9. Kết cấu đề tài
1.1. Lý luận chung về tạo động lực
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực
1.1.3.1 Yếu tố thuộc về người lao động.
Các yếu tố thuộc về NLĐ là các yếu tố trong chính bản thân con người và thúc đẩy con người làm việc, những yếu tố này bao gồm:
Một là, nhu cầu người lao động.
Mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau và họ muốn được thoả mãn những nhu cầu của mình theo các cách khác nhau. Các nhu cầu bao gồm: nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở,…; nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải trí… Để thoả mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động và sản xuất. Vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ làm việc.
Khám phá những nhân tố thúc đẩy con người trong hoạt động quản lý luôn là mối quan tâm của các nhà tư tưởng, các trường phái. Tuy nhiên, phải đến khi có sự phát triển của khoa học, nhất là khoa học về tâm lý con người thì những quan niệm về khuyến khích, tạo động lực làm việc cho con người mới trở thành hệ thống và khoa học. Có thể nói rằng, cùng với sự phát triển của khoa học, nhất là tâm lý học thì những nghiên cứu về con người và có những ứng dụng vào trong quản lý ngày càng có thêm những góc nhìn mới.
Một trong những học thuyết có nhiều ảnh hưởng nhất đến những quan niệm về nhu cầu của con người chính là thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow. Dưới góc nhìn của tâm lý học đó là sự phát triển của nhu cầu con người, còn dưới góc nhìn của quản lý thì đó chính là mức độ của các động cơ.
Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow dựa trên cơ sở niềm tin chắc chắn rằng những nhu cầu không được đáp ứng sẽ tạo ra những căng thẳng và tình trạng mất cân bằng. Để lấy lại cân bằng thì con người ta phải xác định
mục tiêu và kế hoạch để lấy lại cân bằng. Do đó, theo A.Maslow thì mọi hành vi của con người đều được thúc đẩy bởi những nhu cầu chưa được đáp ứng.
A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu chính của con người, bắt đầu từ những nhu cầu sinh lý cơ bản, tiếp đến là hệ thống thứ bậc về sự an toàn, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng cho đến nhu cầu tự hoàn thiện, đây là nhu cầu cao nhất. Hệ thống các thứ bậc nhu cầu của A. Maslow bao gồm:
Nhu cầu sinh lý: Ăn, ở, mặc và đi lại v.v.
Nhu cầu an toàn: Tự vệ để chống lại các nguy hiểm và rủi ro, bảo vệ những nhu cầu sinh lý.
Nhu cầu xã hội: Được yêu thương và được chấp nhận về một nhóm người nào đó trong xã hội.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được coi trọng, đánh giá cao và được người khác tôn trọng (uy tín).
Nhu cầu tự hoàn thiện: Nhu cầu phát triển những tiềm năng và kĩ năng để thực hiện những mục tiêu và mong muốn của bản thân.
Như vậy, các nhu cầu của con người được thoả mãn từ thấp đến cao, các nhu cầu phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người, vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Việc sắp
xếp các nhu cầu tự nhiên của con người cho thấy mức độ “dã man” của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người được tăng lên.
Con người cá nhân hay con người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thoả mãn nhu cầu đã làm họ hài lòng và khuyến khích họ tích
cực trong công việc. Đồng thời, qua việc thoả mãn được các nhu cầu và thoả mãn tối đa là mục đích hành động của con người trong tổ chức. Theo cách xem xét này thì nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào
nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng các công cụ
hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kì vọng của họ, làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với những công việc đảm nhận. Ngược lại, không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.
Hai là, các giá trị của người lao động.
Các giá trị ở đây là những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần như lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu,... Mỗi cá nhân cho rằng giá trị quan trọng nhất từ đó họ có phương hướng đạt được các giá trị đó.
Ba là, thái độ của người lao động.
