơ hội vào cơ quan nhà nước để làm việc, phải làm nhiều ngành, nghề trái với trình độ chuyên môn được đào tạo. Đây là điều bất hợp lý và lãng phí lớn, cần có những biện pháp chấn chỉnh.
Từ thực trạng công tác tuyển dụng, bố trí CBCC cấp xã phường thị xã Từ Sơn cho thấy, công tác này cần phải được tiếp tục đổi mới và hoàn thiện. Mục tiêu của công tác tuyển dụng là lựa chọn người đủ tiêu chuẩn nghiệp vụ, có trình độ chuyên môn và phẩm chất thực sự cho từng vị trí công tác, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ngày càng tốt hơn.
Về công tác đào tạo
Hầu hết số cán bộ, công chức cấp xã phường ở Thị xã Từ Sơn sau khi đào tạo đều có chuyển biến về năng lực. Đội ngũ cán bộ, công chức sau khi được đào tạo có nhận thức chính trị vững vàng hơn, hiệu quả công tác được nâng lên. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng cá bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện những năm qua vẫn còn một số hạn chế nhất định :
- Cán bộ, công chức cấp xã ít, mỗi chức danh phần lớn chỉ 01 người nên gặp khó khăn trong việc cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của địa phương chưa thực sự đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu. Các nhóm đối tượng cán bộ, công chức ở mặt này hoặc mặt khác còn chưa đạt các tiêu chuẩn theo quy định và còn nhiều bất cập.
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị kỹ năng với chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chứa sâu, còn nặng nề lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn; chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực; việc mở các lớp bồi dưỡng theo chuyên đề có phần hạn chế.
4.5.2. Chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài
Từ năm 2003 Chính phủ có Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 20/11/2003 về chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương mới, cán bộ, công chức được hưởng chế độ tiền lương thay cho phụ cấp sinh hoạt phí. Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ có quy định về chế độ (tiền lương, phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp theo phân loại đơn vị hành chính) do đó, thu nhập của cán bộ, công chức cấp xã đã được cải thiện một cách đáng kể đồng thời cũng động viên được cán bộ, công chức phấn khởi yên tâm công tác. Tuy nhiên, cho đến nay chế độ chính sách về: tiền lương, bảo hiểm xã hội, hưu trí trong quá trình thực hiện còn nhiều bất cập, gây nhiều khó khăn cho cán bộ, công chức. Chế độ tiền lương không còn mang ý nghĩa khuyến khích, động viên, tái sản xuất sức lao động vì vậy chính quyền cấp xã rất khó trong việc thu hút nhân tài.
4.5.3. Điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc có yếu tố ảnh hưởng khá lớn đến kết quả thực thi giải quyết công vụ. Qua điều tra khảo sát thực tế cho thấy, cán bộ cấp xã, phường tại Thị xãTừ Sơn gồm có Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND, Bí thư, Phó Bí thư đều có phòng làm việc riêng, một số xã phường thì các công chức được bố chí làm việc chung trong một số phòng và được trang bị điện thoại, tủ đựng tài liệu và bàn ghế làm việc. Hiện nay, mỗi xã phường, công chức chuyên môn đều được trang bị máy vi tính phục vụ cho nhu cầu giải quyết công việc. Cán bộ, công chức cấp xã được trang bị các tài liệu, sách, báo, tạp chí chuyên môn, pháp luật để tạo điều kiện bổ sung thêm kiến thức chuyên ngành và cập nhật thêm các thông tin về các chủ chương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, do một số xã, phường còn gặp khó khăn về việc vẫn phải làm việc ở những trụ sở cũ, chưa thay đổi trụ sở mới làm việc nên việc trang bị các thiết bị chưa kịp thời, đây cũng là một trong những hạn chế ảnh hưởng đến năng lực làm việc của công chức.
4.6. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CBCC XÃ (PHƯỜNG) THỊ XÃ TỪ SƠN TỪ SƠN
4.6.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch
Quy hoạch cán bộ là tạo nguồn cán bộ để chủ động chuẩn bị cho các chức danh, bố trí cán bộ. Quy hoạch tốt công tác cán bộ là một trong những yếu tố
ảnh hưởng đến chất lượng cũng như năng lực của đội ngũ CBCC. Quá trình thực hiện công tác quy hoạch cán bộ luôn bám sát các quan điểm chỉ đạo, tiêu chuẩn chức danh, quy trình, hướng dẫn của cấp trên, có nghiên cứu vận dụng sáng tạo phù hợp với thực tiễn tình hình, nhiệm vụ xây dựng, phát triển của Thị xã, bảo đảm dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch, tạo điều kiện để từng tổ chức, cán bộ, đảng viên tham gia giới thiệu nguồn cán bộ
Đối tượng quy hoạch cần được mở rộng, đặc biệt là đội ngũ sinh viên trẻ mới ra trường, được đạo tạo kiến thức bài bản, có tư duy nhạy bén và lòng nhiệt tình, hăng hái. Đây chính là đối tượng kế cận có chất lượng cho đội ngũ CBCC cấp xã trong tương lai của huyện. Đồng thời, cần chủ động thực hiện chủ trương tạo nguồn CBCC xã từ học sinh phổ thông tại địa phương, thanh niên hoàn thành nghĩa vụ quân sự, thanh niên trưởng thành từ các phong trào ở địa phương.
Hằng năm, qua kiểm điểm, nhận xét đánh giá cán bộ, công chức, tiến hành công tác rà soát, bổ sung quy hoạch ở cấp mình, đưa số cán bộ đủ tiêu chuẩn vào nguồn quy hoạch, đưa ra khỏi quy hoạch đối với số cán bộ không đạt tiêu chuẩn, điều kiện.
4.6.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bảnviệc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan vàđúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩmchất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hìnhthức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt.
Việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế của các phường, xã ở Thị xãTừ Sơn. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải
pháp khác như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý và tuyển dụng khách quan. Việc tuyển dụng công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại.
4.6.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được xác định là một Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức. Các phường, xã tại Thị xãTừ Sơn cần lập kế hoạch đào tạo để bố trí thời gian đâò tạo