Phần 1 Mở đầu
2.1 Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ công chức cấp xã (phường)
2.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ công chức cấp xã (phường)
2.1.6.1. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức. Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng công chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển.
Như vậy, tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí công việc cần tuyển. Tuyển dụng công chức là để giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó, để thi hành nhiệm vụ được Nhà nước trao cho công chức, do vậy việc tuyển dụng công chức phải cẩn trọng.
Các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức hiện hành có Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP; Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thi hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP (Thông tư số 13/2010/TT-BNV); Thông tư số 05/2012/TT- BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan khác quy định những nội dung cụ thể sau:
Về căn cứ, điều kiện, thẩm quyền tuyển dụng công chức: Quy định cơ quan tuyển dụng công chức phải xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt trước khi tuyển dụng. Đây là một trong những nội dung quy định mới nhằm mục đích tuyển dụng được đúng người đáp ứng yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước, hạn chế việc tuyển dụng công chức một các tùy tiện. Trước đây, theo quy định tại Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 giới hạn tuổi tối đa được tuyển dụng vào công chức hành chính là 45 tuổi, nhưng đến nay quy định mới của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP không giới hạn tuổi tối đa, pháp luật hiện hành đã mở rộng đối tượng được tham gia dự tuyển vào công chức hành chính, cơ quan tuyển dụng có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn được người có tài năng và trình độ chuyên môn phục vụ cho nền hành chính.
Về thi tuyển công chức: Trước đây, văn bản quy phạm pháp luật chưa quy định cụ thể các môn thi, giao Bộ Nội vụ quy định và chỉ quy định có ba môn thi là môn hành chính nhà nước, môn ngoại ngữ, môn tin học. Hiện nay, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP đã quy định cụ thể 4 môn thi bắt buộc, bao gồm môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn ngoại ngữ, môn tin học. Khi chưa quy định và thực hiện tổ chức thi đối với môn chuyên ngành trên thực tế đã gặp phải hạn chế khi tuyển dụng vào từng vị trí việc làm cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước. Khắc phục tình trạng đó, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP đã quy định thêm môn thi nghiệp vụ chuyên ngành, yêu cầu người tham gia dự tuyển phải có kiến thức tổng hợp, chuyên môn nghiệp vụ được tích lũy trong quá trình đào tạo và phải biết và sử dụng thành thạo một ngoại ngữ, tin học văn phòng để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ đổi mới đất nước, hội nhập quốc tế.
Về trình tự, thủ tục tuyển dụng công chức: Pháp luật quy định cụ thể trách nhiệm của người tham gia tuyển dụng công chức và người có thẩm quyền tuyển
dụng công chức như: Thông báo tuyển dụng, hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng, gia hạn thời hạn hoàn thiện hồ sơ, quyết định tuyển dụng, người trúng tuyển đến nhận việc... Nhìn chung, các quy định về trình tự, thời gian cụ thể chi tiết; bổ sung một số thủ tục tuyển dụng công chức đối với trường hợp đặc biệt trước đó chưa quy định.
Về tập sự: Trước đây đã quy định miễn tập sự đối với người đã là cán bộ, công chức, viên chức, lãnh đạo các doanh nghiệp nhà nước khi tham gia tuyển dụng công chức. Theo quy định mới không phân biệt người tham gia tuyển dụng công chức đã được bầu, bổ nhiệm chức danh, chức vụ gì, làm việc ở cơ quan nào miễn là đã đóng bảo hiểm xã hội bằng hoặc lớn hơn thời gian tập sự thì sẽ được miễn tập sự (Phạm Tuấn Doanh, 2016).
Công tác tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Trong quá trình thực thi công vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn. Luật cán bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đối với một số trường hợp sẽ thực hiện xét tuyển theo quy định.
Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế của cơ quan. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động” và “mở”. Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền hành chính công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được nền
công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc (Vũ Tiến Cường, 2014).
2.1.6.2. Đào tạo, bồi dưỡng
Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức (Nguyễn Thị La Học, 2015).
Mục đích đào tạo, bồi dưỡng: cần phải rõ ràng, không thể chung chung là nhằm "xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới Đất nước". Mệnh đề này rất đúng, nhưng chung chung, không giúp gì cụ thể cho việc định hướng thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Cái đích chung chung thì cách thức đào tạo, bồi dưỡng cũng mang tính chung chung như vậy. Cái gì chung chung thì dễ làm, không ai bắt bẻ được. Như vậy thì các cơ quan làm công tác đào tạo trong tay có gì thì đào tạo, bồi
dưỡng nấy, tiền có bao nhiêu thì làm từng nấy, rải mành mành, mỗi thứ một tý. Như vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng không có hiệu quả.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức mà chủ yếu là nói đến công tác bồi dưỡng tăng cường năng lực thực hiện nhiệm vụ cho công chức, là việc tổ chức những cơ hội học tập cho công chức. Đào tạo, bồi dưỡng chính là quá trình tạo những cơ hội học tập cho công chức nhằm trang bị, cập nhật những kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp công chức thực hiện tốt hơn công việc được giao. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức có ba mục tiêu chính:
- Trang bị, bổ sung, cập nhật những kiến thức, kỹ năng, thái độ chuyên môn nghề nghiệp cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động.
- Tạo điều kiện, làm giảm thời gian làm quen với vị trí công việc mới trong các trường hợp đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển, biệt phái.
- Trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để công chức đáp ứng được các tiêu chuẩn của Ngạch, đáp ứng các yêu cầu tương lai về nguồn nhân lực của Tổ chức.
Một số hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp cơ sở đang được áp dụng phổ biến hiện nay như sau:
* Đào tạo chính quy: Đây là hình thức đào tạo tập trung dài hạn theo chương trình đào tạo chuẩn, là hình thức đào tạo có hệ thống. Học viên khi tham gia khoá học theo hình thức này sẽ thu được kiến thức một cách bài bản. Tuy nhiên hình thức này học trong thời gian dài nên không phù hợp với việc đào tạo cán bộ cấp cơ sở vì học viên phải học tập trung tại trường trong khi đội ngũ cán bộ cấp cơ sở lại rất nhiều việc.
* Đào tạo tại chức vừa học, vừa làm: Là phương thức đào tạo bán tập trung dài hạn theo định kỳ với quỹ thời gian học không thay đổi, nhưng được chia ra nhiều giai đoạn khác nhau. Hình thức này thuận lợi hơn cho những người đã có thời gian làm việc hoặc phục vụ tại địa phương.
* Đào tạo tập trung ngắn hạn: Là hình thức đào tạo tập trung học viên tại trường, thời gian ngắn. Chương trình tinh giản và rút ngắn thời gian đào tạo, người học có thể vận dụng vào thực tiễn công tác đạt kết quả chấp nhận được. Học theo chuyên đề, cấp giấy chứng nhận sau khi kết thúc khoá học (không có bằng cấp).
* Đào tạo ngắn hạn vừa học vừa làm: Là loại hình đào tạo ngắn hạn bán tập trung, loại hình này sau khi học được cấp chứng chỉ, bằng cấp, vừa có kiến thức cơ bản, bổ sung kịp thời các kiến thức đang cần trong công việc.
* Tham quan: Đây là hình thức giúp cho học viên nâng cao trình độ của bản thân nhanh chóng, học viên nhanh chóng tiếp thu được kiến thức, nhớ nhanh và vận dụng những kiến thức này vào thực tiễn tốt hơn.
* Hội thảo: Đây là hình thức giúp học viên nâng cao kiến thức của mình thông qua trao đổi thảo luận. Học viên có thể học tập được kinh nghiệm của những học viên khác nhanh chóng. Tuy nhiên hiện nay khi tham gia còn có nhiều cán bộ cấp cơ sở vẫn chưa thực sự tham gia nhiệt tình, đôi khi những buổi thảo luận như thế chỉ mang tính hình thức.
* Học tập thông qua tài liệu: Đây là hình thức mà cán bộ cấp cơ sở có thể tự nâng cao trình độ của mình qua việc tự nghiên cứu tài liệu phục vụ cho công tác của mình. Hình thức này không làm mất nhiều thời gian gây ảnh hưởng tới công tác của cán bộ tại địa phương nhưng phương pháp này chỉ thực sự hiệu quả khi người cán bộ cấp cơ sở có ý thức tự rèn luyện, nghiên cứu tài liệu phục vụ cho công tác của bản thân.
Ngoài ra còn có đào tạo từ xa, có thể áp dụng phương thức này để bổ sung kiến thức cho đội ngũ cán bộ cấp cơ sở.
Để từng bước nâng cao trình độ lý luận chính trị và nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ công chức cấp xã trong toàn huyện, trong những năm qua cấp uỷ các cấp đã quan tâm chỉ đạo, tích cực cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, do đó đã chuẩn hoá được về mặt trình độ chuyên môn theo quy định; đã cử 36 đồng chí cán bộ và lãnh đạo phòng ban, đoàn thể đi học lớp cao cấp, cử nhân chính trị; 12 đồng chí được đi học lớp sau đại học.
2.1.6.3. Cơ sở vật chất
Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc là một trong những yếu tố trực tiếp và khá quan trọng ảnh hưởng tới kết quả công việc, khả năng thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức. Trang thiết bị là phương tiện vật chất để phục vụ quá trình đổi mới phương pháp làm việc, giúp cho công chức thực hiện có hiệu quả mục tiêu đề ra. Đầy đủ thiết bị cũng tạo điều kiện trực tiếp cho công chức phát huy tính cực chủ động, phát triển năng lực sáng tạo trong tiếp thu kiến
thức, vận dụng kiến thức giải quyết công việc, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị của đơn vị. Trong điều kiện đầy đủ về trang thiết bị cán bộ, công chức sẽ có điều kiện học tập, khai thác thông tin, chủ động trong công việc tốt hơn đem lại hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí, thời gian, công sức, ...ngược lại với điều kiện làm việc không đảm bảo về trang thiết bị cho công việc ảnh hưởng tới tâm lý cán bộ, công chức, không có điều kiện thể hiện khả năng, năng lực của cá nhân dẫn tới kết quả công việc không cao, không đảm bảo chất lượng cũng như tiến độ công việc, không có điều kiện nâng cao trình độ, năng lực.