Là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái độ chịu sự chi
phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích luỹ trong quá trình sống và làm việc. Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi của con người và khiến cho những người khác nhau có những hành vi khác nhau trước cùng một hiện tượng, sự việc. Tuỳ thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu tiên nào đó để có hành vi tích cực hoặc tiêu cực, từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động.
Bốn là, khả năng hay năng lực của người lao động.
Là khả năng thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó mà có ít hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý (thể lực) và khả năng thích ứng với công việc. Khả năng hay năng lực của từng cá nhân là khác nhau nên những mục đích phấn đấu của họ tự đặt ra là khác nhau. Nếu NLĐ được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có giúp tổ chức khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra cho họ hứng thú trong lao động.
Năm là, đặc điểm người lao động.
NLĐ này có thể phân biệt với NLĐ khác thông qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra và cũng chịu sự tác động của môi trường. Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác,... Do đó tạo động lực cho từng cá nhân phải khác nhau.
1.1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức
Các yếu tố của tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ là: - Điều kiện làm việc: là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, cở sở vật chất, cơ sở hạ tầng,... Điều kiện làm việc tốt với các trang thiết bị hiện đại sẽ hỗ trợ tối đa cho NLĐ, từ đó làm tăng năng suất lao động.
- Bầu không khí tổ chức: môi trường làm việc có thể thúc đẩy hoặc kìm
hãm động lực làm việc của NLĐ. G.H.Litwin và R.H.Stringer đã chỉ ra tác động của bầu không khí tổ chức đến động lực làm việc của NLĐ thông qua các phạm vi như cấu trúc tổ chức; sự niềm nở, thân thiện, không nghi thức trong tổ chức; sự gắn bó; mẫu thuẫn,...[18, 493]. Các yếu tố này có thể làm tăng cường hoặc không giảm bớt hoặc giảm bớt động lực lao động của NLĐ.
- Hệ thống các chính sách trong tổ chức như biên chế nhân lực: là quá trình bố trí NLĐ vào các vị trí làm việc khác nhau trong tổ chức, bao gồm thu hút lao động, bố trí lao động mới, bố trí lại lao động; đánh giá thực hiện công
việc: là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của NLĐ trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó với người lao động; chính sách đào tạo và phát triển: là tổng thể các hoạt động học tập do tổ chức tiến hành nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân cũng như tổ nhóm người lao động; thù lao lao động: là xác định các hình
chương trình phúc lợi, dịch vụ,... đều là các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên.
- Văn hoá tổ chức: là hệ thống những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức tạo cho NLĐ hiểu được giá trị của bản thân họ đối với tổ chức, tạo được sự khích lệ, động lực làm việc cho nhân viên.
- Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của
NLĐ dưới quyền. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ góp phần khích lệ sự nhiệt tình, trách nhiệm của NLĐ trong công việc.
1.1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc
Các yếu tố thuộc về công việc ảnh hưởng rất lớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Một là, tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với NLĐ.
Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của NLĐ trong quá trình làm việc. Đối với NLĐ, tính hấp dẫn không chỉ là một công việc như mong muốn mà còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, tính thử thách, tính sáng tạo của công việc,...
Hai là, tính phù hợp của công việc. Sẽ phát huy năng lực làm việc của NLĐ một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Nhà quản lý cần dựa vào những đặc điểm cá nhân, tính cách của NLĐ để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ.
Ba là, sự phức tạp của công việc. Sự phức tạp của công việc tạo nên sự
căng thẳng, sự hao phí về sức lao động như hao phí về thể lực và trí lực mà công việc đó đòi hỏi NLĐ phải cố gắng trong quá trình thực hiện công việc. Chính vì vậy, nhà quản lý phải nắm bắt được đặc thù của công việc đó để có các chính sách tạo động lực riêng cho cá nhân NLĐ.
Tóm lại, nhà quản lý cần phải dựa vào các yếu tố về NLĐ, yếu tố về tổ chức và yếu tố công việc để có các chính sách tạo động lực phù hợp cho NLĐ.