9. Kết cấu đề tài
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho ngƣời lao
3.2.1. Thực hiện giải pháp tạo động lực cho người lao động bằng chính
động bằng chính sách phúc lợi tại Công ty Bất động sản Kiến Vàng
3.2.1. Thực hiện giải pháp tạo động lực cho người lao động bằng chính sách phúc lợi. chính sách phúc lợi.
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc rất quan trọng trong hệ thống tạo động lực làm việc cho NLĐ. Vì đây là cơ sở để công nhận thành tích, công nhận năng lực của NLĐ và là cơ sở để xác định mức độ đãi ngộ cho NLĐ.
Cần nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố để đánh giá thực hiện công việc, nghiên cứu phương pháp tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo động lực cho NLĐ làm việc, từ
đó nâng cao hiệu quả công việc trong Công ty. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc bằng việc xây dựng các tiêu chuẩn, định mức công việc chính xác, khoa học. Thông qua đánh giá công việc đó có sự trao đổi giữa NLĐ và người sử dụng lao động. Nhà quản lý phải thông báo một cách cụ thể, rõ ràng đến NLĐ các kết quả sau khi đánh giá.
Có thể đánh giá thực hiện công việc theo 4 tiêu chí lớn sau:
Thứ nhất, phẩm chất cá nhân, được đánh giá trên cơ sở: - Tinh thần, trách nhiệm trong công việc.
- Tinh thần hợp tác, tinh thần tập thể. - Quan hệ với đồng nghiệp
- Các phẩm chất liên quan đến công việc.
Thứ hai, hoàn thành những mục tiêu công việc, được đánh giá trên cơ sở: - Khối lượng công việc.
- Chất lượng công việc.
Thứ ba, kỹ năng làm việc và kiến thức thức công việc. Tiêu chí này phụ thuộc vào đặc điểm của mỗi công việc mà có các tiêu chí đánh giá nhỏ khác nhau.
Thứ tƣ, tiềm năng phát triển, được đánh giá dựa trên: - Sự năng động.
- Sự sáng tạo
- Khả năng lập kế hoạch - Khả năng tổ chức công việc. - Khả năng lãnh đạo
Mỗi tiêu chí sẽ có các mức đánh giá khác nhau như không đạt/đạt/tốt/xuất sắc và sẽ có các thang điểm cụ thể cho các mức đánh giá trên tùy vào mỗi nhà quản lý.
Như vậy, với công cụ đánh giá thực hiện công việc cụ thể sẽ giảm được tính chủ quan, tính ước lượng trong đánh giá kết quả làm việc NLĐ. Đồng thời làm tăng độ chính xác của kết quả đánh giá. Sau đó, kết hợp với những nội dung khác trong đánh giá mà công ty đã xây dựng.
3.2.1.2 Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc.
Phân tích và thiết kế công việc có vai trò rất quan trọng, là công cụ hữu hiệu của quản lý NNL trong Công ty. Mặt khác giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc của họ. Cụ thể:
Với bản mô tả công việc, cần hoàn thiện các nội dung trong bản mô tả để
đảm nảo liệt kê các trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, điều kiện làm việc đối với NLĐ. Bổ sung thông tin chung về công việc như thông tin bộ phận làm việc, địa điểm thực hiện công việc, ghi rõ tên lãnh đạo trực tiếp, mô tả tóm tắt những trách nhiệm chính của NLĐ ở từng chức danh cụ thể,... Cần nêu rõ các nhiệm vụ chính và nhiệm vụ cụ thể cho từng công việc và bổ sung thông tin
quyền hạn của người thực hiện công việc, giúp NLĐ xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành của mình.
Với bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, là văn bản quy định các chỉ tiêu
về số lượng, chất lượng và thời hạn của việc hoàn thành các nhiệm vụ đã được đề cập trong bản mô tả công việc. Công ty chưa tiến hành xây dựng văn bản này làm căn cứ cho đánh giá thực hiện công việc, làm cho hoạt động đánh giá chưa phản ánh chính xác mức độ đóng góp của NLĐ, gây mất công bằng giữa các nhân viên. Công ty cần sớm hoàn thiện văn bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để NLĐ có thể xác định rõ ràng hơn mức độ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Với bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, cần xây dựng dựa trên căn cứ nhiệm vụ cần thực hiện trong bản mô tả công việc, xác định mức độ phức tạp của công việc để xác định các yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Ngoài các thông tin về trình độ, kỹ năng chuyên môn cần bổ sung các thông tin như: chuyên môn chính, chuyên môn phụ, kinh nghiệm, yêu cầu về thể chất, giới tính,… Đây là cơ sở để tuyển dụng, bố trí nhân lực phù hợp với khả năng, điểm mạnh của NLĐ, giúp họ thực hiện công viêc tốt hơn và tăng tính thỏa mãn trong lao động.
Trên thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay chưa chú trọng công tác phân tích và thiết kế công việc công tác quan trọng nhất trong quản lý NNL. Vì vậy, để phát triển và sử dụng lao động hiệu quả, Công ty cần hoàn thiện công việc này trong thời gian sớm nhất.
3.2.1.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty
Công ty BĐS Kiến Vàng mới chỉ thành lập được 5 năm, văn hóa công ty đang trong quá trình hình thành. Vì vậy, Công ty cần tiếp tục xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự đóng góp ý kiến của các thành viên khác trong Công ty.
Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải dựa trên những mục tiêu, chiến lược cũng như hướng phát triển của Công ty để xây dựng được nét riêng biệt, khác với các doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên tầm nhìn và phong cách của ban lãnh đạo, tuy nhiên lại là bộ mặt của Công ty. Vì vậy, ban lãnh đạo cần tham khảo, trưng cầu và khảo sát ý kiến của nhân viên để có được một văn hóa doanh nghiệp mà nhân viên thấy thích thú, tự hào nhất.
3.2.1.4 Cải thiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc của công ty tập hợp các yếu tố như: quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, … Dưới đây là giải pháp cải thiện môi trường làm việc mà công ty cần chú trọng.
Một là, tổ chức và phục vụ hợp lý nơi làm việc. Nơi làm việc được tổ
chức và phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng hiệu quả lao động. Sử dụng thời gian triệt để để làm công việc, cũng như máy móc thiết bị, diện tích nơi làm việc sẽ dẫn đến tăng kết quả hoạt động chung của toàn công ty. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc còn tạo ra trạng thái tốt đối với NLĐ, phát huy tài năng sáng tạo, trí tuệ của NLĐ trong công việc.
Hai là, xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. Sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi để chống mệt mỏi, nâng cao khả năng làm việc và hiệu quả lao động. Thời gian nghỉ ngơi được quy định chặt chẽ sẽ tăng tính kỷ luật trong Công ty đồng thời đảm bảo được thời gian làm việc của NLĐ.
Ba là, xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Trong một tổ
chức, sự quan tâm, khích lệ động viên của lãnh đạo có ý nghĩa lớn lao đối với nhân viên. Vì vậy, các Ban Giám đốc cần quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên, động viên họ khi giao nhiệm vụ và khen thưởng họ khi hoàn thành nhiệm vụ. Trong việc đánh giá và đối xử với nhân viên các Ban Giám đốc nên hạn chế yếu tố cảm tính làm giảm lòng tin và mất công bằng cho nhân viên.
Bên cạnh đó, các nhà quản lý cũng cần tìm hiểu và ghi nhớ các ngày kỷ niệm, ngày sinh nhật hoặc những sự kiện cá nhân có ảnh hưởng của từng nhân viên. Có được sự quan tâm đó, nhân viên sẽ cảm thấy được tôn trọng và sẽ hợp tác tốt hơn với người coi trọng họ.
3.2.1.5 Đa dạng hóa các chính sách phúc lợi
Để tạo động lực làm việc cho người lao động có hiệu quả hơn nữa, công ty cần phải xây dựng chính sách phúc lợi một cách rõ ràng, hợp lý. Đa dạng hoá các khoản trợ cấp, phúc lợi, công ty ngoài việc duy trì các hình thức phúc lợi nên mở rộng thêm những hình thức khác.Cụ thể:
* Mở rộng thêm nhiều dịch vụ cho nhân viên
Công ty nên dành một phần nhỏ của quỹ phúc lợi chung đầu tư, sửa chữa, xây dựng các công trình phúc lợi như: nhà ăn, căng tin, câu lạc bộ,...; mở rộng thêm các dịch vụ cho nhân viên như: phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc sức khỏe,... Các chương trình này không chỉ đem lại cho NLĐ nhiều dịch vụ hơn mà còn giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí.
* Lập qu phúc lợi về tài chính.
Nhìn chung thu nhập của NLĐ tại công ty chưa cao. Lực lượng lao động trẻ lại rất năng động, họ tham gia nhiều hoạt động kinh doanh khác như mở quán cafe, cửa hàng hoa, kinh doanh mỹ phẩm ... Để khuyến khích NLĐ kinh doanh, tăng thêm thu nhập, có nguồn tài chính vững mạnh, Công ty nên có chính sách phúc lợi về tài chính, cho cán bộ công nhân viên vay tiền giảm lãi để họ có vốn làm ăn kinh doanh. Với những trường hợp cán bộ công nhân viên gặp khó khăn hoặc có công việc gia đình đột xuất, có thể vay vốn từ quỹ này mà không phải trả lãi, hoặc nếu vay với mức cao có thể vay với lãi suất thấp hơn lãi suất ngân hàng.
Chính sách phúc lợi về tài chính sẽ giúp NLĐ giải quyết khó khăn về tài chính, để công việc kinh doanh phát triển thuận lợi, NLĐ sẽ có thu nhập cao và ổn định. Khi đó họ sẽ có động lực làm việc để vươn tới những địa vị, những nấc thang cao hơn trong Công ty, trong xã hội, thoả mãn nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân.
* Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ
Hiện nay, Công ty chưa có chương trình khám sức khoẻ cho NLĐ, mà mới chỉ tiến hành mua 100% bảo hiểm y tế và đóng bảo hiểm thân thể cho những NLĐ mua bảo hiểm thân thể tự nguyện. Để tránh xảy ra những trường hợp đột xuất, không mong muốn, đồng thời đảm bảo cho NLĐ có đủ sức khoẻ để làm tốt công việc được giao, Công ty nên tiến hành cho NLĐ đi khám sức khỏe 6 tháng một lần tại các bệnh viện mà công ty đã mua bảo hiểm y tế, để kịp thời chăm sóc sức khoẻ cho NLĐ.