9. Kết cấu đề tài
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho ngƣời lao
3.2.2. Một số giải pháp tạo động lực khác
* Giải pháp về phụ cấp
Với những phụ cấp đang được áp dụng, Công ty cần đẩy cao mức phụ cấp hơn nữa để đảm bảo rằng những phụ cấp mà Công ty đưa ra đều có giá trị và mang một ý nghĩa nhất định đối với nhân viên. Đặc biệt là phụ cấp ăn giữa ca và phụ cấp làm thêm giờ. Do áp lực công việc cao, lãnh đạo Công ty cần có sự quan tâm thích đáng, dành cho họ những thù lao tương xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho nhân viên.
Bên cạnh đó, Công ty nên áp dụng một số phụ cấp xăng xe, điện thoại, phụ cấp lưu động khi nhân viên phải đi công tác xa. Hoàn thiện phụ cấp trách nhiệm áp dụng đối với những công việc đòi hỏi mức độ trách nhiệm cao hay phải kiêm nhiệm công tác quản lý mà không phụ thuộc vào hệ thống tiền lương.
* Hoàn thiện công tác trả lương
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ. Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao chất lượng lao động, giúp Công ty thu hút và duy trì được nhân viên. Để đảm bảo tiền lương phát huy được vai trò cua nó, Công ty cần hoàn thiện chế độ trả lương đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với NLĐ.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. - Chính sách tiền lương cần có sự đổi mới để tương xứng với kết quả thực hiện công việc của NLĐ và tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phản ánh được vai trò và vị trí đích thực của NLĐ trong Công ty, từ đó tiền lương mới kích thích NLĐ hăng say làm việc.
* Đổi mới công tác khen thưởng
Áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, đúng lúc không chỉ góp phần tạo động lực làm việc cho NLĐ mà còn giúp Công ty hạn chế được tình trạng chuyển công tác của NLĐ. Nhà quản lý cần xác định khen thưởng là công cụ hữu hiệu để ghi nhận thành tích và tạo động lực cho nhân viên.
Một là, nhà quản lý có thể làm phong phú thêm các hình thức thưởng.
Ngoài hình thức thưởng bằng tiền mặt, vật chất có thể thưởng theo khía cạnh tinh thần như tuyên dương cá nhân trên các kênh thông tin của Công ty, tặng bằng khen,…
Hai là, có thể thiết lập một hệ thống trao thưởng có liên hện với hệ thống
đánh giá thực hiện công việc, thưởng 1 lần dựa trên % lương và mức độ nhân viên đạt được mục tiêu trong năm.
Ba là, cần chú ý khen thưởng kịp thời, tránh chậm trễ. Nếu chậm trễ sẽ
không phát huy được tính kích thích của việc khen thưởng. Việc chi thưởng phải công khai, công bằng, khách quan dựa vào sự đóng góp của từng cá nhân
hoặc thành chung của nhóm, dựa vào mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc.
Ngoài ra, Công ty cần siết chặt kỷ luật, có các quy định cụ thể, kiểm điểm, mức phạt đối với các trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc chậm trễ. Công tác này có vai trò răn đe và hạn chế được hành động đó lặp lại trong tương lai.
Kết luận Chƣơng 3
Ở Chương 3, trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng chính sách phúc lợi của Công ty BĐS Kiến Vàng, tác giả đã nêu rõ quan điểm và phương hướng tạo động lực bằng chính sách phúc lợi của công ty trong thời gian tới.
Bên cạnh đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phúc lợi tại Công ty bao gồm: đa dạng hóa các chính sách phúc lợi; hoàn thiện các công tác đánh giá thực hiện công việc; phân tích và thiết kế công việc; xây dựng văn hóa doanh nghiệp,… Đồng thời đề xuất các giải pháp tạo động lực khác cải tiến hình thức trả lương; đa dạng các hình thức khen thưởng; tăng các khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện…
KẾT LUẬN
Với bối cạnh kinh tế hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, tạo động lực nói chung và tạo động lực bằng chính sách phúc lợi cho NLĐ nói riêng là công tác quan trọng và không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giữ gìn và phát triển NNL, đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh và thúc đẩy phát triển ổn định và bền vững.
Xuất phát từ tình hình thực tế, đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Bất động sản Kiến Vàng bằng các chính sách phúc lợi” đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực và tạo động lực bằng các chính sách phúc lợi. Đồng thời, tác giả đã nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động bằng các chính sách phúc lợi tại Công ty BĐS Kiến Vàng và cho một số kết quả như: khái quát được đặc điểm NNL của Công ty, những kết quả về mặt ban hành chính sách, thực hiện chính sách, những mặt đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân,… Trên cơ sở phân tích thực trạng tạo động lực của Công ty bằng các chính sách phúc lợi, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phúc lợi tại Công ty bao gồm đa dạng hóa các chính sách phúc lợi; hoàn thiện các công tác đánh giá thực hiện công việc; phân tích và thiết kê công việc; xây dựng văn hóa doanh nghiệp,…
Trong phạm vi của một Luận văn thạc sĩ, tuy đã cố gắng nghiên cứu một cách khái quát những vấn đề trên nhưng do khả năng và kiến thức còn hạn chế về lý luận và thực tiễn nên đề tài còn nhiều thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô và các học viên khác để đề tài được hoàn thiện hơn .
TÀI LIỆU THAM KHẢO A - Các văn bản quy phạm pháp luật
1. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Hiến pháp 2013. 2. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Luật số:
10/2012/QH13, Bộ luật Lao động.
3. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Luật số: 68/2014/QH13, Luật Doanh nghiệp.
4. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Luật số 58/2014/QH13, Luật Bảo hiểm Xã hội.
B - Các công trình nghiên cứu
5. Nguyễn Văn Chiều (chủ biên) (2014), Bài giảng “Kỹ năng quản lý”,
Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân Văn.
6. James H. Donnelley (2001) Quản trị học căn bản, Nxb Thống Kê, Hà Nội
7. Phạm Thị Doan và các tác giả (1995), Các học thuyết quản lý, Nxb CTQG, Hà Nội
8. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
9. Vương Đào (2005), Thành công nhờ quản lý, Nxb Từ điển Bách Khoa, Hà Nội
10. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Mai Quốc Chánh (2010),
Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
11. Phạm Cao Hoàn (1998), Thực tế trong quản trị, Nxb Đồng Nai.
12. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2005), Quản trị học, Nxb Thống Kê, Hà Nội.
13. R. Heller (2006), Động viên nhân viên, Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
14. Nguyễn Ngọc Huyền (2006), Giáo trình quản trị học, Nxb Giao thông vận tải
15. PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2008), bài giảng môn Quản lý tổ
chức công II, Khoa Khoa học Quản lý - ĐH KTQD HN
16. Đỗ Quang Hưng (2006), Một vài lưu ý khi tạo động cơ làm việc cho người lao động, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 108.
17. Đỗ Quang Hưng (2006), Kinh nghiệm của một số công ty của Mỹ và Hồng Kông về tạo động cơ làm việc cho người lao động, Tạp chí Kinh
tế và phát triển, số 108.
18. H. Koontz (2004), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
19. Vương Đình Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội.
20. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thuý Hương, Phạm Thị Bích Ngọc (2011) Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
21. Trần Ngọc Liêu (2009), Bài giảng Khoa học quản lý đại cương, Hà Nội. 22. Lê Hồng Lôi (2004), Đạo của quản lý, NXB ĐHQGHN, Hà Nội.
23. Hoàng Văn Luân, Nguyễn Anh Thư và Nguyễn Thị Kim Chi (2012),
Bài giảng “Quản lý nguồn nhân lực”, trường Đại học Khoa học Xã hội
và Nhân Văn, Hà Nội.
24. Đinh Phúc, Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, Nxb Thống kê. 25. Nguyễn Hải Sản (1998), Quản trị học, Nxb Thống Kê.
26. Ngọc Sáu (2005), Các kỹ năng quản lý hiệu quả, Nxb Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh và First New - Trí Việt
28. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội. 29. Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê. 30. Hồ Văn Vĩnh (CB) (2003), Giáo trình khoa học quản lý, NXB CTQG,
Hà Nội.
31. Viện nghiên cứu và quản lý (2004), Nghệ thuật và phương pháp lãnh đạo doanh nghiệp, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội.